如何有效批評下屬

　　有讚揚就應該有批評。在領導的工作中，批評也是一種必要的強化手段，它與表揚是相輔相成的。不過，作為一個現代社會的領導者，批評的同時就應該儘量減少批評所產生的負作用，減少人們對批評的牴觸情緒，從而保證批評效果能儘可能的理想。下面是小編為大家收集關於，歡迎借鑑參考。

　　一、你害怕批評下屬嗎?

　　“同樣是一個人，選擇了正確的方向，你就是NB ;選擇了錯誤的方向，你就是SB.人沒錯，方向錯了，整個就錯了。”

　　“面試官不想聽你說我不怕、我願意為傳媒獻身、我可以為電視而死之類的廢話，因為說這些話的人，後來都改嫁了。”

　　歷任《娛樂現場》、《娛樂任我行》等多檔王牌娛樂節目製片人的劉同，火在了江蘇衛視《職來職往》的舞臺上。

　　作為評委嘉賓之一的他，總是一針見血地對選手的表現進行麻辣點評，他快速激烈的批評言辭，讓被點評的選手又愛又恨。

　　但是，熒屏下的劉同卻文質彬彬，與節目上的他判若兩人。他坦承，公眾印象裡的表達方式只是電視節目效果的需要，實際上，作為光線傳媒兩檔節目的聯席總經理，劉同對自己部門的近百名下屬，從不持如此尖銳犀利的批評態度。

　　“ 現實中的職場上，作為領導者敢於批評下屬固然重要，但是如何進行正確有效的批評才是最重要的。”他說，“批評本身不是目的， 只是為了產生良性改變，而促使一個人產生良性變化的方式有很多。”

　　資深心理諮詢師柏燕誼則談論到：“從心理的角度講，任何批評都會令被批評者產生被攻擊的感覺，從而會產生防禦與本能的抗拒。”

　　“更何況有些批評者根本就不是出於瞭解與尊重的意願，而只是為了一時或者累計的負面情緒的發洩。”——似乎的確如此，一位已經做到某網站CEO位子的商界朋友曾向我抱怨過他的強勢老闆如何雷厲風行、氣吞山河般責罵包括他在內的下屬。

　　情境領導力提升培訓師遲啟軍認為，職場當中有兩種不同型別的領導：一類是對下屬勇於批評，卻吝於進行表揚，尤其不擅長當面表揚;另一類則是隻會表揚鼓勵，卻不敢也不會進行批評。

　　“作為一個領導者，應該意識到批評也是反饋的一種重要方式，而反饋則是人們能夠產生自激勵的非常重要的要素。”他進一步解釋說，反饋包括正反饋和負反饋，批評其實就是負反饋，領導者應該認識到這一點的重要性：批評是實現目標、修正行為、轉變態度、提升意願的非常重要的手段。

　　正是批評當中產生的自我激勵讓人發生了改變，正如阿里巴巴商業王國的締造者馬雲曾講過的一句話：“一個人在人生某個階段經歷過一次深刻的批評，那麼對他的成長是大有裨益的。”

　　所以，我們大可不必談“批評”而色變，只是在做到勇於批評的同時，更要正確地進行批評。

　　二、批評應講究的基本原則

　　任何人在批評別人的時候，都應該首先對自己與別人有一個正確的認識。要想到自己應承擔的責任，想到自己的不足。同時，應以理解的態度去看待對方的過失，考慮一下自己在同等條件下是否也會出現過失，不要以一貫正確的口吻去批評別人。尤其是自己也確有或大或小的失誤時，自我批評更應該誠懇。正如一位哲人所說：我們只有用放大鏡來看自己的錯誤，而用相反的方法來對待別人的錯誤，才能對於自己和別人的錯誤有一個比較公正的評價。

　　相關的研究結果與實踐經驗也表明，大多數人在聽到批評時，總不像聽到讚揚那樣舒服。這是因為，人在本能上對批評都有一種牴觸心理，人們喜歡為自己的行為辯解，尤其是一個人在工作中已付出很大努力時，對批評會更為敏感，也更喜歡為自己辯解，以便使自己和他人都相信他是沒有錯誤的。從心理學角度看，這也是認知不協調的一種表現。

　　而解決這種認知不協調的方法，就是批評者替對方進行辯解或創造條件使對方覺得無法辯解。歐美一些企業家主張使用“三明治策略”，即讚揚——批評——讚揚。也就是說，在批評別人時，先找出對方的長處讚美一番，然後再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中結束，同時再使用一些讚揚的詞語。由於這種方式是兩頭讚揚、中間批評，很像三明治，故由此得名。其實，這種方式也比較符合人的心理適應能力。當批評者在誠懇而客觀的讚揚之後再進行批評時，人們會因為讚揚首因效應的作用，而覺得批評不那麼刺耳。

　　三、常用的批評技巧

　　批評是一種領導行為，它的根本目的是為了轉變人的態度，提升人的意願，讓下屬能夠呈現出積極的行為。在真實的職場當中，當你發現下屬的行為並沒有達到自己要求的時候，往往會有多元化的情境，針對不同的情境我們要選擇什麼時候批評、採取什麼批評方式、選用何種批評風格。比如對於剛剛融入團隊的下屬，在工作中犯錯誤其實也是他學習和融入的一個過程，如果是在這個階段發現問題，那麼你首先要詢問他出現問題的原因，哪個地方能夠幫助他等，再給予一些指點和鼓勵。

