人際關係在企業管理中的效用研究

　　人際關係在企業管理中有什麼作用呢?希望下文對你會有幫助。

　　人際關係在企業管理效率的基本內涵

　　***一***人際關係的基本內涵 人際關係是指人與人之間相互交往、相互作用、相互滿足 需要的過程,是人們在共同應當勞動、生活、學習中結成的或 因其他需要而建立的各種關係的總稱。人際關係實質上是一 種心理關係,是在社會實踐過程中形成的一個人對其他人吸 引或排斥的心理傾向及其相應的行為。而企業人際關係是人 際關係的特殊形式,是指在企業這一特定環境中的人與人之 間的交往關係,是企業成員在同一群體中或不同群體間相互 認知、體驗而形成的帶有濃烈情感色彩的人與人之間比較穩 定的心理關係。它隨著企業的發展而發展。在企業中形成良 好的人際關係,是企業不斷髮達興旺的一個重要條件。 企業管理無非是對人、財、物的管理,而核心是對人的管 理。要想管好人,就要處理好企業內部領導與職工、職工與職 工之間的關係,當然也要處理好企業與上級各部門、商業、銀 行、使用者乃至新聞媒體等各個方面的關係。所以,企業要推行 現代企業管理卓有成效,就必須進一步搞好並不斷完善企業 內部和外部的人際關係。

　　***二***管理效率的基本內涵 所謂效率,泛指人們在從事社會活動、工作或勞動過程中 所獲得的勞動效果與所消耗的勞動量之間的比例。其中,勞 動效果是指由勞動行為所產生的結果、成效或效用。由於勞 動效果可以區分為有益的效果和有害的效果兩種基本情況, 因而其中有益的效果便稱之為效益。 管理效率是一種特殊的勞動效率,是指管理者從事管理 勞動的效用性的效率和其他勞動效率的區別,主要體現在管 理者運用和發揮智力的效用。因為管理勞動集中表現在計 劃、組織、指揮、控制、協調和決策的過程中。管理效率的高低 與管理的有效性有很大關係,對一個管理者來說,首先應該考 慮的是做對事情的能力,也就是有效性,比如說決策正確、指 揮得當等。 然後再考慮把事情做好做快的能力,比如說怎樣很好地實施決策方案等。因此,提高管理工作的有效性有 非常重要的現實意義。基於上述管理效率與效益及有效性的 關係概念,在實際工作中要提高效益,就要不斷地增強管理的 有效性。

　　人際關係在企業管理效率中的重要作用

　　做好企業的經營管理, 需要具備一個和諧的人際環境。 以和諧為最高原則來處理人與人之間的關係,才能為企業的 生存和發展創造一個良好的內外部環境,大家才能群策群力, 保證企業有強大的管理效率,提高企業競爭力。和諧的人際 關係可以增強企業內部凝聚力,調動職工積極性,提高管理效 率。和諧的人際關係有助於更好發揮管理整體功能,提高管 理效率。協調好企業內部人際關係,建立起團結、協作、互相 幫助的人際關係,可以發揮整體功能大於部分之和的作用。 從人際關係所處的環境來劃分,人際關係可以劃分企業 內部的人際關係和企業外部的人際關係兩個方面。其中企業 內部人際關係對管理效率的影響最為重要和深遠,它又可以 分為三類:管理者與生產者之間的關係、生產者與生產者之間 的關係以及管理者與管理者之間的人際關係。它們分別從不 同的側面對企業管理效率產生重要影響,同時彼此之間又相 互影響,相互作用。

