出差期間的加班工資如何計算

　　某些工作崗位經常要到外地去出差，那麼出差是否算做加班呢?以下是小編為你整理的出差期間的加班工資的計算方法，希望能幫到你。

　　一 出差的起始和終止時間都在法定工作時間內的情況.

　　有些情形下, 用人單位安排員工短程公出, 遲於標準工時制下的上班時間出發, 早於下班時間回程. 一般這類短程公出不涉及到加班費計算的問題, 但如果用人單位有相應的規章制度規定出差補貼的, 不論長短程, 只要員工出差異地的, 都應當按照規章制度規定給予出差補貼, 否則也會形成勞資爭議.

　　二 出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段但不涉及雙休日或法定節假日的情況.

　　以標準工時制下的每日法定工作時間8小時 8:30-12:30, 13:30-17:30為前提, 例如用人單位安排某員工前往連雲港的供應商處檢查產品質量. 該員工於當日14點從蘇州前往連雲港, 當晚住宿於連雲港. 次日上午前往供應商處檢查產品質量, 並於該日的14點返回到用人單位. 假設兩地的公路單程時間是6小時, 該員工檢查產品質量只需1小時 以上時間假設為已有客觀證據證明 . 用餐和休息時間員工可自行安排. 那麼該員工的加班工資是否應當計算, 應當如何計算?

　　個人認為, 雖然該員工實際提供工作服務的時間只有1小時, 但由於在途的12小時是為提供工作服務所必須的程式時間, 該在途時間也應核算為工作時間. 故該員工此次因公出差的時間工作時間是13個小時, 其中從當日14:00-17:30的3.5小時在途時間、次日1小時的服務時間和6小時返程的在途時間為正常工作時間, 用人單位應按照正常工資予以結算. 而對於當日17:30後的2.5小時在途時間, 應當視作在工作日延長工作時間, 用人單位應支付150%的加班費.

　　三 出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段且涉及雙休日或法定節假日的情況.

　　某員工於週五14點從蘇州到連雲港的供應商處檢查產品質量, 於週六的14點返回到用人單位, 其他假設條件同前例. 這樣的情況下該員工的加班工資應當如何計算? 同理, 該員工從週五14:00-17:30的在途時間為正常的工作時間, 用人單位應按照正常工資予以結算. 而對於週五17:30後的2.5小時在途時間, 應當視作在法定工作時間之外的額外工作, 對於週六的1小時服務時間和6小時在途時間為雙休日安排加班, 用人單位應分別支付150%和200%無法安排補休 的加班費.

　　四 出差員工提供工作服務的時間在法定工作時間內, 但在途時間又在法定工作時間外的情況.

　　按照前述第 三 項實際已經明確, 在途時間在法定工作時間外的, 區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況, 對於在途時間分別給予150%、200% 無法安排補休、300%的的加班費.

　　五 出差員工提供工作服務和在途時間均在法定工作時間內, 但出差期間跨越雙休日或者法定節假日的情況.

　　在該情況下, 由於出差所跨越的雙休日或者法定節假日期間員工並未提供勞動, 也就是說該日員工並未從事工作而是在休息, 只不過是在出差地而不是在居住地休息. 這種情況下，員工並不是加班, 用人單位不需要另外支付加班工資.

　　六 出差員工提供工作服務的時間和在途時間均在法定工作時間之外的情況.

　　毫無疑問, 此種情況下, 用人單位應當區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況, 對於服務時間和在途時間分別給予150%、200% 無法安排補休、300%的的加班費.

　　此外, 作為用人單位, 對要求長期或者頻繁公出職位下的工作崗位, 應依法向勞動行政管理部門申請不定時工時制, 可避免這類工作崗位因加班工資的原因出差勞資糾紛導致用人單位敗訴的情況。

　　出差期間的加班工資事例

　　問

　　我是公司的售後服務人員。一般公司產品銷售到哪裡，我就要跟進到哪裡去工作，所以出差是家常便飯，有時候雙休日也得外出工作。

　　但每每發工資時，卻不見有分毫的加班工資。最近我家裡有點事，想補休兩天，竟然遭到人事的拒絕。

　　他們說雙休日出差只能算出差，不能算加班。還說出差期間單位每天已經給了100元的津貼，其中就包含了加班費的成分，所以再要加班工資毫無道理。請問我們單位人事的說法正確嗎?

　　答

　　首先明確，你們單位人事的說法是錯誤的，你出差加班工作，單位必須同時支付你津貼和加班費，兩者不能混淆和互代。

　　1關於加班的定義所謂加班，依據《勞動法》第四十一條的有關規定，是指：

　　用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作，一般每日不得超過一小時;

　　因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

　　對於標準工時制的勞動者來說，凡是在法定工作時間之外的工作都應當算為加班。

　　至於雙休日出差是否算作加班，關鍵要看勞動者當天是否提供了本職工作範圍內的勞動。如果你在雙休日到客戶那裡維修裝置，就是提供了正常勞動。

　　根據《勞動法》第四十四條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資百分之二百的工資報酬。

　　如果你出差期間在雙休日內並未提供勞動，而是處於休息狀態，那該雙休日則不能算加班。

　　2關於出差津貼至於出差津貼，一般指單位員工因公出差享有的住宿費標準、市內交通費標準、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，其性質是一種經濟補償，標準一般企業自定。

　　而加班工資的性質則是工資報酬，其計算的方式，包括基數的確定，國家有專門的規定，不是籠統的100塊可以包含的。

　　所以單位若不能安排你補休，必須依據國家規定支付你加班報酬，否則你可以採取投訴或仲裁的手段以維護自己的合法權益。

　　3法律提醒為避免因雙休日出差而引發的加班費爭議，建議用人單位對那些需要長期或者頻繁出差的工作崗位，可依法向勞動行政管理部門申請特殊工時。

　　而作為勞動者來說，必須掌握好相關的證據，以防止單位賴賬。因為現實用工中，常有單位為了逃避加班工資的支付而混淆概念，職工不得不防。

　　休息日培訓需要支付加班工資嗎

　　第一， “加班”是用人單位安排的生產或工作。 《勞動法》第四十一條規定“單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間”。此規定可以分解出 “加班”的兩層含義：首先，安排“加班”的主體是用人單位;其次，員工在“加班”時間內從事的是生產和工作。本案中，員工在週六上午進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合 “加班”的這一特徵。

　　第二， “加班”是為用人單位創造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現為很多形式，如完成工作任務;創造工作業績;提高員工素質;建立企業文化等。即使這種客觀需求短時間內不能轉化為經濟價值，也應當認定為 “加班”。案例中公司利用休息日進行培訓學習的目的是提高和促進大家的工作能力和專業素養，以便於更好地為公司創造經濟價值，符合 “加班”的第二個特徵。

　　通過上述分析可以確定，案例中公司利用休息日安排員工培訓學習應當算作“加班”。那麼，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎?答案是不確定的。因為，法律規定法定工作時間目的是保障勞動者可以得到足夠的休息，實現勞動者的休息權。 《勞動法》第四十四條第二項規定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬”。因此，用人單位在休息日安排員工加班應當優先安排補休，不能安排補休時應當支付加班工資。

　　加班制度是員工管理中的基本問題，也是容易產生勞資矛盾的一個環節。對於企業的人力資源管理者們來說，要想切實處理好這個問題並非易事。