勞動合同簽訂中企業常陷的誤區和法律風險?

勞動合同簽訂中企業常陷的誤區和法律風險，具體分析如下：

步驟/方法

與勞動者不簽訂勞動合同。

　　《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。”

　　《勞動合同法》第7條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”

　　在招聘和錄用督訓、組訓等人員時，存在著不籤勞動合同的現象，殊不知，《勞動合同法》已經明確規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。在新法頒佈後，這種行為存在以下風險：

　　（1）支付“雙薪”的風險。《勞動合同法》第82條第1款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　（2）成就無固定期限勞動合同的風險。《勞動合同法》第14條第3款規定：“……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

試用期過後再簽訂正式勞動合同

　　《勞動合同法》第19條規定：第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內的，僅約定試用期的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不是：“遙遙無期”，勞動合同法還規定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。

　　根據《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”

　

　　根據《勞動合同法》第83條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　因此，公司、企業僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會增加成本和招致執法部門的嚴懲。

對員工採取擔保措施才能避免錯失

　　《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。本條明確規定了在訂立勞動合同時禁止企業要求員工提供擔保。如若違反本條，將會帶來不必要的麻煩。

　　正如《勞動合同法》第84條規定的那樣，“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰”。　

　　因此，若企業想避免員工給企業造成損失，最好的辦法並不是向員工收取財物或扣押證件，而是通過內部管理，完善責任追究，才能避免捲入法律風險的“漩渦”。