成百上千的公司致力於變革，但是很多情況下，這些變革活動由於領導者不具備相應的領導力而僅僅獲得了極有限的成果。事實上，為了在21世紀生存，我們需要這樣的領導者：他們通過自身的領導力來征服這個不可捉摸的時代。
步驟/方法
1.情商制勝
“情商”（EQ）這一概念是由美國哈佛大學心理學教授丹尼爾·戈爾曼提出的。研究證明，領導者的一些勝任特徵與情商的高低有著密切關係。
作為一個團隊管理者，面對的不僅僅是21世紀不可預測而又多變的經營環境，同時還要身處來自上司的壓力，來自公司同事和部屬的挑戰等，領導者的情商，直接影響團隊整體績效，缺乏EQ的管理者往往會導致嚴重後果。
資料表明，智商和技能，兩者的作用加起來，還不如情商的作用大，而且位置越高，情商的作用就越大，在企業高層領導中，情商的作用差不多達到85%。
提高情商，首先需要進行情緒管理。必須做到以下兩點：1.管理自身情緒。領導者只有“先做好自己的主人，然後才能做別人的主人”，他必須要認識自己的情緒。2.管理下屬情緒。在這種激勵藝術中，核心原則是要保護員工的自尊心，要讓員工感到在團體中受到尊敬，受到重視、有價值。
其次是自我激勵。領導者的個人心態，將直接影響企業的整體士氣，如果他積極進取，有強烈的成功慾望，其所帶領的團隊也必然蓬勃向上、充滿生機和活力；反之，則必然士氣低落、缺乏戰鬥力。其中最重要的一點是：要時刻保持一種旺盛的進取精神，用自己樂觀向上的態度去感染他的團隊。
2.溝通技巧
對團隊領導者而言，溝通技巧被公認為是成功的保證和升遷的階梯。領導者幾乎每時每刻都要面臨溝通的問題，與客戶、同僚、下屬......各色人等，進行口頭或書面交流佔據了他們的大部分工作時間。
更為重要的是，商業社會的運轉離不開有針對性和高效率的溝通。企業對所處巨集觀環境和競爭對手的瞭解、戰略決策的制定執行、顧客滿意度的提高，都直接取決於溝通的質量，因此，溝通技巧的高低，往往決定了一名領導者職業生涯最終能達到的境界。
怎樣與人有效溝通，如何提高與人的溝通能力？
第一，有效地表達自己，要做到明確而簡潔。
第二，好的溝通是對事不對人，是談行為而不是個性；即使不同意對方意見，也能尊重對方觀點，至少要給對方充分表達自己的觀點的機會。
第三，積極聆聽。聽在溝通中佔的比重是４５％，說只有３０％，聽比說的內容更多。這裡要注意一些技巧：聆聽的過程中懂得適當沉默；話很長時，可以用重複的方式總結別人大意以避免語義上的差錯。傾聽的同時可以用眼神表示疑惑還是理解，與對方產生互動。
第四，經常反饋。尤其是對管理者而言，別人好的地方要認可，不好的地方也要予以指出。千萬不要不給別人反饋，否則溝通效果會非常糟糕；在給予反饋的過程中應採取修正的方式，即指出優點的同時，指出需要改進的地方，別人會更容易接受一些。
3.危機管理
現代企業不可避免地要面臨危機，就如人不可避免地要面對死亡。小到僱員辭職、匯率變動，大到公司醜聞、甚至“9.11”事件。太多的企業在輝煌後偃旗息鼓。當然，失敗的原因各不相同，但有一點可以肯定，領導者缺乏危機管理的能力是其通病。
學會預防和處理危機對於領導者來說是一堂“必修課”，可以從五個方面著手：
第一，未雨綢繆。領導者必須關注那些逐步升級、引起局外人不必要關注、干擾正常經營運作、危及公司領導人正面公眾形象或妨礙公司利潤的種種事件。