　　批評要建立在尊重的態度之上。批評的目的是期待對方改進，而不是一味去貶損對方的個人價值。批評的出發點一方面是為了改進工作;另一方面也是體現出了領導對下屬職業生涯發展的關心。失去了尊重與關心前提下的批評，往往易演變為對員工個體變相的人身攻擊。須知，現代職場中的上下級關係也是一種合作型的夥伴關係。

　　批評要及時。既然批評是資訊反饋的方式，那麼反饋一定要及時進行。有些領導者習慣於把問題攢起來，意識到下屬犯錯誤或者做得不對，不去即時糾正，而是憋著，等到攢了很長時間，自己實在憋不住了，突然發作。這種爆發式的批評方式很多下屬都不能接受，他們在受到批評指責時會反問：“你既然當初知道我錯了，為什麼不告訴我?”這樣的批評，常常會不歡而散，於事無濟。

　　批評的內容要具體化。諸如“你工作積極性不高”、“你主動性不強”、“你最近好像團隊合作精神比較差”這一類的泛泛批評是難以讓人接受的。批評一定要具體，譬如主動性不強體現在什麼地方，積極性不高體現在什麼地方，你團隊合作方面較差體現在什麼地方，一定要特別具體。只有內容具體，被批評者才會明確自己哪些地方需要修正。否則，他得到的反饋資訊僅僅是停留在“領導對我不滿意”的層面上，不會帶來其他的結果。

　　批評後要給予建設性的指導，建立信任關係。批評是轉變下屬行為的手段，但是僅僅依靠批評往往不能夠很快得到預期的改變結果。須知，通過批評的方式主要是轉變了下屬的態度，批評以後一定要給他指導。指導內容包括給出標準或者給出範本，必要的時候還需要做進一步的指導與培訓，然後進行適度測評。如果每次批評結束後，都是被批評者灰溜溜地離開，只會產生挫敗感，但是究竟該做成什麼樣，他仍舊不太清楚，所以無法產生預期的批評效果。職場中，大多數領導者只在批評中表現了對下屬的不滿，而缺少後續的建設性指導，從而使下屬的行為修正會受到影響。

　　作為領導者， 在與下屬的溝通中不能一味地只是批評，而應該讓對方自己找出問題，傾聽他的想法，詢問他自己的修正方式，並達成共識，制定新的方案與計劃，建立信任關係。身為領導者的你在新方案的實施過程中要與他配合，不斷地去了解進度，以幫助下屬避免類似事情的發生。

　　經過大量的實踐檢驗，以下是幾條頗有藝術性的批評方式，領導者應加以靈活運用。

　　一是暗示式。如領導發現某位員工遲到了，就指著對方的手錶問道：“幫我看一下現在幾點了?”這就是典型的暗示式批評。

　　二是模糊式。如在員工大會，領導者為了整頓勞動紀律，便說：“最近一段時間，我們單位的紀律總的來說是好的，但也有個別同志表現較差，有的遲到早退，有的上班吹牛談天……”這裡就用了不少模糊語言。如“個別”、“有的”，等等。這樣既照顧了一些人的面子，又指出了問題所在。

　　三是說服式。也就是說，領導者在批評別人時，應設身處地地替別人著想。如要考慮對方的實際情況和具體情況。同時，需要注意的是，對新員工的要求與老員工也要有所不同，對年輕員工的工作失誤也不應光以自己的經驗、能力去衡量。

　　四是請教式。如領導者對一位下屬說道：“如果按你這種做法，那這個計劃是不是都得重新制作?”這個時候，被批評者大多會自動修正自己的錯誤。

　　五是安慰式。這裡可以用一個有趣的故事來說明：一次，年輕的莫泊桑向著名作家布耶和福樓拜請教詩歌創作。兩位大師一邊聽莫泊桑朗讀詩作，一邊喝香檳酒。布耶聽完後說：“你這首詩，句子雖然疙裡疙瘩，像塊牛蹄筋，不過我讀過更壞的詩。這首詩就像這杯香檳酒，勉強還能吞下。”批評既嚴厲，卻又給了莫泊桑相應的餘地。

　　當然，如果要仔細進行總結，常用的批評技巧還不止以上這些。如：啟發式，即要使對方從根本、從內心認識到自己的錯誤，需要批評者從深處挖掘錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助他認識、改正錯誤;幽默式，即在批評過程中，使用富有哲理的故事、雙關語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發批評者思考，從而增進相互間的感情交流，使批評不但達到教育對方的目的，同時也創造出輕鬆愉快的氣氛;警告式，即如果對方犯的不是原則性的錯誤，或者不是正在犯錯誤的現場，就可以用溫和的話語，只點明問題，做到點到為止，起到一個警告的作用;等等。

　　四、批評中的四忌

　　一是切忌惡語傷人。每個人都有自尊心，領導者批評下屬同樣應在平等的基礎上進行，態度上的嚴厲不等於言語上的惡毒，切記只有無能的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，於事無補;而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒服。同時，恰當的批評語言，還透示出了一個領導的心胸和修養。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。

　　二是切忌捕風捉影，主觀行事。上面已經談到，上級批評下級，要使下級達到心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風捉影，主觀行事。這就要求領導者必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調查就沒有發言權”。

　　三是切忌喋喋不休，沒完沒了。有效的批評往往能一針見血地指出問題的實質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的癥結。所以，如果下屬能自我反省，承認錯誤，就不應太過苛求。

　　四是切忌針對個人，傷及自尊。這條非常重要。正確的批評應該做到“對事不對人”，這也是一條被無數事例所驗證的法則。雖然錯誤與犯錯誤的人也是密不可分，但對事不對人的批評卻更容易為下屬所接受。