對下屬溝通批評的技巧

　　只要是人，都會犯錯。在工作中犯錯也是難免的，但錯或許有錯的原因，如在沒搞清楚事情始末，就一頓連環炮般的轟炸，完全不給下屬作解釋的機會，鵬程萬里肇慶招聘網提示：如沒有把握好批評的尺度，而是站在一個家長式的角度，指手畫腳，態度蠻橫，不容下屬解釋就以純粹的業績量來作出對下屬的評價。這種生硬武斷的統領作風，說明這個領導並不注重自身領導素質的開發和提高，再好的企業在這種管理機制的腐化下，也是註定要走下坡路的。下面是小編為大家收集關於，歡迎借鑑參考。

　　一、因人而異

　　不同的人對同一種批評，會有不同的反應，因此，應儘量採取不同的批評方式，採取委婉的語言，選擇恰當的場合。這就要求領導對下屬的個性有所瞭解，真正做到因人而異。

　　二、擺正自己的心態

　　從法律上說，人人都是平等的，沒有地位高低、身份貴賤之分。切忌張口閉口就說“你怎麼搞的?”“你這麼差勁怎麼能……”等有傷下屬自尊的話來打響批評的第一炮。工作的失誤有可能是員工本人一時疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。因此，開展批評時，應只對事不對人，切忌對下屬進行人身攻擊，也不可將其以往工作中出現的錯誤集中起來，一起興師討伐。

　　三、適當潤滑

　　即用對下屬的表彰作為前鋒和後衛，把批評放在中間，做一塊“夾心餅乾”。這樣才更容易被下屬接受，能夠有效地消除下屬的逆反心理，讓下屬明白你是在就事論事，這樣在一起取到警示和督促作用的同時，又保護好下屬的工作熱情，激勵下屬努力工作。這點象刮鬍子之前要塗點肥皂水一樣，刮的時候才不會痛，而且颳得更乾淨，表揚的，內容必須是真實的，是值得表揚的。

　　四、避免當眾指責

　　有些領導喜歡當眾斥責下屬，以此轉移責任，這種做法是不可取的。身為領導，無論如何都對單位的人和事負有責任，這是誰也推諉不掉的。一味強調自己的不知情，反而暴露出管理不力，還會給人留下自私狹隘的印象。在發生問題的時候，如果你確實不太知情，應把有關人員找來，把問題問清楚，然後讓下屬回去繼續工作。領導應該負起責任處理問題，等事後進行必要的糾正、責備時再嚴格執行。

　　五、喚起下屬自省

　　對下屬進行批評教育是為了督促下屬改正錯誤，提升責任意識與職業技能，提升工作質量和效率，這一切都離不開下屬的自我反省;當下屬因為某些原因而影響工作，出現錯誤時不要直接批評，而是用你的關心和自責來喚醒下屬，讓他自我反省，為自己的錯誤感到羞愧，並努力擺脫困境，改正錯誤，提高工作質量和效率。當你面對確實因為某種客觀原因造成的工作失誤或效率低下的下屬時，可以借鑑這種方法。

　　六、不要過分指責

　　對於工作中產生失誤，並已經認錯的下屬，不論是真認錯還是假認錯，認錯本身總不是壞事，作為領導應予以肯定，然後順著認錯的思路繼續下去：錯在哪兒?為什麼會犯這樣的錯誤?錯誤造成了什麼後果?怎樣進行彌補?怎樣防止再犯類似錯誤?這些問題解決了，批評指責的目的也就達到了。對領導批評之後即能認錯道歉的下屬也不用太過責備，特別是犯了極輕微的錯、第一次犯錯和不小心犯錯誤的，只要稍微提醒一下，就算是警告了。

　　七、強調事情本身

　　批評下屬要就事論事，不要因為下屬的某個錯誤缺點而把他們全盤否定，否則，他們的自信和熱情會受到打擊，甚至被摧毀，告訴下屬你不滿的只是他們某個時期的狀況，某項工作的質量，某個事件中的表現，而不是他的全部，再指出他的錯誤對企業，對團隊，對同事帶來了哪些負面作用和影響，還要告訴他如何做才是正確的，怎樣才能提高工作質量和效率，面臨類似的問題時應該如何去應對好等，批評年青人和能力不足的員工時應特別注意這一點。

　　八、因失敗而指責要注意方法

　　同樣是失敗，如果動機是好的，可以不指責。領導要做的就是糾正下屬的工作方法。而如果是因為惡意、懶惰，沒有按照工作程式，擅作主張所造成的失敗，就要給予指責、處罰。由於領導的指導方法錯誤造成的失敗，當然也不能指責，應先弄清楚責任所在，讓下屬明白問題之所在，然後指責該負責的人或自己承擔起相應責任。由於不能防止或不能抵抗的外在因素影響而導致的失敗，當然不是下屬的錯，下屬沒有義務承擔這個責任，沒有責任就不能指責。

