高校中級職稱論文

　　高校教師衝突問題和衝突管理水平直接影響高校教師隊伍的和諧發展和教師的工作績效。小編整理了，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　篇一

　　高校教師衝突管理探索

　　提要本文分析現代高校教師衝突現狀、成因及影響,進而剖析高校教師衝突管理現狀及存在的問題,並提出我國高校教師衝突管理策略。

　　關鍵詞:衝突;衝突管理;良性衝突

　　中圖分類號:G647文獻標識碼:A

　　高校教師衝突問題和衝突管理水平直接影響高校教師隊伍的和諧發展和教師的工作績效。正確解決教師衝突,有利於促進高校健康和諧的發展,提高高校教學水平,加強高校師資隊伍建設,對於創造良好的學術氛圍,調動教師的積極性,培養和諧的師生關係具有重要的意義。

　　一、高校教師衝突的構成及特點

　　高校教師衝突是衝突的特殊表現形式,是高校發展過程中必然存在的現象,高校生存和發展過程中,教師個體與個體之間,個體與組織之間,組織與組織之間、組織與環境之間存在著縱橫交錯、紛繁複雜的關係,它們由於各自認知、個性、情感、利益等方面存在的分歧會產生各個層面、各個方面、各個過程的衝突。按衝突的主體分為教師個體的衝突、教師與學生之間的衝突、教師與教師之間的衝突、教師與管理者之間的衝突。按衝突的起因分為由認知能力、個性差異、溝通不暢、社會制度等因素導致的衝突。按衝突發展過程分為潛在的對立或不一致、認知和個性化、行為意向、行為這五個階段的衝突。按結果分為良性衝突、不良衝突和中性衝突,即對高校發展起促進作用的衝突、對高校發展起破壞作用的衝突和未顯現結果的衝突。高校教師衝突的表現和原因可能是多方面,但在實質上卻是根本一致的,即教師角色的衝突。教師作為一個重要的社會角色,生活在錯綜複雜的社會關係中,不可避免地擁有多種社會身份。隨著學校功能的日趨複雜化和多樣化,現代教育也對教師提出了越來越高的要求,教師早已不再是單純的“傳道、授業、解惑”,而要在教育活動中扮演多種角色。多元化的教師角色呈現出複雜、混亂和超載等特點,這使得教師在面對被賦予眾多角色時,往往表現得無所適從,並時常需要扮演性質相互衝突的角色。

　　二、高校教師衝突管理存在的問題

　　高校管理者和教師對衝突的認識和觀念存在很大的差異,不能辯證地看待衝突問題。認為衝突是有害的,認為衝突只有破壞性的消極作用,想方設法避免衝突的出現,忽視了衝突的積極作用。學校領導和管理人員更關心學校是否平穩的發展,是否有違反校規校紀的行為,他們希望學校可以穩定的、按部就班地進行教學和科研。當衝突發生後,多數校領導和管理人員首先採用迴避方式。如果事態嚴重,不得不正面衝突時,他們才會選擇解決衝突。對衝突解決的方法一般採用批評、扣除獎金、暫緩教師職稱評定等辦法,這些辦法並不能從根本上解決衝突。而多數教師對衝突能夠正確認識,既能看到衝突的消極影響,又能正視衝突的積極影響,教師希望管理者能夠重視衝突,更要重視對良性衝突的激發,很多教師認為處理衝突最有效的方法是合作,只有極少的教師對強迫方式認同,絕大多數教師對本校衝突管理的現狀不滿意。大部分領導者和教師在與他人發生衝突時不願主動與對方溝通,絕大多數人認為衝突管理的主體是高校領導者,把教師和學生排除在外,令人感嘆的是領導者解決衝突常用的方法是強迫,而教師常用的方法卻是迴避和遷就,高校基本沒有采取有效激發良性衝突的手段,在對衝突管理結果的認識上,雙贏的觀念沒有深入人心,說明良性衝突的有效作用沒有被激發出來,而衝突的不良影響卻發揮了作用。

