在計劃經濟時代，企業人力資源培訓也象其它部門一樣，習慣於下計劃。在實行市場經濟的今天，這種現象並沒有消除。一些主管部門出於好心，在年初以紅標頭檔案的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數、時間、參加物件、學時等，詳細得很。
方法/步驟
1、培訓具有被動性
在計劃經濟時代，企業人力資源培訓也象其它部門一樣，習慣於下計劃。在實行市場經濟的今天，這種現象並沒有消除。一些主管部門出於好心，在年初以紅標頭檔案的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數、時間、參加物件、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務完成的情況作為考核幹部工作的績效依據。於是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務不敢不派人蔘加。有的生產一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務不足的人蔘加。這種情況在中國相當一部分企業都不同程度地存在。
2、對培訓投入較少
企業對人力資源的開發只是簡單培訓，應付當前需要。加之，培訓對企業的產出影響不很直接，所以，一般而言，企業對於培訓往往不夠重視，不願做過多的投入。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5-3%用於員工培訓，而中國則是職工工資總額的1.5%用於培訓。而且，就是這一點計劃投入還被經常挪用或成為企業領導人個人買文憑的儲備金。投入不足，不重視，主觀上將企業培訓機會作為賞賜，這是中國企業的通病。
3、培訓存在盲目性
培訓工作缺乏系統化和規範化，培訓中存在一定的盲目性。多數企業人力資源培訓內容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應急式的業務培訓為主。培訓方式也很單一，主要採用課堂教學法。培訓專案制定不規範，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。
4、未從戰略角度對待和實施員工培訓
中國一些企業人力資源培訓工作只是一種點綴，培訓機構是企業的"花瓶"，有些企業甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。大多數企業培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。
相對於我國的一些企業管理者而言，國外一些企業家的眼光就深遠得多。日本松下公司領導人松下幸之助說："松下是製造人的，兼之製造電器"。日本三洋公司領導人講："三洋首先是生產優質的人，其次是由優質的人生產優質的產品"。美國的卡內基也說過，只要留下我的人，四年以後，我還是鋼鐵大王。
5、培訓趨於形式化
中國企業培訓的被動性和盲目性決定了企業培訓的形式化。往往企業在各類的培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業需求的培訓內容。這種不切實際的、形式化的企業人力資源培訓只會給企業帶來負面的和不良影響的效應。在實踐中表現為以下幾種形式：會議式、休閒式、旅遊式、充數式。