地稅人員管理研究論文

　　隨著資訊化的日益普及,管理系統的應用已經給人們的生活帶來了越來越多的方便和高效,管理系統在工作中的運用越來越受到各個行業和各個部門的重視。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：淺析如何優化地稅系統人力資源管理

　　[摘 要]自1994年國家地稅分設以來，廣西地稅系統經過近20年的摸索，在幹部隊伍建設上積累了不少好的經驗和做法，為履行稅收職責提供了堅強有力的隊伍保障。但與日益發展的經濟形勢、稅收形勢相比，仍然存在許多問題。文章試從防城港市地稅系統的實際情況入手，淺析如何優化地稅系統人力資源管理。

　　[關鍵詞]地稅系統;人有資源;管理

　　一、目前地稅系統存在的問題

　　***一***人力資源管理理念相對滯後

　　雖然“人力資源管理”和“人才興稅”的宣傳在地稅系統出現的頻率越來越高，但從日常工作來看，該系統對於人員的管理依然採取的是老一套的辦法，管事管人有餘，人才開發、工作引導不足，強制和計劃色彩明顯，其主要表現在以下兩個方面。

　　一是工作制度的侷限性，促使人才培養思維僵化。從當前的地稅工作制度設計來看，管理制度的很大一部分用於控制和檢查下一級幹部，尚未形成立人才培養可持續發展的培養戰略，對於人員的培養，方式不夠多樣，方法稍欠靈活。

　　二是激勵手段的單一性，影響幹部職工的積極性。地稅系統目前的激勵手段，側重於幹部的經濟需求，看到的大多是人的消極因素，忽視了人作為資源的潛能的開發，缺乏對人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者的立場對立，誘發不必要的矛盾，難以充分調動幹部職工的積極性。

　　***二***人才優勢沒有轉化為績效優勢

　　近年來，地稅系統通過一系列措施，使得隊伍知識結構不斷改善，人才狀況逐步好轉，地稅幹部隊伍的學歷層次和整體素質不斷提高，但在具體的人才使用過程中，這種整體素質的提升沒有直接轉化為工作績效。

　　一是在人員專業結構上，具有一般性財稅知識的人較多，而適應現代稅收管理要求，系統地學過稅收、法律知識的人員較少。一部分人曾經學過，但因為日常工作中甚少運用，業務技能也不能長期保持原有水平，無法滿足時代發展的需要。以防城港市地稅系統為例，其擁有研究生11人，大學本科155人，大學專科72人，佔全市在職在編幹部259人的91.89%。而其中系統學習過稅收、法律的幹部職工只有47人，僅佔全體人員的18.15%。

　　二是在系統人力資源層次上，基礎層次的人力資源基本滿足日常工作開展的需要，但管理崗位人才、技能崗位人才和複合型人才明顯不足，人才隊伍的整體素質不能適應經濟社會發展的需要，隨著經濟社會的不斷髮展，高層次的稅務管理人才將會越來越缺乏。目前防城港市地稅系統取得碩士學位的只有2人，取得“三師”資格的也只有2人。

　　三是從人才使用的情況看，人力資源浪費的現象依然存在。主要表現在不能“人盡其才，才盡其用”。就防城港市的實際情況而言，各部門、各單位日常事務多，基礎工作總量大，特別是各縣***市、區***地稅局，區域規模經濟總量較少，高層次人才帶來的效用並不明顯，直接導致幹部不論學歷高低，能力強弱，工作內容基本一致，各方面知識得不到充分的運用，幹部職工的相關技能日漸生疏。

　　***三***幹部隊伍進步的內在動力不足

　　一是垂直管理系統的職數原本就較少，領導職數越往上層越少，有的幹部雖然有良好的工作業績卻因為沒有職位空缺而得不到晉升，再加上單列系統的幹部交流機制不甚健全，流動性不足，這也對一部分幹部工作的積極性造成了打擊。

　　二是地稅系統與企業相比，企業的競爭更激烈、收入也不太穩定，而地稅系統公務員的職業、工資收入都相對穩定。這一現實情況使得部分人產生了一種錯覺，只要進入了稅務系統，就無論工作幹得好或壞，工作效率高或低，待遇大家都是一樣，這樣就挫傷了本來在積極工作的人的積極性。