　　三、高校教師衝突管理缺失原因分析

　　我國高校教師衝突管理之所以出現上述問題,歸納起來有以下幾種原因:首先,傳統思想使教師在面對衝突時偏向於採取迴避態度,儘量的不公開衝突,求得人際關係表面的和諧。高校教師深受傳統思想的薰陶,將對不合理管理制度的不滿埋藏在心底,寧願自己的身心受到壓力,精神緊張,也不主動把問題公開化。因為這被認為是挑起爭端的表現。其次,大學領導和管理人員缺乏對衝突的認識,對衝突的認識不夠深刻,更不用談該如何管理衝突了。在衝突激化的不得不解決時,他們才會站出來試圖調解,遏制衝突繼續蔓延。對於如何激發積極性的衝突,他們更是知之甚少。第三,管理機構設定的不合理和管理人員的工作態度不端正使衝突激化。管理機構設定不科學、人員配置不合理、部門分工不清、權力義務劃分不清等管理系統的缺陷使教師與教師間、教師與學生、教師與管理人員衝突更為激烈;另一方面個別管理人員的工作態度和工作作風也會激化衝突。如,有的管理人員態度蠻橫、自以為是、濫用職權、任人唯親等,這樣的服務態度使教師和管理人員衝突加大。第四,在衝突的潛在和認知階段,教師會盡量想辦法解決衝突,當衝突完全無法避免時,才會將其彙報給上級領導;作為高階知識分子,教師會避免將衝突擴大化,儘量避免讓他人知道。因此,高校教師對衝突往往採取迴避、妥協和遷就。第五,高校缺乏人文關懷。高校的管理是一種科層制的行政管理模式,而這種模式是強調集權和層級觀念。高校教師無論在思想和學術上都更傾向於自由的氛圍。但這種自由的氛圍和高校的科層管理模式是不相容的。當教師面臨制度的約束時,就會感到緊張,而高校沒有及時地對教師進行人文關懷。長期在壓力下工作,使教師身心疲憊,教學與科研能力隨之下降。而這時候管理者和教師面對越來越多新產生的衝突問題往往束手無策。以上問題對高校自身的發展和教師的健康成長具有嚴重的危害。以簡單的否定、壓制、排斥的方式來處理衝突,不僅不能產生良好效果,而且會加劇和擴大沖突的消極方面,將表面的衝突轉移為暗中的對抗,為下一次更為激烈的衝突積累能量,造成衝突雙方更深層次的敵對情緒。所以,樹立正確的衝突觀念,採取科學合理的衝突管理策略對高校發展至關重要。

　　四、高校教師衝突管理策略

　　高校教師衝突管理是一個複雜而系統的問題,要想有效預防、積極解決高校教師衝突的問題,就必須站在整個高校乃至整個教育體系的基礎上,在衝突管理的指導思想、體制機制及行為方式上都要統籌規劃,積極部署。

　　1、樹立正確的衝突管理理念。樹立正確的思想觀念和思維模式,是對衝突進行有效管理的第一步。要辯證看待衝突的積極和消極正反兩方面影響,不能只看到其有害的一面,忽視其建設性的一面。只有客觀地看待衝突所產生的兩個方面的影響,我們才能真正把握衝突影響的總效果,從而對衝突進行合理的應對和管理。同時,要挖掘衝突產生的深層原因,不能把衝突問題產生的原因和解決的辦法只停留在表面現象和表現形式,要深入其本質,探究其內在根本原因,探尋衝突產生的深層動因,瞭解其影像效果的方向如何等,在客觀把握衝突本質之後對症下藥,從而採取正確的對策。

　　2、建立健全衝突管理機制。高校要為教師創造良好的工作、學習和生活環境,不僅包括學校硬體建設,還包括心理方面的良好氛圍。如果學校的人際氛圍不和諧,如充滿個人主義,教師之間各自為政,缺乏交流與激勵,甚至互相攻擊,都將促使教師衝突的產生和惡化。因此,規範高校的管理,以完善健全的體制為保障,營造良好的學校人文氛圍是協調和管理教師衝突的重要舉措。研究發現,實行民主管理體制,增加教師工作的自主性與可控性,減少工作的不確定性,對防止和緩解教師產生內部衝突具有明顯的效果。學校要實行開放民主的行政管理,賦予教師更多的專業自主權和更大的自由度,並且為教師提供更多參與學校決策的機會,這將有助於激發教師的工作熱情與動力,從而使教師具有更強的責任感。

　　3、採取有效的衝突管理方式。科學的指導理念和健全的管理體制為衝突管理提供了有效的基礎保障,但要想切實有效地防範衝突、處理衝突,還必須採取積極的措施,通過合理有效的方式使衝突管理落到實處,包括避免不良衝突,激發良性衝突,同時積極妥善地應用迴避、遷就、妥協、競爭、合作等衝突處理的傳統方法,通過防治結合,使衝突管理落到實處。

