餐飲業作為勞動密集型的行業，人才成為企業管理中很大的成本支出，企業對於餐飲管理人才的需求和要求迫切，人才逐漸成為關乎餐飲企業長期生存、持續發展的重要因素。
餐飲圈子裡流行這樣一句話：企業與企業的競爭在於經理人與經理人的競爭。俗話說千里馬常有而伯樂不常有，但行業的現狀是千里馬不常有，伯樂常有，因此餐飲企業都想自己培養人才，做“養馬人”，但是往往不科學、不繫統、沒方法。
有水平、有能力的管理人員難找，原因多為企業對於管理人員的選擇和培養不當，導致很大一部分不適合、不合格的人做管理者，不合適的管理者工作不合意會導致高離職率，不利於企業穩定的同時，招聘和留人的成本無形中都在增加。究其原因是企業沒有掌握有效、科學的人才選拔和培養方式。
方法/步驟
一、定機制
包含定崗位、定流程、定目標。
1、定崗位。根據自己企業本身的現狀，規劃出各個崗位，並把每個崗位的崗位職責、任職資格、崗位薪酬等都明確出來。
2、定流程、定目標。把一個崗位到這個崗位的選拔流程及每一個環節捋順清晰，比如選拔週期、選拔考核項目等，並通過相應的方法讓員工感受到整個流程的透明、公平與公正。
通過定崗位、定流程使所有員工都知道企業的各個崗位分別是做什麼的，應該承擔的責任是什麼，以及履行職責後的回報是什麼，這樣員工可以把自己的興趣愛好、特點和各個崗位的職責、要求作對比，從而主動選擇自己將來要做什麼，產生初步的自我成長的慾望和動力，在此基礎之上管理者再根據企業的崗位與員工本身的特點，幫助員工制定相應的目標，並通過過程中的管控，進一步的激發員工達成目標的慾望，產生強烈的目標感，使其成長的慾望更加強烈，願意學習和提高。
二、會選擇
企業培養人的標準應該是，高素質；有忠誠度，品質高。高技能；悟性.
企業在篩選的時候可以採取以下兩種方式：
1、全員評價。根據企業本身特色制定《員工評價表》，並規定一些合適的項目，每月或半月評價一次，通過評價可以發現很多的問題和信息，從而對“人”的篩選和甄別提供了參考。
2、《溝通記錄》的使用。這種《溝通記錄》分為兩方面，一方面是企業準備培養的人所做的溝通記錄（附表格一），在確立被培養人的時候，可以給他們提要求，規定時間，一個月需要和自己的直接上級、間接上級、同事等必須溝通多少次，形成書面的記錄，通過溝通記錄可以明確的看出來他的思維、心態及溝通技能的現狀。另一方面是我們自己針對被培養人的專項溝通，內容包括對當事人的溝通、對當事人同事的溝通、對當事人上級（或下級）的溝通等，通過這樣的溝通可以看出被培養人素質、業務技能、思維方式、在團隊中的被認可度等的信息為培養提供依據。
三、輸營養
通過定機制為員工的成長提供了平臺，端正了員工的態度，接下來就要幫助員工提升工作能力。很多企業和管理者經常說培養下屬，但是我們清醒的問一下自己：我們培養他什麼，教給他什麼，有沒有養分可供給？鑑於此企業就需要有自己的管理模式及管理方法，比如八大管理技能：發現問題、計劃、培訓、授權、檢查、激勵、溝通、評審改進，凡是想做管理的員工必須經過對《八大管理技能》的學習，並且通過現實的檢驗達到相應的標準，然而企業欠缺的就是類似“八大管理技能”的管理模式去教給員工，要培養人才企業就要“有料”可送，企業高管可以在參加完培訓後帶領管理者進行總結，結合本企業的現狀提煉自己的管理模式和工具，凡是晉升的管理者必須更深入學習本企業的管理模式，即便是外聘的管理者也要學習本企業的管理，這樣保證體系的一致性，才能減少內耗。
具體在輸送營養、培養能力的方式上有以下兩種操作方式：
1、外派受訓。在培訓前需要給其提要求，培訓回來後，分享自己的心得，並總結提煉，之後運用，再進行評審從而判定其能力是否得到了提升。
2、內部培訓，最好的培訓方式是案例分析。
案例：員工小於在貴賓一號房間服務，客人離開比較早，20∶00就走了，於是就在房間吃泡麵，恰好被主管巡臺時發現，於是主管對小於說：“你不知道上班時間不允許吃東西嗎？罰二十元”。小於答：“我餓了，昨晚我包房客人走的晚，沒有人替換我去吃飯，我不服，我去找經理說。”但是小於說完並沒有離開，於是主管找到經理向其求助，經理說：“這點事你都解決不了嗎?把問題拋給我，你說我向著誰？”
針對如上案例，思考下面的問題：
Q：這個案例中都誰有錯，錯在哪裡？
Q：這個案例反應了管理中的什麼問題？
Q：假如你就是案例中的主管（經理）你該怎麼做？
Q：管理技能分別欠缺在哪裡？
Q：以不同的角色對人怎麼處理，對這個“事”怎麼處理？
通過對類似這樣工作中的經典案例，讓被培養人去分析，解決，之後進行點評，這樣的學習方法是非常有效的。
3、適當的授權。
就是通過授權給被培養對象一定的權利，讓其負責某專項業務，並給與相應的關注，按照授權管理圖（附表格三）進行管理，是其能力提升的一種培養方式。專項業務可以是：部門的衛生、部門員工的儀表、例會超越組織、專項培訓、專項活動組織等。