　　二、優化地稅系統人力資源結構的建議

　　地稅系統人力資源結構的優化是其實現自身可持續發展的必然選擇，在對現有問題進行總結分析的基礎之上，建議從以下幾個方面著手優化人力資源管理：

　　***一***著眼長遠，合理定製招錄計劃

　　人力資源規劃是地稅系統人力資源優化的起點，良好的人力資源規劃將會給地稅系統人力資源結構的優化起到重要的基礎性作用。防城港市地稅系統近年來通過廣西統一招錄新公務員，人力資源得到了一定程度的更新和補充，但目前的人員結構是否合理，還有待商榷。招考和使用人員的規劃不僅僅是著眼於當前，更應該具有一定的前瞻性，要根據本市地稅系統發展的趨勢來進行整體的規劃。當前，在人力資源規劃中，應注重以下兩個方面：一是著眼長遠，健全人員引進的機制;二是要有針對性地招錄和培養各個層次的人才。

　　***二***強化培訓，營造健康工作氛圍

　　在社會分工和專業要求都越來越細化的大環境下，加強地稅系統人才交流，對人力資源進行及時的培訓是人力資源結構優化的必要措施之一，要不斷強化培訓，並使幹部職工建立起“德才為先”的意識，增強競爭意識，形成良性競爭的大環境。培訓應注意三個方面的內容。

　　一是注意分析培訓的需求。培訓內容和培訓方法的確定都應以實際培訓的需求作為依據，針對人力資源結構上的不足而開展培訓。

　　二是及時反饋培訓的效果。要注意考察每次培訓對各個層次的人員產生的效果，再將考察的結論及時反饋給培訓的組織機構來發現培訓中存在的問題，並在下一次的培訓活動中加以改進，這有利於培訓對幹部職工能力的提高。

　　三是建立多層次的專業人才培養體系。要從單位和人才的長遠發展建立起不同層次的專業人才培養體系，不能急功近利，要具有前瞻性。

　　目前人才培養的重中之重，就是貫徹

　　落實區局的“十百千”人才培養計劃，激勵幹部職工想事幹事的積極性，營造良好的工作習慣和良性的競爭氛圍。

　　***三***積極探索，完善績效激勵體系

　　對於每個個體的人來講，需求是多方面的，多層次的。我們的激勵方式也就需要充分考慮處於不同時間、不同階段的個體的真正需求，建立一個科學的、行之有效的激勵體系。

　　一是建立完善的績效考核體系。績效管理體系是一個複雜而龐大的系統工程，要根據工作的實際制定一套符合防城港市地稅系統實際情況的標準。制定績效考核體系包括績效目標、績效溝通、績效考核、績效結果應用五個方面。績效目標制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效目標就談不上績效管理;績效溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將得不到理解而不能落到實處;績效考核是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題會導致績效管理流於空談而帶來嚴重的負面影響;績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理會流於形式而不可能取得成效。

　　二是建立完善的晉升激勵機制。正因為地稅系統職位有限，在幹部晉升上，更要真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。做到干與不幹不一樣，幹好幹壞不一樣;以業績、工作、能力論成敗，做到“能者上，庸者下”，營造一個公平公正的用人環境。

　　三是建立完善的懲戒激勵機制。在對幹部的使用上，輪崗、交流等要執行到位，能力不夠，或者工作態度不端正的，該換崗要換崗，這樣就能促使工作能力差的幹部自覺尋找途徑提高自身的能力，調動有能力、工作態度積極的那些幹部的積極性。

　　尋找出在人力資源管理上的漏洞和不足，才能正確去應對，才能有效地提高管人管事的能力，才能不斷激發地稅幹部職工工作的積極性，將防城港的地稅事業推向一個個新的高峰，不斷推動經濟社會的可持續發展。

　　範文二：地稅系統人力資源管理存在的問題與對策

　　摘 要：在知識經濟時代和學習型社會中，稅收管理日益向著管理方式知識化、管理過程資訊化、管理結構扁平化、管理服務精細化的方向發展。這一趨勢對稅務系統人力資源的管理與開發提出了更高更新的要求。總體上看，地稅系統目前人力資源管理工作還存在著諸多問題，需要進一步改進和提升。