　　1避免不良衝突。首先,建立公平的管理制度。良好的制度可以在很大程度上緩解教師們的不良衝突,同時也能更好地減少不良衝突對教師產生的負面影響,通過真正好的制度,體現高校教師管理的民主性,提倡教師們的民主參與,發揮群眾的力量。在公平科學的制度環境下,通過教師集體的力量對相關的問題和現象進行監督,充分發揮廣大教師和公平的制度環境在遏制不良衝突方面的作用;其次,公正的領導和評判。領導者自身的素質對於不良衝突的有效避免關係重大。領導者公正無私、不偏不袒、寬巨集大度、友善待人、以身作則等優良品質能夠以正壓邪,化干戈為玉帛。領導者在面對教師衝突時,必須能夠以一個客觀的姿態和眼光來判斷是非,從而使教師們對領導的處理方式和處理結果產生認可和接受。為此,採取公正的領導和評判是緩解教師不良衝突的必要措施。

　　2激發良性衝突。首先,鼓勵良性衝突的產生,建立良性衝突的鼓勵機制。管理者要激發良性衝突,就要在高校中營造鼓勵良性衝突的氛圍,倡導良性衝突,引入相應機制。對敢於向現狀挑戰、倡議新觀念、提出不同看法和進行獨立思考的個體給予重視和認可,對於一些有價值的新思想、新方法、新理念,高校領導者必須給予重視和鼓勵,從而促進教師們的創新。對於教師創新應予以獎勵,如晉升、加薪等。對於衝突過程中出現的少數意見和觀點,管理者不能輕易批評、指責、嘲笑、諷刺和挖苦,而要冷靜地分析,對引起衝突的原因進行深入思考。尤其在高校的學術爭鳴中,讓不同觀點交鋒,碰撞出新的思維火花,才能促進學術創新和發展;其次,建立必要的溝通機制。良好的溝通是激發良性衝突最好的途徑。高校應該建立必要的溝通機制,促進良性衝突作用的發揮,作為管理者要面對面與教師進行交流,走進教師的內心世界,瞭解教師的願望和苦衷。管理者還可以通過與教師進行非正式溝通來激發良性衝突,傾聽教師心聲,聽取教師意見,建立一個教師良性衝突予以表達的機制;最後,適當引入合理、科學、公平的競爭機制。衝突的主要誘因是競爭,一個沒有內部競爭的組織是缺乏活力的。通過建立必要的競爭機制,使教師們可以公開地、合理地表達自己的想法和觀點,相互爭論,一方面有利於防止競爭的地下化,使競爭由良性變為惡性;另一方面公平科學的競爭機制會促進教師良性衝突發揮更大的積極作用。

　　五、結論

　　衝突是人際交往中普遍存在的一種社會互動行為,在人類全部的社會活動中隨處可見。衝突管理的目標是多贏,很多衝突不是敵我矛盾而是組織內部矛盾,建立在多贏目標基礎上的高校組織才真正具有凝聚力以及和諧發展的不竭動力。高校作為一個社會組織,由各種具體任務、具體目標各不相同的團體組成,是一個充滿各種矛盾和衝突的領域。正確解決各種衝突,有利於促進學校健康發展,有利於創造良好的學校教育管理氛圍,調動教職員工的積極性,團結一致地完成組織目標,在動態中做好學校的管理。只有教師的衝突問題得到合理的解決,高校才能在轉型時期,在複雜多變的社會環境中保持穩定和諧的發展,並與時俱進,開拓創新。

　　作者單位:信陽師範學院圖書館

　　主要參考文獻:

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　　[2]梁麗華.高校教師衝突管理研究.大連理工大學碩士學位論文,2007.

　　[3]丘文宇.教師的角色衝突及適應[J].石油教育,2007.3.

