企業薪酬體系建設有什麼步驟

　　良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。那麼?

　　一、確定薪酬策略

　　企業的薪酬競爭策略有三種選擇：領先策略、平均策略和跟隨策略。

　　如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以採用領先策略，使自己公司的薪酬水平高於市場上大多數企業的水平。如果公司資金實力有限，也可以採取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低於市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是採取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。

　　企業確定薪酬策略後，必須向員工講明公司的薪酬理念。

　　一個企業設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經營戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地宣講，使大家形成共識，隨後的各種政策和制度才會易於為大家所接受。

　　二、薪酬調查

　　薪酬調查的目的：1、作為調整薪酬水平的依據;2、完善薪酬結構;3、估計競爭對手的勞動力成本;4、瞭解其它行業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢。

　　薪酬調查的內容：

　　1、選擇調查的職位與層次;

　　2、確定調查物件的區域與行業;

　　3、必須蒐集的薪酬資訊：A、基本薪酬;B、績效獎金和其它現金獎勵;C、長期激勵計劃;D、補充福利計劃;E、薪酬政策等方面的其它資訊。

　　薪酬調查的方式：委託調查與自主調查。

　　自主調查的方式：1、企業負責人之間的資訊交換;2、人力資源部門負責人之間的資訊交換;3、招聘面試時的資訊收集;4、從媒體上搜集;5、向專業公司購買。

　　三、職位分析

　　職位分析是人力資源管理的基礎工作。通常以《崗位工作標準》或《職務說明書》來體現。

　　進行薪酬設計必須明瞭各職位的分類、分等及相互關係。首先確定各職類，再進行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。

　　四、崗位評價

　　崗位評價又稱職位評估或工作評估，是指在職位分析的基礎上，採取一定的方法對崗位的影響範圍、職責大小、工作強度、難度、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值。

　　有效的崗位價值評估具有以下四個方面的作用：1、提高員工對薪酬待遇的滿意度;2、建立崗位的等級;3、健全企業整體薪酬支付系統;4、為新崗位的設定提供可參照的標準。

　　崗位評價的原則：1、崗位評估的是崗位而不是員工;2、必須讓員工參與崗位評估的工作;3、員工必須認同崗位評估的結果;4、崗位評估最終的結果一定要公平。

　　崗位評價的方法：崗位評估有很多種工具和方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進行統籌，並且各部門負責人都要參與其中。交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。

　　五、薪酬類別確定

　　薪酬類別是指公司內部不同職類的薪酬組合。

　　基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業基層員工的收入中，短期薪酬往往佔了絕大部分的比例。

　　中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動薪酬比例則相應提高。在企業中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。

　　高階管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最低。在企業高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進一步下降，甚至可能會低於長期薪酬所佔的比例。

　　以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。

　　薪酬類別與薪酬結構不能截然分開。

　　六、薪酬結構設計

　　薪酬結構是指同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關係排列關係，以及不同薪酬形式佔薪酬總額的比例關係薪酬形式組合模式。

　　薪酬排列形式即薪酬的縱向結構，薪酬組合模式即薪酬的橫向結構。

　　薪酬的橫向結構是指構成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼等的比例關係。這也是人們通常所稱的薪酬內部結構。

　　薪酬結構總體趨勢是固定部分在整個薪酬中比例逐漸下降，與業績聯絡的動態部分逐漸上升。一是因為市場競爭日益激烈，企業越來越強調業績;二是企業支付的很多保險都和基本工資總額掛鉤，因此，降低固定薪酬部分能夠在一定程度上降低企業人力成本支出。

　　七、建立薪酬管理制度