　　關鍵詞：地稅系統;人力資源;管理

　　中圖分類號：F810.42文獻標誌碼：A文章編號：1673-291X***2008***19-0024-02

　　“人力資源”一詞最早出自美國著名管理學家杜拉克《管理的實踐》一書[1]。所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展的所有勞動者的智力勞動和體力勞動的總稱。所謂人力資源管理是指以“人”為中心，對人力資源取得、開發、保持和使用等方面進行的各類管理活動的總稱。隨著知識經濟時代和學習型社會的到來，人力資源日益取代自然資源而成為最重要的生產要素，它成為一個組織最為寶貴的資源，是組織競爭中爭取主動的優勢所在。在物質資源相同的條件下，組織的人力資源的數量和質量如何，也就成為該組織競爭成敗的關鍵因素。毫不誇張地說，在知識經濟時代和學習型社會中，人力資源成為了第一資源。在這一時代，稅收管理日益向著管理方式知識化、管理過程資訊化、管理結構扁平化、管理服務精細化的方向發展。在這一趨勢下，就對稅務系統人力資源的管理與開發提出了更高更新的要求。與此同時面對建設社會主義和諧社會的現實要求，作為公共財政部門和調節經濟社會發展重要槓桿之一的國家稅收，也急需解決在稅制、徵管和稅收體系如何高效運轉等方面存在的問題。因此，要適應知識經濟發展的需要，作為稅務組織的領導者就必須充分認識“人”才是達到組織目標的關鍵與核心，要牢固樹立人才觀念，確立以人為本的稅務系統人力資源管理思路，全面實施現代化稅務系統人才隊伍的開發戰略。

　　一、地稅系統人力資源管理存在的問題

　　總體上看，很多地區地稅系統目前還沒有真正把人力資源管理工作提到相應的位置上來，一定程度上還沿襲著“調進、調出、考試、考勤”等傳統人事管理的觀念和做法，人事管理基本屬於行政事務性工作，主要以“事”為中心，缺乏對所在單位人力資源整體情況、結構比例的細緻分析，缺乏人力資源開發與管理戰略規劃。除此之外，還具體存在以下幾個問題：

　　1.人力資源的“進口”上存在一定的隨意性。每年各地稅務機關在編制進人計劃時存在一定的隨意性，一定程度上存在著“因人設崗”現象。新進的大學畢業生在專業比例的配置上缺乏統籌安排，前瞻性分析相對薄弱，會計類人員比重較大，其他緊缺專業配置比例較低，各類專業配置不盡合理，比如計算機人才在引進時重硬體專業輕軟體專業的現象還較普遍，難以適應稅務系統資訊化迅猛發展的需要。

　　2.新錄人員的“分配”上存在一定的隨意性。地稅系統每年都要按照上級的要求接受一批轉業軍人和錄用一些高校畢業生。這些新進人員具體分配到哪些分局和哪些崗位上，存在一定的隨意性，沒有形成一定的依據和規則，缺乏對錄用人員專業特長的分析。用非所長的現象在基層稅務機關較為普遍。

　　3.人才“高消費”現象一定程度上較為普遍。通過某地稅局人力資源的結構分析我們看到，近幾年來該局陸續引進和培養了若干名具有研究生學歷的人員，同時一定數量的幹部通過刻苦鑽研取得了註冊會計師、註冊稅務師、律師之一甚至“三師”資格，這些稅務幹部都在一線工作了數年，有實務經驗，有理論水平，有專業特長，但是他們長期被安置在一線從事個體徵管甚至辦稅服務廳納稅申報等較為單一的工作，沒有崗位的調整，沒有綜合業務的歷練，也缺乏專業素養上提升的渠道。這些現象的存在，無疑是對人才漠視和人力資源上的巨大浪費。

　　4.人才“出口”的通道較為狹窄。由於稅務機關垂直管理的人事體制限制，幹部系統內流動較為困難，領導職務和非領導職務的職數也極為有限，加上稅務部門新錄用人員與一般政府部門相比職位起點普遍較低參加系統外部門領導崗位競爭也缺少相應的級別平臺。這些因素就造成了這些年來地稅系統人員基本上是隻進不出，普通幹部缺少一定的職務晉升渠道，“出口”通道也較為狹窄，一定程度降低了政治待遇上的激勵作用。

　　5.缺少對工作人員素質測評與評價的有效機制。在一定範圍內，地稅系統對稅務幹部知識、技能及綜合素質與發展潛力缺乏客觀、具體的評價機制。因而在人員晉升、調配過程中帶有較強的主觀性與隨意性，難以實現人員與崗位的最佳配置。

　　6.考核體系的科學性和系統性需要進一步加強。一方面現在職責界定和考核標準等方面不能實現完全的公平和準確;另一方面由於很多崗位臨時任務繁多，缺乏量化與細化的標準，很難實現有效考核。與此同時，由於公務員工資制度的剛性，造成考核結果難以落到實處，因為難以將考核結果與個人報酬等激勵機制有效聯絡，不能通過考核結果強化考核過程，難以實現考核結果與績效獎金的掛鉤。

