淺析產業轉移工業園用工問題

　　摘要： 工業園區是我國開發區的主體，是各地工業建設的主要陣地，是廣大欠發達地區承接產業轉移、開展招商引資的主要平臺。當前，全國很多地區的工業園區都出現了招工難、用工荒、人才奇缺等問題，嚴重製約著進園專案的發展，直接影響到辦園效益和工業化程序。本文對廣東部分產業轉移工業園的用工問題進行了調查和分析，系統梳理出園區用工問題的表現及成因，並提出了若干對策。本文的研究對分析和破解全國廣大欠發達地區的工業園區用工問題都具有一定的參考價值。

　　關鍵詞： 產業轉移 工業園區 用工問題。

　　2008 年 5 月，廣東省委、省政府實施了“雙轉移”戰略，引導珠江三角洲的傳統產業向粵東西兩翼和北部山區轉移，粵東西兩翼和北部山區 以下簡稱“東西北地區”或“欠發達地區” 各市縣通過與珠三角各市、區、專業鎮對口共建產業轉移工業園來承接產業轉移。當前，產業轉移工業園是珠三角和東西北聯手推進產業轉移的主要平臺，是東西北新一輪工業建設的主戰場。近年，園區用工問題突出，部分園區用工形勢嚴峻。筆者去年 10 月以來對全省產業轉移園的企業用工問題進行了問卷調查和實地考察，共調查省級園區 12 個，其他工業園區或開發區 亦掛產業轉移工業園牌子 4 個，其中市辦園和縣 區 辦園各8 個，東、西、北、珠三角各 4 個。每園隨機抽取企業職工 20 ～ 25 人，最終有效樣本為 332 人，平均年齡 33. 6 歲; 每園走訪企業 2 ～ 4 家，共 47 家。現梳理出園區用工問題的表現及成因，並提出對策。本文的研究成果對觀察、破解全國欠發達地區的工業園區用工問題，都具有一定意義。

　　一、主要表現和主要影響。

　　1. 進園企業招工難，開工不足。

　　在 47 家企業 均系已完成一期建設並投產的專案 中，有 28 家投產後存在比較明顯的用工問題，主要是符合企業需求的員工比較難招或非常難招。有的企業天天往當地的人力資源市場跑，每次往往只能招到三五個人，有時連續兩三次一個人也招不到。有的企業出於無奈，只好返回珠三角原地招人。有的企業不僅生產缺工，管理、技術、採購、質檢、銷售、包裝、倉儲、搬運等各個環節都缺工，甚至連人事部門亦缺工。

　　部分園區招工難的現象正在從季節性向全年性演變，從個別行業、個別企業向多數行業、多數企業蔓延。招工難導致企業開工不足，裝置閒置; 有的企業有訂單卻不敢多接; 有的企業想增資擴產，儘快完成第二、三期的投資計劃，卻因用工制約而作罷; 有的企業因用工因素放慢了建設進度或壓縮了投資規模。

　　2. 園區人力資源技能水平和職業素質偏低。

　　部分園區專業化、年青化、技能型、創業型的勞動力十分緊缺，只能大量招用低學歷、大齡化、雜工型、流動型的農村勞動力。據有關統計，目前各產業轉移園勞動力本地化比重超過 70%，部分園區主要是農村轉移勞動力。這些農村轉移勞動力多為小學或初中學歷，年齡普遍在 30 歲以上。有的企業鑑於招工難甚至將招工物件的年齡放寬到 40 多歲，學歷放寬到能基本識字。這些勞動力上崗前都只是經過了簡單的技能培訓，很多人進廠前為家庭主婦或村裡閒雜人員，工作紀律、敬業精神、團隊精神、職業道德、法制觀念、處理生產中各種問題的能力均較差。特別是有些員工沾染一些惡習，不服從企業管理，依仗自己是本地人、勢力大，與企業對抗的情況時有發生。由於現有職工群體文化素質、技能基礎普遍很差，即使通過後續教育和技能提升培訓，也很難有較大提高，因而各園區要想盡快改變人力資源層次偏低的問題非常困難。

