如何讓你的員工全力投入到實現酒店組織目標的過程中，是酒店各級管理者的重大責任之一。然而，有很多酒店在加強員工敬業度上表現不佳。
你的員工對幫助酒店實現組織目標有多投入？他們在追求實現這些目標的過程中積極性如何？如果你酒店的情況如現在的大多數酒店一樣，那麼在員工敬業度方面，你就面臨一定的挑戰。
評估員工的敬業精神需要從衡量以下五個重要特點入手：
滿足感——期望得以實現的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關。具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感。
獲知感——敬業的員工關心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業精神的員工對酒店的戰略方向和目標都有清楚的瞭解。
貢獻度——這一特點比“瞭解”更進一步。敬業的員工不僅對酒店的戰略方向有深刻的認識，同時也清楚自己的工作對酒店戰略的實施和成功有怎樣的直接聯繫。
一致性——敬業的員工會覺得他的個人價值與酒店的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標，另一個代表酒店目標，那麼這兩個圓圈會有適度的重合。
保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標準。然而員工保留率也是評測員工敬業精神的一個重要尺度。當然，會有這樣的情形：最敬業的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是酒店的悲哀）。儘管如此，保留率也是衡量員工敬業精神的一個重要標準。
這五大特點是對員工敬業精神的全面描述，酒店要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。
僅參照其中任何一個指標都不能對員工有全面瞭解。以"滿足感"為例，大量事例表明，如果不與期望產生的結果綜合起來考慮，滿足感可能並不是衡量更高績效的有力指標。在一家高，星級酒店裡，員工的滿足感過強，但是敬業度卻很低。自滿的氣氛籠罩著酒店。酒店強勁增長本是個好消息，卻也產生了自滿情緒這一副產品。酒店高層，包括總經理都在為過於自滿的員工給酒店製造的問題而擔心。
總之，我們要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是我們要做的最重要的事情之一。