　　九、表彰別人

　　有些下屬因為自身的素質低，經驗不足或觀念錯誤，經常會好心做錯事，雖然積極努力了，但做事的結果不僅沒有價值，甚至影響其他同事的工作。你既要讓他明白自己出錯了，同時又要避免挫傷他們的工作熱情，此時你可以採用一種“曲線救國”的方式表達你的不滿，那就是在他面前表彰比他更有效果的下屬，讓他感受到上司對自己工作的不滿，也知道錯在哪裡，應該注意什麼，今後好好向別人學習，逐漸改變不良習慣，提升自己工作技能，適合好心做錯事的下屬方法。

　　十、提問督促

　　如果下屬沒有明顯的錯誤，但工作質量和效率卻不高，需要對他提出批評和督促時你既不要放任，也不要簡單地指責，可以換一種方法--提問法來讓下屬明白你對他們的工作不滿。你可以向下屬提出一些帶有警示督促意義的問題，例如“這是你的正常表現嗎?”“你付出了足夠的精力嗎?”“和你以前的工作對比一下，你覺得有什麼差別呢?”等，通過這些問題可以讓下屬聽出你的不滿，同時喚起他們的自尊，督促他們積極努力工作，適合一些有能力，但心態消沉鬥志渙散的下屬。

　　十一、強調下屬價值

　　你要在批評下屬的過程中坦誠地說出你對他們的關愛，重視和期望，感受到你是因為對他們的尊重和負責才關注他們的表現和成績，才批評督促他們的，強調他們的工作對企業對部門對同事對上司的價值，讓他們明白，他們不僅屬於自己，還屬於這個團隊，他們的所作所為不能只憑自己的興趣習慣，更重要的取決於是否對得起自己的職業價值和崗位職責。批評下屬時特別注意強調他們的職業價值，這樣可以在警示和督促的同時滿足他們被認同，被重視的需要，有效地喚起他們的自尊，自重和自信，激勵他們克服弱點，不斷努力和進取，尢其在批評骨幹員工時更值得注意這一點。

　　十二、幽默提醒

　　對於下屬在工作中出現的一些不良現象和言行需要及時指出，例如：工作時間精神不集中，發呆，打瞌睡，長時間接聽私人電話，說些低階趣味的笑話，對異性同事不禮貌等;但當眾直截了當批評不合適，因為這些不是嚴重的違規現象，比較適宜的方法是用幽默的言辭來提出警示。既可以讓下屬知道你注意到他的言行舉止不滿，又給了他一個臺階下，也給他及時改正的機會。當你遇到這些現象時，可以借監這個方法。

　　十三、好心做錯事先溝通再批評

　　當下屬好心做錯事需要公開的批評或處罰，按照企業的管理規範來處理沒有什麼不對的;但下屬並不是故意的，而是因為工作能力和經驗不足或是急於求成和創新等原因犯下嚴重錯誤。假如簡單地按照企業的管理規範執行缺乏事先溝通，就可能傷害下屬的自尊，打擊下屬的自信心和工作熱情。因此，在按照管理規範對下屬進行公開批評處罰的同時，要做好對他的理性說服和安撫工作，幫助他正確認識和接受批評處罰，以取得更好的教育效果。適合對無意中犯下較嚴重錯誤的下屬，你可以借鑑。

　　十四、公私結合

　　當下屬經常表現出一些不良現象，雖然不是什麼嚴重的錯誤，但是對工作對其他同事都會有負面影響，也需要給予批評和警示直接點名批評不妥當，畢竟這不屬於嚴重的違紀違規行為，此時可採用“公私結合”的方法即：公開批評不良現象但不點明下屬的名字，同時在私下裡向下屬的提出警示，督促他改正錯誤。例如：在會議上，可以公開說明自己對一些現象的不滿，並指出具體的不良現象，如：“上班時間上網玩遊戲”“遲到早退現象嚴重，工作效率低等，但此事不需指出具體哪個人，之後在非公開場合向有關的下屬提出批評，要求他及時改正。適合那些程度不輕不重，但是經常出現有漫延趨勢的錯誤時，可以借鑑這種方法。

　　十五、以信任督促批評

　　對有些無心之失，如果下屬對自己的錯誤已經有了正確的認識，併為自己的過錯給企業，同事造成的傷害而痛苦萬分;並且以真心認錯時，對他的批評處罰就已經不是最重要的了，因為批評處罰要實現的目的已經實現了，現在要注意的是保護下屬的心靈和熱情，讓下屬儘快擺脫心裡陰影，重新振作起來，投入到工作中去。對和你關係不好，內心有隔閡的下屬批評時，千萬預防和消除他的逆反情緒，你要強調作為上司對下屬的責任，並公開說明你對你們之間關係的感覺，明確提出你對下屬的希望;理智地對待你認真負責的管理，不要有逆反情緒，不要將此視為刁難和打擊報復，不要不重視自己的錯誤和缺點，更不要繼續消極和違規。對和你關係好的下屬，千萬預防和消除無所謂，走過場的情緒;你要強調作為上司對下屬的責任，私人關係和工作關係要嚴格分開來，同時明確地提出你對他的希望，理智認真地對待你的管理和自己的職責，不要抱著無所謂的態度來面對工作，不要因為私人關係好就滿不在乎，不要的把批評視為形式。