第二，迅速反應。危機一旦爆發，領導者必須認識到，只有誠懇的態度才是挽救企業的惟一途徑，傲慢無禮或推諉責任只能招致外界的更大反感。至於事件的真相到底如何，應在隨後進行調查。
第三，敢說真話。領導者在危機管理時必須注意，一定要在被“揭發”之前把企業所掌握的真相老老實實地公之於眾，也就是要“說真話，趕快說”。因為一旦外界通過別種手段瞭解到某些事實真相，將會使企業陷於非常不利的局面。
第四，做好善後工作，儘快挽回聲譽。企業發生了事故，領導者必須勇於承擔起相應的責任。
第五，從危機中獲利。危機管理的最後一個階段其實就是總結經驗教訓。如果一個領導者在危機管理的前四個階段處理得完美無缺（也就是說，沒有莫名其妙地將危機搞得更糟）的話，那麼這正是一個能彌補部分損失和糾正混亂的機會。
4.團隊管理
團隊管理是ceo的必備能力。如果領導者期望人們在團隊中的工作卓有成效，你不能簡單地告訴他們這樣做。必須改變企業文化倡導一心為團隊的行為。這就要求企業領導者認真考慮公司的管理制度和獎勵制度，協同努力使這些制度與公司基於團隊的積極性一致。
有兩點最重要：
1.行為管理。改變公司基於團隊的獎勵辦法會要求對公司的行為管理制度做出重大改動。一般來說，基於團隊的行為管理制度的目標應該是：有利於個人與部門之間資訊的自由流動，鼓勵協同努力達到某一單個目標，培養個人發展廣泛的技能。
2.基於團隊的回報。研究表明，最有效的行為制度是那些帶有“全面回報”哲學的制度。換句話說，最有效的制度不能簡單地用金錢回報作為激發員工的惟一方式。相反，它應該是薪水、福利和認可計劃、和工作歸屬感的綜合體。
薪水方面：最成功的公司領導者會在一個“寬頻”框架中調整他們的工資級別，允許更大的靈活性而且不刻意強調團隊成員之間的微小的工資差別。
認可計劃：這些計劃常常不是以經濟為基礎的。相反，它們只是大家對工作好的認可。考慮怎樣給團隊而不僅僅是個人發牌匾、獎狀、證書……是很重要的。
工作歸屬感：你的員工怎樣看他們自己？他們認為自己是大機器裡面的一顆小齒輪，還是團隊裡為更大的目標奮鬥的不可分割的一部分？
5.領導力
成百上千的公司致力於變革，但是很多情況下，這些變革活動由於領導者不具備相應的領導力而僅僅獲得了極有限的成果。事實上，為了在21世紀生存，我們需要這樣的領導者：他們通過自身的領導力來征服這個不可捉摸的時代。
然而領導力並非技術能力，這與很多人對於技術能力實現管理的認識背道而馳。它是在自信基礎上的決策、承諾能力，有決心獲得結果的能力。每個領導者都會面臨決策，需要有自信、有決心、有結果。從這種意義上講，領導力是一種內在的東西，是從內向外拓展出來的。
美國領導管理研究中心（LMI）高階顧問鄭志文認為，領導者要想拓展其領導力，首先要善於激勵。激勵包含兩方面的內容：１．如何激勵自己。要了解自己真正的長處是什麼，真正喜歡的是什麼。２．如何激勵別人。通過個人的魅力、團隊的目標，最大限度地激發周圍每一個人的潛力。
其次，要善於授權。作為領導者來講，走到一定階段後就會面臨時間上的壓力，不受干擾的時間越來越少。如果沒有進行授權，系統就存在兩方面的問題：一方面是給本人造成困難；另一方面給員工造成困難，員工沒有成長的機會。
最後，要具備積極的心態。領導者不僅要能從事物的可能性中發現機會，還應該在80%的可能性之外的20%的不可能性中尋找機會。