如何與員工溝通激勵員工

　　企業應該更多的使用溝通、激勵的方式，來解決員工與企業間不相容的問題，並不是說企業事事都要牽就員工，刻意去討好員工，而是說應該合理的使用科學的管理方法，充分發揮溝通的作用，來解決企業內部矛盾問題。下面小編整理了與員工溝通激勵員工的技巧，供你閱讀參考。

　　與員工溝通激勵員工的技巧：與員工溝通技巧

　　若要影響他人，先要縮短心理距離。

　　相比起一般的人，人們更願意聽取朋友的意見。而有兩個有效的方法可以很好地拉進雙方距離：相似性和讚美。

　　有的領導人為了在下屬面前樹立自己的威信，採取指令性的語言，把自己跟下屬區分開。但是，請仔細想想，如果一個人用一種高高在上的語氣跟你說話，你會發現對方這種講話方式會讓你不願意認真聽，同時內心產生一種抗拒感。聰明的領導人會運用寬鬆的語言，找到與下屬的共同點，拉進心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了闡明自己的觀點的機會，進而攻入下屬的心。

　　另外，讚美也是一個能夠拉進距離的好方法。作為領導，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。資料表明，對他人品格、態度或表現的積極評價可使被讚美者對讚美者產生好感，並心甘情願地遵照後者的意願做事。

　　在你講話的時候，你什麼都聽不到

　　在日常工作中，有些領導人在下屬還沒彙報完就開始自己滔滔不絕。細想一下，當一個人話說到一半被別人打斷，心中記著還沒講完的話，他又怎麼能好好地聽你的話呢?領導傾聽不是隻聽自己想聽到的內容，而是要做到敞開心胸，毫無偏見，試著站在對方的立場來理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領導認真傾聽的時候，我們會發現，員工的反應會更積極，覺得自己的意見受到領導的重視。其實，聚精會神地傾聽是讓員工覺得自己有存在價值的方式之一。

　　推心置腹，替員工講出顧慮

　　作為一個領導，在工作當中有時會把一些相對困難的任務交給下屬。下屬面對領導的要求，只能勉強答應，心中難免會有怨言。此時領導不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來，比如：“我知道你最近月末有點忙，你可以把手頭事情做完後再完成這個任務。”或者：“我知道短期內要聯絡這麼多家企業有難度…”如此一來，員工便會覺得老闆在安排工作之前有考慮實際的情況，而不是隨意地分配任務。這樣，老闆隨後說的話也就更容易被員工聽進去。

　　與員工溝通激勵員工的技巧：激勵員工的方法

　　薪資法

　　只要表現優異就能獲得薪資。彼德認為，如果要視薪資為有效的誘因，那麼必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無論薪資多麼重要，除非它與工作表現發生直接關聯，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。

　　升遷法

　　當升遷人選足以勝任新職時，他才會將升遷視為一種報酬。在一個聘請了各類專家的組織中，最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度。如此一來，各專業領域便有其特殊的升遷方式，而且也不至於會有為勵傑出的研究員或技術專家，而將他們升為無法適任的企業管理級人員的情形發生。

　　傳統的升遷制度缺乏一個有效報酬制度應有的彈性。在一個健全而有效率的勵制度中，報酬應該是可望亦可及的，它必須與優異的表現伴隨而生，並且必須在一段合理的時間內兌現，才能發揮應有的功效。但是，能夠做到這一點的組織卻少之又少。

　　地位法

　　有系統地提高優秀員工所在職務的地位，以資鼓勵。使各層級員工的工作能夠體現出他們各自的“地位”，但這種方法應該完全與企業的特色相協調。

　　效率法

　　鼓勵員工相信，效率為報酬的依據。如果想以報酬作為激勵員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據。一名經理無從得知報酬對員工到底重不重要，但是隻要他按照公司既定的報酬政策，勵表現傑出的員工，就一定能在以效率為報酬依據的基礎上，激發員工的工作動機。

　　利潤法

　　讓所有員工共同分享利潤，使公司成為全體合作的企業，使每一個員工都有機會成為企業的“主人”。

　　目標法

　　若想鼓勵及強化員工表現，就明確地告訴他們工作目標為何，並提供足以回報他們貢獻的回饋。明確的工作目標不但清楚地傳達員工的工作職責，並且也是評估其工作表現的客觀標準。

　　參與法

　　勵團體表現。對許多人而言，最強烈的工作動機來自工作自身的挑戰性、成就一番事業的願望，以及接近心目中仰慕人物的機會。有時候，不能拿著一名員工的表現來決定報酬的高低，而必須以團體表現作為報酬的依據。那麼，團體報酬計劃可以提升員工的合作。

　　授權法

　　為有能者提供發揮創意的機會。許多能力很強的人之所以會強烈的挫折感，皆肇因於無法和官僚制定的種種束博。如果公司授權有才幹的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負責的部門，那麼就可以化挫折感為滿足感了。這種管理風格著重於實際的目標，而非的過程。當主管尊重有能者，並將這分尊重轉換為讓員工有盡情發揮個人創意的時，工作成效必定直線上升。這樣一來，員工不僅能滿足實現的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。

　　讚美法

　　傳達你對員工傑出表現的讚賞。讚美與認可的來源，關係著我們對讚美與認可的評價。當一個你不信任的人讚美你時，你很可能會懷疑他是否另有。領導必須用真誠而善意的讚美來與員工溝通，在共同的目標下形成團體合作。

　　聲望法

　　和各階層的優秀員工溝通。在傳統層級體制的組織下，溝通常是由高權重者向下傳遞。員工的能力不論優劣，一律只准和自己的直屬溝通。

　　跳脫傳統的管理方法，每個層級將能提供更多的升遷機會，而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報酬。在迴圈式的層級體系中，因表現優異而升到其所屬層級的最高職位者，可與組織的更高層做較密切的溝通。這個制度可以員工激勵各層級能力最強的，並使其願意留在原職，繼續發揮其才能。如果他被調升到另一個較高的層級，不但從雞首變成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永遠無法躋身該層級的頂尖。

　　在迴圈式的層級體系中，高階主管會和每一層級內最優秀的員工直接溝通，這不但能提升每個層級的聲望，也能為高層決策人士提供來自所有層級最直接、最有效、也最實際的建言。

　　在市場競爭越來越激烈的今天，無論是什麼型別的企業都必須重視對核心員工的管理，不僅要把核心員工招進來委以重任，同時企業還應當不斷激勵核心員工，提高他們對企業的歸屬感與忠誠度，把他們留住。