　　篇二

　　高校教師職業倦怠研究

　　摘要：高等教育的重要使命之一就是培養創新人才，而培養人才的關鍵在於教師。隨著社會變革，觀念的更新，與之相適應的教育理念與實踐給教師帶來了全新的挑戰和衝擊，由此而引發了教師情感、態度和行為上不同程度的衰竭感，使教師成為職業倦怠的高發人群。本文重在探討高校教師職業倦怠的表現和原因如何，以及如何建構相應的針對性的應對策略，對教師心理健康的水平和職業發展有重要的價值。

　　關鍵詞：高校教師職業倦怠 原因 對策

　　近年來，隨著市場競爭加劇、工作環境改變，勞動者普遍感覺疲勞、焦慮、工作效率下降，甚至身體、情感枯竭，這些現象被稱為“職業倦怠”。有關調查顯示，教師的倦怠程度在15個行業的倦怠指數調查中，僅低於公務員和物流從業人員位居第三位。因此，瞭解並探求解決教師職業倦怠的有效對策已成為全社會一個無法迴避且亟待解決的現實問題。

　　一、意義

　　1.從社會角度：引起社會各界對高校教師職業倦怠的關注，使政府對高校教師隊伍建設實行政策性傾斜，調整高校教師分配政策，提高高校教師的經濟水平，在全社會營造尊師重教的氛圍，促進教育事業持續有效的發展;

　　2.從高校管理角度：使高校完善職稱評聘制度和教師業績考核辦法，實施有效的激勵措施，改革學校管理方式，加強對教師心理健康教育，營造和諧校園環境;

　　3.從教師自身角度：使教師客觀地認識自我，正確進行角色定位，提高壓力應對水平。

　　二、方法

　　教師職業倦怠是一個社會問題，它是多重因素綜合作用下的產物，社會大環境和學校小環境都會對其產生影響。需要採用訪談、觀察研究等多種研究方法收集資料，使定性和定量分析相結合，以提高材料的可靠性和研究的效度。

　　1.研究物件

　　本文主要以普通高校教師職業倦怠的狀況作為研究物件，選取4所普通高校教師為調查物件，調查物件共189人，有效問卷182份，其組成見表1。

　　2.研究方法：問卷調查法、統計分析法相結合。

　　研究步驟：發放調查問卷，進行統計分析，最後得出結論。

　　三、調查問卷內容分析及結論

　　1.從性別上看，男女教師在情緒衰竭、個人成就感降低和去人性化三個維度上均存在顯著差異，女教師個人成就感降低程度高於男教師，而男性教師的個人成就感降低現象則更嚴重。

　　2.從年齡上看，隨著年齡的增長，情緒衰竭程度和去人性化程度不斷增強。

　　3.從婚姻狀況來看，教師的職業倦怠情況比未婚教師的職業倦怠情況嚴重。

　　4.專業課教師的個人成就感卻高於公共課教師。

　　5.從事行政工作的教師的個人成就感明顯低於從事教學工作的教師。

　　6.教齡為6年-10年的教師的情緒衰竭程度最嚴重，個人成就感最低，教齡為11年-15年的教師的個人成就感最高。

　　7.不同職稱的教師在情緒衰竭、個人成就感降低、去人性化三個維度均存在顯著差異。具有副教授以上職稱的教師情緒衰竭程度最重，個人成就感最高，去人性化程度最輕。

　　8.不同學歷的教師在職業倦怠的情緒衰竭、個人成就感降低維度存在顯著差異，總體上具有研究生學歷的教師職業倦怠比具有本科學歷的教師的職業倦怠嚴重。

　　9.月收入在1501元-2500元的教師情緒衰竭程度最嚴重。由於個人成就感降低維度採用反向記分，平均分越高，個人成就感越低。月收入在1500元以下的教師的個人成就感最低，平均分為25.45。在去人性化維度，隨著教師月收入的提高，教師的去人性化程度也在上升。

　　四、解決對策

　　從調查結果來看，職業倦怠已經非常普遍，尤其在情緒衰竭和個人成就感降低方面，教師的工作熱情正在逐步降低，工作的個人成就感也呈下降趨勢，這將直接影響到教師的教學質量，因此，解決教師職業倦怠是必須的。

　　由於教師職業倦怠是教師個人、學校、社會多種因素共同作用的結果，因此需要我們從社會、組織和個人三個維度出發，提出預防、緩解高校教師職業倦怠的對策，促進教師良好人格和健康心理的形成。

　　1.重視高校教師職業的現代價值 營造尊師重教的社會氛圍

　　1正視高校教師人才價值，樹立科學的教師人才觀

　　教師人才價值是指教師在教學科研工作中，為社會、國家、集體及個人發展所做的貢獻，其勞動具有長期性以及成果鑑定的複雜性，他們屬於知識型人才，學歷高，知識淵博，具有主動創造性。科學、合理地反映教師的勞動價值，可以充分調動高校教師的積極性，激發高校教師的創造力，提高高校教師的勞動效率，有效預防與緩解教師的倦怠感與挫折感。