　　***一***企業內部的人際關係和諧是企業高效管理的基礎管理者與生產者之間的關係和諧是提高管理效率的重要 保證。管理者是企業的核心,肩負設計企業發展規劃和目標 藍圖的重任,企業能否正常運轉,主要依賴於企業管理者工作 的有效性,而生產者的主要職責是提供成熟的產品或者服務。 管理者與生產者之間的人際關係和諧,將會使企業管理變得 輕鬆而高效;相反,如果管理者與生產者之間的人際關係緊 張,又使兩者自覺不自覺地處於對立的立場,會使生產者對管 理者的決策指令產生對抗和牴觸情緒,增加企業管理的難度、 降低管理的效率。企業管理者既要反對偏重任務的管理,片 面強調競爭與責任,導致企業內部缺乏信賴,使企業成員之間 產生不滿甚至仇視的態度,造成人際關係上不必要的緊張氣 氛,危害職工身心健康,最終妨礙企業目標的實現;又要反對 過分偏重關心人的管理,片面強調對企業職工需要的滿足,忽 視對企業目標的追求,造成企業成員對工作的消極態度,縱容 和滋長享樂思想,打擊企業成員對工作的拼搏精神。 生產者之間的人際關係和諧是企業管理效率的決定性因素。企業管理的根本任務就是努力實現自己的經濟利益、提 高企業的生產效率,因為生產效率的高低是企業管理效率高 低的主要標誌。生產者之間的人際是影響企業生產效率高低 的決定性因素。 管理者之間的人際關係和諧是提高管理效率、增強企業 凝聚力的關鍵。管理工作者的上級與下級之間以及不同的管 理部門之間的人際關係是否融洽,會極大地影響企業管理的 效率,影響企業的內聚力,並對管理者與生產者之間的人際關 物流企業　 系以及生產者之間的人際關係產生相應的示範作用。管理者 之間的人際關係和諧,能在企業管理層形成統一的意志,才能 使企業的管理者形成一個強有力的戰鬥集體。如果管理者的 上級與下級之間關係惡劣,無論是精美的計劃,還是巨集偉的目 標都不可能得到實現。企業的高層管理者應當注意經常教育 各級管理者培養良好的大局觀,引導下級管理者之間建立和 諧的人際關係,努力協調下級各管理部門之間的權力關係和 利益分配。企業的高層管理者更應該注意努力提高自身的道 德操守,促進人際關係的和諧融洽,不為各自的利益拉幫結 派、明爭暗計,用高尚的人格去影響和感染下級管理者與生產

　　***二***企業外部人際關係是影響企業管理效率的外部重要因素。 企業雖然是一個獨立的經濟實體,但是也不能脫離社會 環境獨立生存,企業外部的人際關係也是影響管理效率的重 要因素。企業外部人際關係和諧,就能為企業提供有利的管 理和發展環境,有利於其經營管理,有助於管理效率的提高。 關於企業的外部人際關係,筆者認為至少可以分為兩個大的 方面:一方面是企業與客戶之間的關係問題;另外一方面是企 業與其他社會公眾如政府、媒介、社群關係、社會名流等的關 系問題。 企業與客戶的人際關係是:在企業的發展過程中,企業與 其客戶 ***消費者***之間的關係則對於一個企業的發展具有根 本的決定性的意義。企業要努力處理好與客戶的關係。當今 時代是客戶選擇企業的時代,如果企業管理者希望贏得客戶, 並想長期留住客戶,無論企業提供的是商品或者服務,都應該 讓客戶感到滿意。客戶的購買過程並非純粹的消費過程,而 是一個在消費過程中尋求尊重感的過程。客戶滿意度是經過 長期積澱形成的情感訴求。因此,企業管理的應該從客戶的 角度出發,不斷提高企業的產品質量和服務水平。以博得客 戶的信任,逐步將潛在的客戶轉化為現實的客戶,將滿意的客 戶轉化為忠實的客戶。從客戶的實際出發,精心設計和製造 優質的產品,盡力提供完善的售前、售中、售後服務,對每一步 驟規範實施,嚴格操作,正是建立和諧人際關係對企業管理的 要求。 企業與其他社會公眾的關係是:在當今市場競爭越來越 激烈的條件下,企業與其他社會公眾如政府、媒介、社群、社會 名流建立良好的關係顯得尤為重要。組織與這些公眾之間的 關係,也表現為代表組織個人與公眾群體的個人之間的交往, 即人際交往。因此,企業應通過與其他社會公眾人際關係的 協調,為自身的管理與發展創造良好的外部條件,從而提高管 理效率。

