對於不合格員工的處理，不同的企業有著不同的方式與方法，根據自己的實際情況選擇適合本企業的方式，這裡簡要介紹幾種處理不合格員工的方式。
處理不合格員工的方法
解除勞動合同 勞動合同的解除指的是勞動合同期限屆滿之前終止勞動合同關係的法律行為，它是員工和企業之間僱傭關係的非自願性終止，如果在解除勞動合同中員工處於被動地位，那就可以稱之為解僱，這可以說是對員工的最嚴厲的處罰。
懲罰制度 懲罰制度是用人單位依法對勞動者在勞動過程中的違紀、違法行為實施懲戒的一種勞動法律制度。《企業職工獎懲條例》第11條，第24條明確規定了有以下行為的員工，經教育不加以改正的，應當根據情況進行行政或
經濟懲罰。這些行為包括：違反勞動紀律，經常遲到、曠工、沒有完成工作或生產任務的；無正當理由不服從工作分配調動、指揮，或無理取鬧、打架鬥毆、影響生
產秩序、工作秩序和社會秩序的；玩忽職守，違反技術操作和安全規程，造成事故，致使人民生命財產遭受經濟損失的等等。《企業職工懲罰條例》第12條規定了
對員工的處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用檢視；另外可以有一定的經濟懲罰。
臨時解僱 臨時解僱指的是由於暫時缺少相應的工作，因而暫時解僱員工，但一旦有工作提供時就可以將他們召回。臨時解僱和解僱是兩個不同的概念，解僱是勞動合同的永久性斷絕，而臨時解僱只是暫時性的，管理者知道有重新召回員工的可能。
保留薪資 保留並非無限期的，一般是半年至一年的時間，在這期間，保留職務與薪資。保留薪資的原因很多，如身體原因、組織外派等等，當然由於表現不合格，也會給予其一定的機會，根據其表現情況再決定以後的處理方案
代謀新職 代謀新職是用人單位比較仁慈的做法了，由於種種原因，用人單位要辭退不合格的員工，但為了再幫助他們，給予他們第二次機會，如果
有適當的機會，可以將他們推薦給別的部門或其他企業，如果在企業內部進行新職位的轉換，則可能會讓那些員工存有感激之情，從而努力工作，同時讓其他員工感
受到了企業的仁慈，增加其工作的信心和集體的歸屬感。
末位淘汰制 現在被企業廣泛採用的末位淘汰制也屬於一種崗位競爭，每年規定一定比例的淘汰率，將表現最次的員工另作安排。但經過崗位競聘或
末位淘汰制淘汰出局的並非都是不合格員工，很可能是在這個企業或組織中表現稍遜的員工，當然也有一部分是不合格者，但末位淘汰制並非任何企業都適用，適用
末位淘汰制的企業必須有其適用的組織環境，比如員工替代性較強
注意事項
企業基層隊伍，從事簡單勞動的操作服務性工作，很少有高、精、尖技術和攻關專案，選用人機制就應建立在“不求所有、但求所用”的實用性基礎上。除了引進少量的專業性較強的高學歷人才，從事技術和管理外，重要的是配置好大量的技術精湛、操作熟練的技能操作人員。