　　7.對工作人員的職業發展規劃缺乏指導。公務員是一種具有較強穩定性的工作，對多數工作人員而言，雖然具有較強的成長願望，但現實中缺乏足夠的成長機會，這種願望與實現之間的距離會導致大多數幹部最終喪失積極進取的精神動力。這種現象在諸如稅務系統這樣的執法部門尤為嚴重。因此，如何根據每個人的發展潛力、工作能力、工作態度、工作業績以及所在崗位的特徵，有重點、有區別地加強職業生涯管理與教育，立足本職崗位搞好職業開發與發展，是一個難點。

　　二、地稅系統人力資源管理與開發的對策

　　人力資源管理的基本目標是建立一支優秀的隊伍，並進行科學的配置、有效的激勵、充分地開發，促進組織目標和個人發展目標的實現。擁有一支素質優良的隊伍，如果不能進行有效的管理與開發，同樣難以實現組織職能與目標。社會和經濟的發展對稅收工作提出了新的要求，必須根據新的要求，根據地稅部門的優勢與問題所在，做到有的放矢，揚長避短，分析各個崗位人員的數量需求、能力需求和素質需求等，並對現有人員進行綜合分析，找出人力資源配置的最佳方案。要在深入分析所在單位現狀的基礎上，本著“有所為，有所不為”的原則，進行系統規劃，把握核心環節，有重點有步驟地推進人力資源管理與開發。要重點把握以下幾個方面工作。

　　1.以組織建設為突破，夯實管理基礎。應根據地稅系統工作行業特點，充分利用現代組織理論、流程再造理論和工作標準化理論，以完善組織與崗位結構為突破口，優化工作流程，明確部門與崗位工作職責及標準，建立清晰規範的組織體系，奠定稅務系統現代人資源管理的基礎。

　　2.編制《人力資源戰略規劃》，指導人力資源管理的全面建設。要組織專業人員在細緻分析所在地稅系統人力資源及其管理現狀的基礎上精心編制《人力資源戰略規劃》，根據稅收事業總體目標對各類人才的需要，進行人才需求的科學規劃和預測。用科學的現代管理理論和戰略規劃來全面推動系統內人力資源的激勵機制、使用機制、培訓機制、開發機制的全面優化和提升。

　　3.繼續深化徵管改革、機構改革和人事改革。利用計算機網路和資訊管理系統，對稅收業務流程進一步優化，全面調查、分析和評估現有工作系統和工作崗位，針對內部崗位設定不科學、崗位職責不明確、人員安排不合理的情況，著力解決業務重疊、工作職責交叉、辦事效率低下等問題。根據崗位需要，科學合理地配置人才資源，使人盡其才，才盡其用，減少和杜絕資源過剩、資源不足和資源浪費的現象。

　　4.健全績效考核管理體系，科學地評價考核結果。績效考核是人力資源管理的核心職能之一。應建立健全績效考核體系，實現考核工作的規範、有序和高效。要結合具體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。建立工作績效評價系統，把稅務幹部能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。

　　5.建立健全科學的激勵機制。 科學的激勵機制對於全面提高人的素質具有十分顯著的作用。它包括精神激勵和薪酬激勵兩大方面。作為執法部門，地稅系統首先要採用更加靈活豐富的精神激勵方式來調動幹部工作積極性，比如加強上下級之間的相互尊重;準確瞭解幹部的興趣和能力特長，做到“知人善任”，激發幹部的工作熱情;要確定積極快樂的工作目標，引導調動幹部的工作積極性。其次要建立科學的薪酬激勵機制，要科學界定和劃分工齡、職務、學歷、技術職稱、工作業績在地稅系統幹部薪酬結構中的比重和分量。

　　6.完善人力資源培訓與開發體系。建立一個完善的人力資源培訓與開發體系是培養一支知識結構合理，適應現代化稅收事業發展的高素質人才隊伍。要特別加快學習型稅務組織的建設，營造全員學習的氛圍，培養一批掌握最新理論知識同時又具備實用技能的高層次複合型人才。要重視理論學習和操作實踐相結合。建立既要學習理論知識，又能與平時工作崗位操作相融合的教育模式，分層次、分類別、分崗位開展納稅服務、稽查實務、稅收理念、職業規範等方面的培訓。要通過長期和短期相結合，脫產和在職培訓相結合，系統教學和專題研修相結合的方法，有計劃有層次地推進教育培訓工作，真正做到預測與規劃、培養與使用、配置與管理有機地結合。

　　參考文獻：

　　[1] [美]彼得・德魯克.管理的實踐[M].北京:機械工業出版社，2006.