與員工的溝通藝術

　　領導和員工的談話主要有四種功能：監督功能，參與功能，指示功能，知人功能。那麼與下屬進行面談的時候有什麼技巧呢?下面是小編為大家收集關於，歡迎借鑑參考。

　　1、績效評價面談要達到的兩個目標

　　即：一是把員工的績效情況反饋給他們;二是建立未來的計劃，即確定員工和主管共同確定、員工下一步要達到的績效目標。

　　2、非言語性溝通

　　這是績效評價面談中另一個不容忽視的環節，它對績效反饋也有很大影響。非言語資訊一般表現為面部表情、體態語言等，這些資訊對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現偏差。

　　3、善於表達對談話的情趣和熱情，掌握評論的分寸

　　領導與員工談話是一種雙邊活動，領導對員工一方的講述予以積極、適當的反饋，才能使談話者更津津樂道，從而使談話愈加融洽、深入。因此，領導在聽取員工講述時，應注意自己的態度，充分利用一切手段--表情、姿態、插話和感嘆詞等--來表達出自己對員工講的內容的興趣和對這次談話的熱情。同時，領導者在聽取員工講述時，也不應發表評論性意見。若非要作評論，措辭要有分寸，表達要謹慎。

　　4、善於激發員工講實話的願望

　　談話是領導和員工的雙邊活動，所要交流的也是反映真實情況的資訊。員工若無溝通的願望，談話難免要陷入僵局。因此，領導首先應具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在激發員工講話的願望，使談話在感情交流的過程中完成資訊交流的任務。同時，領導一定要克服**、蠻橫的封建家長式作風，代之以坦率、誠懇、求實的態度，並且儘可能讓員工在談話過程中瞭解到：自己所感興趣的是真實情況，並不是奉承、文飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。

　　5、善於剋制自己，善於利用談話中的停頓

　　員工在反映情況時，常會忽然批評、抱怨起某些事情，而這在客觀上又正是在指責領導自己。這時領導都更要頭腦冷靜、清醒，不要一時激動，自己也滔滔不絕地講起來，甚至為自己辯解。而如果員工在講述中出現停頓，作為領導者也要善於加以利用。如果停頓是故意的，它是員工為探測一下領導對他講話的反應、印象，領導者就有必要給予一般性的插話，以鼓勵他進一步講述。如果是員工的思維突然中斷引起的，領導最好採用“反響提問法”來接通原來的思路。其方法就是用提問的形式重複員工剛才講的話語。

　　6、善於利用一切談話機會，善於抓住主要問題

　　談話通常分正式和非正式兩種形式，前者在工作時間內進行，後者在業餘時間內進行。作為領導，不應放棄非正式談話機會。在員工無戒備的心理狀態下，哪怕是片言隻語，有時也會有意外的資訊，為今後的正確管理決策提供重要的參考作用。

　　同時，談話必須突出重點，扼要緊湊。一方面，領導本人要以身作則，在一般的關懷性問候之後，便迅速轉入正題，闡明問題實質;另一方面，也要讓員工養成這種談話習慣。要知道，多言是對資訊實質不理解的表現，是談話效率的大敵。

　　7、善於克服最初效應，切忌“順我者昌，逆我者亡”

　　所謂最初效應就是日常所說的“先入為主”，有的人很注意這種效應，並且也具有“造成某種初次印象”的能力。因此，領導在談話中要持客觀、批判性的態度，時刻警覺，善於把做給人看的東西，從真實情形中區分出來。

　　更為重要的是，領導者與下屬之間切忘“順我者昌，逆我者亡”，否則，“專橫跋扈”就會成為這類領導的代名詞。歷史上這類反面的事例實在太多。總之，作為領導不應該太專權，而應該考慮一下員工們的所思所想，別讓自己的專權引起員工們的反感與報復。要給員工們一定的自由空間，讓他們去自由自在地發展，要經常與員工們進行溝通，不要老靠權威去控制他們。

　　8、在言語性溝通上，需要提醒主管做到：

　　對評價結果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務態度時，不應直截了當地告之其結果優、良、中、一般、差等，而應描述關鍵性事件，如員工曾經與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。

　　評價結果應具體而不籠統。評價結果過於籠統，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏瞭解，將會降低評價結果的可信性。

　　評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚，使員工不至過於緊張，接下來批評員工的績效，最後再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。

　　評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼用於對否定結果的描述中，一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒;另一方面，員工會感到心灰意冷，並懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。

　　通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標，採取單純勸說方式主管告訴員工應怎樣做、和說一聽方式主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做、都不能取得良好的效果。應當採用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。