飯店，作為一個特殊的服務行業，較高的員工流動率一直為困擾著我國飯店的發展。在其他行業正常的員工流動率一般應在5%——10%左右，作為勞動密集企業，飯店的員工流動率也不超過15%。
控制飯店員工流動的原因
尊重員工 根據馬斯洛的需要層次理論可以得出，任何人都有希望得到他人尊重的需要，即使是基層的工作人員也不例外。飯店員工之所以離職與管理者缺少對員工的尊重有很大關係。作為飯店管理者不要總是擺出一副高高在上的架子，應該學會尊重員工，尊重員工的情感和人格，尊重員工的在飯店的主人翁地位，從工作上和生活上關心、尊重他們。使他們飯店產生認同感和歸屬感，把自己當作是這個大家庭中的一員。比如：在員工過生日的時候為他們送去祝福；用平易近人的口吻跟員工交談；當員工進步時對他提出表揚；當員工有困難時向其伸出援助之手……對員工實行人性化管理，在這樣一個充滿人文關懷的環境中工作，員工的滿意度會大大提高。
關注員工的職業發展 從外資企業的成功實踐來看，恰當地參與員工職業生涯規劃可以使企業及時掌握員工職業發展動向，瞭解員工的真正需要、能力及自我目標，調和其存在於現實與未來之間的機遇與挑戰的矛盾，加強個體管理，輔助以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心於企業工作併發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。切實把飯店員工的職業發展納入企業管理的範疇，也即我們時下常說的“事業留人”。
有效激勵員工 有效地激勵，可以調動員工的積極性，最大限度的挖掘員工的潛力，實現飯店所期望的最佳目標。激勵有物質激勵和精神激勵，針對員工在不同時期不同的需要採取相應的激勵形式。物質激勵可以對工作突出的優秀員工給予一定的物質獎勵，比如獎金、工資提升一檔等；精神激勵比如有評選本月“星級員工”“優秀員工的”等。當然，物質激勵與精神激勵在管理中是綜合運用的，如果只有物質激勵不能滿足員工的精神需求，如果只有精神激勵沒有一定的物質獎勵，也就變成了空洞的激勵。
員工參與管理 讓員工參與飯店的管理，尤其是涉及他們切身利益的重大決策，一定要給員工表達心聲的機會，不管他們說的正確與否，都要認真聆聽，慎重聽取並採納他們的合理意見。這樣，員工不再會只把自己當作局外人，而是把自己當成這個大家庭中的一員，增強了歸屬感。
重視離職面談 當洞察到或得知員工離職的資訊，應安排與該員工談話，並誠懇地詢問他們離職的原因以及對飯店的意見和建議，因為有時候離職人員能更真實地指出飯店管理中存在的問題和弊端，飯店可以從他們那裡得到好多在職員工不願表達或不敢表達的心聲。這對飯店今後完善各項制度和管理機制提供依據，避免造成更多的員工流失。
注意事項
近幾年員工平均流動率高達23.95%。適當的員工流動會給飯店帶來新鮮的血液，但是過度的流動會給飯店帶來多方面的負面影響。