　　3. 職工流失率和誤工率居高不下。

　　如前所述，部分進園企業都是大量招用當地的農村轉移勞動力 農民工 ，但由於這些人既要務工，又要務農; 白天到廠做工，晚上回村照顧家庭，往往農閒時來上班，農忙時就辭工; 家庭無事時來上班，有點事就請假，給企業生產、管理帶來很大不便。有些職工進廠才一兩個月，剛結束崗前培訓就辭工，弄得企業又要重新招人、重新組織培訓。有些員工接受企業資助的訂單培訓，但培訓剛完、進廠數天就要辭工。很多職工選廠只看工資高低，哪個廠工資高就往哪個廠跳，毫不顧及企業培訓投入和生產需要。有些企業幾乎留不住年青工人和管理人才。員工頻繁誤工、缺工嚴重影響到企業正常生產，而居高不下的流失率則抬高了企業招工和培訓成本，制約著生產率的提高。有些企業本來很重視職工培訓，但鑑於職工頻繁跳槽，轉而儘量減少培訓活動或壓縮培訓時間。

　　4. 企業提升用工競爭力難度大。

　　用工競爭力是企業競爭力的重要體現，是企業勞動環境、薪酬福利、發展機會、生活質量等指標對勞動者吸引力的綜合評價水平。目前，受人口結構、勞動力結構、產業結構的變化，國內企業用工的區域競爭、行業競爭、個體競爭日趨激烈。但部分園區、部分進園企業的用工競爭力薄弱，未來五年提升用工競爭力的難度也很大。在 47 家進園企業中，有 25 家企業表示提升用工競爭力的空間不大。

　　①這種狀態可能使園區招工難、用工荒的問題更趨嚴重。

　　5. 用工問題的負面影響越來越大。

　　一是影響專案建設，削弱了企業轉移發展的適應性。專案受用工制約，產能和效益上不去。而專案不能提升產能和效益，既不敢漲薪，又不敢滿員聘用，陷於“經營難 - 招工難 -經營更難 - 招工更難”的惡習迴圈。有的專案是通過貸款建成的，因效益不好，直接影響到還貸能力，進而影響到金融機構對園區專案融資環境的信心。二是影響珠三角產業轉移的積極性。珠三角部分地區和企業看到產業轉移園的用工問題，加重了對產業轉移的顧慮，從而降低了推進產業轉移的力度。三是影響到東西北的投資形象。融資難、用地難、用工難等一系列難題使這些地區的後發制約更顯突出，增加了實現追趕和跨越發展的難度。

　　二、原因分析。

　　1.“重商輕工”是根本原因。

　　過去，欠發達地區搞招商引資很難，那種“千工易得、一商難求”的印記至今都揮之不去，以致形成了“重商輕工”的思想。受這一思想的支配，部分地區和園區往往只重視客商的需求，輕視職工的需求。客商有需求，忙前又忙後; 職工有困難，沒有誰去管。有些園區服務配套不足，職工生活條件簡陋，生活單調枯燥，上班面對機器，下班無處可去。調查發現，在日常生活學習的 24 項基本需求中，②各園區的設施 裝置存備率和職工認可率都很低。

　　③設施存備率不足 20% 的有 8項，不足40%的有19 項; 有21 項服務專案的職工認可率不到20% 。園區服務配套跟不上雖然對職工生活影響很大，但對企業老闆影響並不大，因為老闆對很多需求可驅車到市區或外地獲得滿足。筆者發現，部分地區和園區並非沒有資金去改善服務配套、尤其是職工生活學習條件，而是不想花這個錢。“重商輕工”的思想直接導致園區建設起點低、配套差、吸引力不足。有些園區現在想改善服務配套，但因規劃問題和用地問題而為時已晚。

　　2. 專案層次偏低、實力偏弱，不能適應不斷變化的用工環境。

　　部分進園專案層次不高、實力較弱，不能適應不斷變化的用工環境。專案層次和實力，通過其生產環境和工資水平即可看出。生產環境方面，在332 名職工中，有79. 2%反映生產車間存在油汙、噪音、廢氣和其他刺激性氣味、灰塵汙染和悶熱情況，有 49. 1% 反映車間汙染比較嚴重; 有 37. 8% 反映還是站立作業; 有 56. 9% 反映還是處於早上七八點上班、晚上七八點下班的工時安排; 有 31. 3% 反映勞動強度大。職工收入方面，332 名職工的平均月收入為 1949 元 其中部分行業的職工月薪只有約 1400 ～ 1600 元 ，但平均期望收入則為3360 元，總體相差高達 1411 元。很多務工者報怨： 現在在農村打散工，如幫別人插秧、收割、植樹、採茶、挖地、搬運、砌牆、做宴席等，一天的工錢都有上百元或一百多元，而在工廠裡幹一整天才得五六十元。面對職工要求改善生產環境、提高工資待遇的情況，很多企業顯得力不從心。部分企業轉移後，看似增強了成本優勢，實際上是因成本壓力迫不得已，而轉移過程對於企業更是傷筋動骨，迴歸正常生產需經歷很長的適應期，在此期間，沒有能力對生產環境和職工待遇進行大的改善。