　　通過建立企業和諧人際關係來提高企業管理效率

　　***一***建立企業和諧人際關係應堅持的原則及方法 建立企業和諧人際關係應堅持的原則: 人際關係是否和諧,要看人與人之間衝突的多寡而定,論 及建立和諧人際關係應堅持的原則,也就涉及一個關於衝突 如何解決的問題。如果組織能夠對這些衝突中有益的部分進 行有目的的激發、引導和控制,就有可能是衝突雙方形成雙贏 的局面,衝突的結果也將對組織的進一步發展產生有利的影 響。在處理這些衝突的過程中,公平的原則則是我們自始至 終必須加以堅持的,這是構建企業和諧人際關係的基礎。筆 者以為要堅持以下三個方面的原則:參與原則、解釋原則、明 確期望原則。參與原則傳達了管理部門對員工及其觀點的重 視,這將有助於提高員工對解決衝突的誠意。決策的最終形 成是依賴於員工觀點中的長處和真正有價值的地方。管理部 門最後形成的決策結果必須讓每個員工都理解,這就是理解 的含義。明確期望原則可以使各部門和員工事先就知道對他 們的評價標準及萬一達不到標準而可能受到的懲罰。這一點 對於預防和解決因職責分工不清楚所造成的衝突最為有 筆者以為,建立企業和諧人際關係應該從以下三個方面著手:一是事先預防人際衝突。儘管並非所有的衝突都是有 害的,但是程度過大的衝突的有害性有目共睹。因此,事先預 防人際衝突是建立和諧人際關係的關鍵。企業應該採取措施 將衝突特別是可能發生的過激的衝突消除在萌芽狀態,最大 限度地避免或減少衝突所造成的損害。二是合理解決人際衝 突。處理人際衝突的一般做法是協商、調解和裁決。當衝突 水平較低時,衝突雙方在自願基礎上進行協商,共同提出解決 衝突的折中方法,若雙方無法達成一致或者衝突過激,則由企 業方進行調解,尋求雙方都能接受的解決途徑;若協調不成, 則有企業方作出裁決,結束衝突,同時應根據衝突的程度作出 必要的經濟和行政處罰。無論是協商還是調解或是裁決,都 應根據衝突的原因採用相應的策略化解衝突。三是合理利用 人際衝突。我們常常強調衝突有害的一面,而忽視適度衝突 有益的一面。衝突過大固然有害, 沒有衝突, 表面上一團和 氣,缺乏創新意識,對企業發展更為不利。現代行為科學認 為,衝突有功能正常與功能失調之分。

　　***二***構建企業和諧人際關係的管理機制,發揮最大企業 管理效率 建立良好的人際關係,有效地進行人本管理,關鍵在於建 立一整套完善的人際關係管理機制,從而更好地激勵員工奮 發向上、勵精圖治的精神。這套機制應該包含:一是建立人際 關係的動力機制。這一機制的構建旨在形成員工內在追求的 強大動力,主要包括物質動力和精神動力,即利益激勵機制和 精神激勵機制。二者相輔相成,不可過分強調一方而忽視另 一方。二是建立壓力機制。這一機制包括競爭壓力和目標責 任壓力兩部分。在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中,應該 充分發揮優勝劣汰的競爭法則的作用。三是建立約束機制。 這裡的約束主要包括制度約束和倫理道德約束,前者是企業 法規,是一種強制約束,後者則主要是自我約束和社會輿論約 束,是一種軟約束。二者相輔相成,不可偏廢。四是建立相應 的保證機制。這一機制包括法律保證和社會保障體系的保證 兩方面的內容。其中,法律保證主要是指通過法律保證人的 基本權利、利益、人格等不受侵害。而社會保障體系主要是保 證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。五是建 立環境影響機制。在社會實踐過程中,人的積極性、創造性的 發揮,必然受到環境因素的影響。這裡主要指的是兩種環境 因素:人際關係和工作本身的條件和環境。創造良好的人際 關係環境和工作條件環境,不僅會促進工作效率的提高,也會 促進人們文明程度的提高。