企業要長治久安,穩步發展,需要建立一支人才階梯隊伍，確保在企業內有一批訓練有素、經驗豐富、善於自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位。
我們先來詳細分析一下後備人才或人才梯隊建設的途徑有哪些，通常而言，存在以下幾個途徑：
方法/步驟
職業發展規劃。人力資源部要求後備人員填寫“員工職業發展規劃表”，並定期後備人才就其“員工職業發展規劃表”進行溝通，瞭解後備人才所遇問題和所需支援，結合公司的發展需要和人力資源規劃，提出修正建議；
聯想集團在人力資源管理上注重向世界知名的大公司請教，IBM、HP等都是他們的老師，和這些公司的人力資源部保持著親密的關係。同時，他們在集團內開展了 崗位評估，統一工薪專案，推行“適才適崗、適崗適酬”的管理方針。“適才適崗”的管理模式要求對崗位進行分析評估，並量化考核指標，其次對員工的技能素 質、心理素質和潛質等進行分析。同時集團通過建立企業內勞動力市場，通過輪崗制度，來實現人和崗位的最佳配置，保證適崗。
輪崗。後備人才在晉升到後備崗位之前，至少要經過一個以上相關崗位的輪崗鍛鍊；
聯想在在需要填補重要位置之前，就開始進行崗位培訓或 輪崗，以使其獲取更多的工作經驗和更多的本崗位所需的知識，不必等到崗位空缺時再進行補位。聯想實行輪崗，保證員工個人潛能的充分發掘，找到自己最適合的 崗位，通過後來者對前任工作的‘揚棄’，保證該崗位得到創新、進步。
推行導師制。導師是對後備人員在思想品德、工作態度和業務技能等方面負有督導、支援幫助責任的高一級管理人員，負責對後備人員進行職場輔導。事先輔導雙方都要接受符合自身角色的技能培訓。後備人員的業績考核結果對導師的業績考核有一定比例的影響。
培訓。在公司的培訓體系和實施計劃中，把對後備人才的培訓列為專項內容，人力資源部結合公司發展的實際需要、人力資源規劃和後備人員職業發展規劃，負責制定後備人才培訓計劃，並根據後備人才的發展情況對計劃定期進行修正；聯想的人才培訓計劃從新員工入職時開始，內容涵蓋了企業文化、業務技能、交流能力和管理能力等方面，由培訓師到員工中進行培訓，使公司內部的員工進行階段的 學習，從管理、參與、實際演練等方面進行提升，通過培訓提升員工。一旦他具有了技術優勢和時間管理能力和協調溝通能力，聯想的舞臺就開始接納他成為一個管 理者。而事實上，聯想的管理者平均年齡不到40歲。
考核與約束。公司通過大量的資源支援給予後備人才更多的職業發展機會和更大的發展空間，因此需要後備人才體現更多的價值。一方面，對後備人才的考核有更高的業績標準，同時為了避免後備人才主動流失給公司造成重大的損失，需要他們與公司簽訂更長期的聘用合約。
相應地，麥當勞的激勵機制運用得也很充分。每天，麥當勞都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定目標，一旦達到目標，就可以得到公司內部的積分獎勵。積分獎勵方法，在麥當勞內部營造出了持久的競爭氣氛。
重要的是，人力資源部需要定期評估對後備人員培養的實際效果，分析問題所在，並進行改善。