　　④調查還發現，發達地區近年出現的“漲薪潮”對這些企業的招用工構成了巨大壓力，使這些企業人心浮動，招工難、留人更難。

　　3. 地方政府和園區對企業用工缺乏長遠規劃。

　　部分地區解決企業用工問題表面上非常重視，實際上是權宜之計。常見做法有以下四種。一是通過頻繁地舉辦招聘會或投放招工廣告，直接為企業招工服務。有的企業在當地的名聲並不好，當地人對他們並不感興趣。二是政府或園區的勞動部門親自替企業到市外、省外招人。三是要求當地的職業院校 技工學校 組織學生到企業頂崗實習。四是通過農村勞動力轉移就業培訓，向企業輸入農民工。有的地區百般無奈，把村委會都調動起來，讓村幹部挨家挨戶動員村民進廠做工。多數地區和園區在產業發展、城市建設、公共服務建設、住房建設等方面，沒有把用工因素深入考慮進去，用工問題一來，任務層層分解; 企業招到工，擔子就放鬆，以致用工問題始終未能從根本上解決。

　　4. 企業維持廉價生產方式，人力資源投入普遍不足。

　　企業人力資源投入一般包括人力資源開發投入、工資投入和福利投入，這些投入共同構成了用工成本。調查發現，部分企業千方百計維持以往的廉價生產方式。例如，不惜代價購地蓋新廠房，購置新裝置，卻捨不得花錢聘用新員工、尤其是高水平員工，以致新裝置亮晶晶，生產線冷清清。另外，對人力資源開發投入普遍不夠重視。例如，有些企業整廠從珠三角轉移到東西北，原有的職工隊伍徹底瓦解，但進園後對重新構建職工隊伍並未採取有力措施，部分企業甚至沒有及時、認真組建人事部門和培訓部門，僅有三四個人在負責招聘和工資管理等工作，而職工培訓、後勤、企業文化等工作都無人抓，人事工作顯得粗放無力。部分企業 即使是購地建廠、規模較大的企業 沒有培訓設施，完全依賴園區公共培訓平臺，而園區的公共培訓平臺只能舉辦一些共性培訓專案，無法舉辦企業特定的培訓專案。

　　5. 地方政府和園區對企業用工有誤導誤助問題。

　　所謂誤導，就是在招商引資、專案洽談時，故意誇大當地人力資源優勢，隱瞞招用工實情，導致客商誤判當地用工環境。有些欠發達地區特別喜歡對外宣稱自己是人口大市 大縣 或人力資源大市 大縣 ，宣稱本市 縣 勞動力如何豐富、如何廉價、如何好用，給一些企業不實資訊。由於很多客商往往對地方黨委政府很信任，所以沒有過多地考察當地的用工環境，以致錯判了當地的用工形勢。所謂誤助，就是在企業用工方面承擔的責任和義務不當。在有些地區、有些園區，當地勞動部門往往無條件為企業招工出力，就像是企業的人事部，有包辦、替代企業招聘、培訓工作體系的傾向，導致一些企業對當地勞動部門養成了依賴性，而自己卻不能主動調整用工心態，優化用工條件，改進人事工作。

　　6. 各地職業教育未貼近地方貼近園區辦學。

　　目前，東西北各地職業教育 含技工教育 都有很大的發展，很多職業院校 含技工學校 的辦學規模也很大，其中部分學校因生源年漸減少，出現了辦學能力過剩的現象。現在職業教育的問題不在於規模問題，而在於辦學方向未及時調整，產教融合不夠，教育 - 產業“兩張皮”的現象突出。一是部分職業院校辦學與當地經濟對接不緊。例如，專業開設普遍追求時髦，與本地產業結合不緊，而本地的產業都是傳統產業，以致學生畢業後不願在當地就業，也導致有些企業與當地院校合辦個職工培訓班都找不到對口專業。二是很多院校受利益驅動，普遍喜歡與珠三角的地方政府、企業開展合作，成為珠三角產業的“伺服器”。例如，很多職業院校都與企業合作開設了訂單班、冠名班，但合作企業多為珠三角的企業。在有些院校，學生還未畢業，就被珠三角的企業搶聘一空，甚至有些專業的新生剛入學，就被珠三角的企業以訂單培養的方式搶訂一空。