　　2落實終身教育的政策，鼓勵高校教師參加繼續教育

　　落實終身教育政策，完善高校教師的終身教育體系，可以完善教師的知識結構，提高自身的政治素質、道德素質、身心素質和業務素質，培養積極的進取精神和較強的創新能力，為我國高等教育的發展提供動力之源，保證我國高等教育的競爭力。實施終身教育還可以實現教師的可持續發展，培養教師的可持續發展能力，滿足教師的職業發展需求，提高應對職業倦怠的能力。

　　3調整高校教師分配政策，提高高校教師的經濟水平

　　高校教師作為所有行業中最龐大的高階知識分子隊伍，從事著社會上最複雜、最高階的腦力活動，然而工資收入在眾多行業排位中卻排名後幾位。這樣會動搖他們在高校的信心，打擊他們進行教育科研的積極性，給他們生理和心理造成了很大的負擔。解決辦法一方面有賴於國家的財政撥款，另一方面也有賴於對高校收入分配製度的調整。

　　2.改革學校管理方式，營造和諧校園

　　1民主管理學校，促進高校行政權力和學術權利的整合

　　所謂行政權力與學術權力的整合，就是賦予權力雙方適度的合理權力，通過交融形成一種相互支援的關係。在這個過程中，要提倡民主管理，專家治校，轉變行政泛化的情況，以能充分發揮學術權力的作用為目標來建立精幹的行政機構;要從高等教育的規律出發，建立適應高等教育發展規律的行政機構;要按照高等教育的規律建立一支高效率的行政管理隊伍;同時要注意吸納教授進入學校各級決策機構，並且使他們在這些決策機構中佔絕對數量優勢。 　　2完善高校教師職稱評聘制度和教師業績考核辦法，構建完備、科學的教師錄用人才測評體系打破職稱終身制，實行定期聘任制。

　　3遏制高校教師負向發展，實施有效的激勵措施。

　　遏制教師負向發展的管理措施是全方位的，可從如下三個方面進行：

　　第一，運用目標激勵強化教師管理目標激勵。

　　第二，運用情感激勵強化教師管理。

　　運用成就激勵，管理者應注意：內在激勵與外在激勵的有機結合、公平的原則及給每一個教師都提供創造成就的機會。

　　4加強心理健康教育，完善高校教師繼續教育制度應該保證教師的提高和進修的機會，使教師不斷更新自己的知識結構，緊跟學科發展的前沿。

　　3.樹立終身學習理念 提高壓力應對水平

　　1樹立終身學習觀念，自黨蔘加各類專業培訓與諮詢

　　終身教育不僅是知識經濟時代社會發展的客觀需要，也是個人發展的必由之路。高校教師一方面可以通過參加教育培訓和諮詢，提高自身對新知識的適應能力，不斷更新課程和教材內容，充實科學的新成就，使自身掌握最新的科學技術知識。另一方面，充分利用各種學習資源，瞭解相關知識和資訊，及時修正、調整、充實自身知識。樹立終身學習的觀念。

　　2擴大人際交往，主動爭取廣泛的社會支援

　　作為教師個體，要主動爭取廣泛的社會支援。通過積極參加社會活動，拓展交際圈，獲得理解及尊重，分享教學經驗等等。更為重要的是，可以使人感受到充足的社會安全感、信任感和歸屬感。

　　3客觀地認識自我，正確進行角色定位

　　社會心理學中將人們難以正確認識自我的心理現象稱為“東坡效應”。教師必須經過自我觀察瞭解自己的心理，掌握自己的優勢與不足。

　　4學會自我調適，提高壓力應對水平

　　要有正確的社會價值取向，要學會努力提高自己的耐壓能力，變壓力為動力，並以開放的態度來學習新的策略，保持對工作的好奇心，調整心態，培養良好的個性特徵，積極面對生活中的各種挑戰，學會適應。

　　5樹立正確的職業信念，合理規劃職業生涯

　　樹立堅定、正確的職業信念可以使教師在工作中不斷激勵和反思自我，找到實現自身價值的路徑，使工作充滿熱情。

　　綜上所述，高校教師的職業倦怠需要以預防為主，儘可能地減少職業倦怠產生的環境;同時，防治結合，對於已經出現的職業倦怠狀況，應該進行積極治療以恢復教師的身心健康。幫助高校教師克服職業倦怠是一個系統工程，需要全社會的關心支援。

　　參考文獻：

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