資源不多，如何產出更多？沒有幾個僱主不是“績效控”。問題是，考核績效的方法是否到位？儘管大多數企業對績效考核的激勵作用日益重視，但知易行難，在績效考核實踐中仍存在諸多問題。總結起來，大致有以下幾點：
方法/步驟
最高領導人審定考核結果
在企業中，通常各級領導對員工的考核評語都有修改權，最終以公司最高領導的評定為準。這很容易將員工對考核結果存在的不滿轉移到最高領導人身上。另外，各級領導因立場不同，很容易產生意見分歧。而被考核者的直接上級會因喪失發言權而導致責任感減退，員工也會因為直接上級沒有權威而不服從領導，最終導致企業內部正常指揮秩序遭到破壞。
考核、考查混為一談
考核與考查雖僅一字之差，內涵卻相去甚遠。考查一般採用談話和了解情況的方式，例如任前考查、年度考查、專項考查等；在內容上通常側重被考查者的優點；在結果上，考查報告常泛泛而談、達標即止。而考核則是績效管理活動中的重要環節，是考核者按照特定程序，採用一定方式方法，根據預定的量化指標和標準，對員工個人或團隊的行為和結果進行測量、評價的過程。
評估結果未充分發揮效用
績效考核最大的作用在於“激勵”——企業通過考核，讓被考核者知道自己的優缺點，並依據考核結果引導員工發揮長處，改善不足，進而對其進行職業生涯規劃。有些企業的績效考核主觀色彩極濃，隨意評定，缺乏有力的依據，因此，企業無法理直氣壯地公開評估結果，只能草草歸檔了事。如此一來，員工無法知悉自己業績的好壞，績效考核工作的激勵和改進作用也就無從體現。此外，一些企業“平均主義”思想嚴重，或由於崗位目標責任制、獎懲制度等配套機制尚不完善，導致企業在績效考核實踐中雖有心使用評估結果，卻奈何無力為之。
企業在強調績效考核時，應把完善目標管理機制、發揮考核激勵作用、提升員工積極性作為重要抓手，不斷完善員工績效考核辦法，在體現公平、公正的前提下，讓員工真正參與到績效中來，瞭解自己的不足，感受到工作壓力，增強競爭意識，並得到相應的培訓和學習，使員工自身能力有效提升，這樣，績效考核才算真正起到作用。為此，針對上述問題，企業在績效管理方面應積極採取相應對策。
建立完善的績效考核機制
準確把握績效考核尺度。為提高考核的準確性，企業應在考核內容上儘可能地細化。倘若考核指標模糊，績效考核就成為“走過場”的形式，失去其應有的作用。因此，考核機制要注重實際，堅持“定量與定性相結合”的原則，做到有的放矢。
明確員工在考核體系中的參與界限。在制定考核制度時，讓員工充分參與，積極聽取員工建議；在執行過程中實行民主監督，讓員工熟知考核標準、考核內容、考核形式，使員工對考核工作產生信任感，從而對考核工作充分理解和支持；考核後，企業應及時將考核結果反饋給員工，讓其作為參照，認識到自己的優勢和不足，明確未來努力的方向，從而提高整體工作水平。
明確考核機構的合理分工。專職考核機構只應負責考核制度的制定和執行、監督和評估，合理組織和協調各方資源，應儘可能避免考核機制出現自相矛盾和程序混亂的狀況。
明確考核與激勵的關係。科學的考核激勵機制應是物質激勵與精神激勵的有機組合。企業應善於運用現有資源，完善福利以及培訓、外出學習等各種鼓勵措施，最大限度地增加員工的工作動力和積極性。
避免績效評估流於形式
儘管員工在個人績效上可能存在很大差別，但企業進行績效評估時，很多主管仍傾向於選擇“好”和“非常好”兩項來定位所有員工的實際表現。造成績效評估分數氾濫和盲目拔高的原因有三：一是企業未對員工表現的優劣加以清晰界定；二是企業未在如何衡量和彙報績效結果方面對員工加以適當的培訓；三是企業把績效評估當成獎勵員工的一種方式而做出錯誤的評價。對此，作為人力資源工作者，首先要審查企業的績效考核過程是否適合員工的發展目標，從而進一步判斷它是否與企業的使命一致；其次，要保證績效評估過程的公平性、準確性，明確界定“好”、“很好”和“期望的”等具有評定性質的詞語在績效考核中的確切含義；評估表格需由高於評估者層級的上級領導進一步審閱；對於高於期望和低於期望的績效表現，要有充分的依據和書面資料加以佐證。只有這樣，經過考核得出的員工績效排名才能經得起反覆推敲。
注意評估標準的合理性
績效評估標準是對員工績效“數量”和“質量”進行監測的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮評估標準的合理性。一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，各種考核標準相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。不同標準之間要銜接一致，不能相互衝突、自相矛盾。三是關鍵標準要連貫。特別是關鍵績效指標如效益類指標、營運類指標、組織類指標等，應有一定的連貫性，否則可能導致員工奮鬥目標的困惑。四是考核標準要儘可能量化，不能量化的要細化。科學合理的量度方法能提升績效評估的公正性和可行性。績效量度籠統，方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷做出的判定，從而產生不滿和抵抗情緒。五是要根據團體工作目標而非個人目標來制定考核標準，同時，針對不同層次、不同年齡段員工的特點加以綜合考量，制定出科學有效的考核標準。
注意負面情緒，提高員工滿意度
績效考核的作用在於“激勵”，一種受到絕大多數員工抵觸或敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。因此，企業在實施績效考核時，應盡力瞭解和掌握員工對評估制度的意見和建議。有些員工對績效考核抱有抵觸情緒，認為企業進行績效考核無非是“為了扣工資”。當企業發現員工對績效評估制度存在認識誤區或心存不滿時，應儘快查清原因，然後通過正確的途徑為其紓解，譬如設立“績效考核怨訴程序”，為員工開闢暢通的“申訴渠道”，使那些對考核結果不滿的員工有機會、有途徑向企業績效考核小組表達自己的疑惑和不滿。這樣，不僅使員工有闡述意見的“出口”，亦可使管理人員積極面對工作、解決問題，逐步培養員工對企業的向心力，使員工個人目標與企業的整體目標協調一致。
綜上所述，只有科學地實施績效考核實務，完善績效考核制度，堅持公正、合理、公開原則，才能有效激發員工的工作熱情，改善員工的工作表現，更好地實現企業的經營目標，最終達到企業和員工共同發展的“雙贏”結果。