如何防止被公司裁員

　　公司召開了一個很重要的會議，你卻沒有被邀請。在會議上，一位高階主管宣佈，由於沒能完成公司業績目標，有150名管理者要被裁掉。今天小編為大家推薦防止被公司裁員的方法。

　　防止被公司裁員的方法

　　1、不要在裁員風聲緊的時候，遲到、早退或者請假。

　　遲到早退請假，本來在正常的工作中都是一種不好的表現。如果你在這個當口出現這些情況的話，所有人都會看在眼裡，所有的人都會盯著你的一舉一動。特別是你的上司，你這樣的表現，正好有了被裁員的藉口。他也會以為是不是你無心工作，是不是想走。

　　2、你要比平常表現得更忙，更主動，更積極，更努力。

　　如果你真的想留，那真的要在這個非常時期拿出誠意來了，你不能隨波逐流，每天在擔驚受怕中度過，反而，在這個時候要更加表現自己。

　　如果你沒有事做，因為公司業績不好，很多崗位可能會沒事做。這個時候你要自己找事做了，打電話，說話聲音也可以大點，讓別人知道你有很多活要幹，你很忙，這個崗位離了你不行。

　　千萬不要在公司表現出一副悲觀末日的樣子，反而要更積極更樂觀地去工作。

　　3、向公司獻策、提建議。

　　要像老闆一樣去思考問題，去提建議，去獻策。沒聽說過那句話叫亂世出英雄嗎，公司正是有危機的時候，其實也正是你發揮作用的時候，如果你在這個時候脫穎而出，救公司於水火，挽大廈之將倒，力挽狂瀾，這又是多麼有成就感的事。退一步說，就算你的建議領導不採納，但他也看到了你對公司的忠心和誠心。

　　4、更要體現自己的業績與成績。

　　越是艱難，越是要做好自己的工作，做出自己的成績，因為這有可能就是你的護身符。比如你是銷售人員，如果這個時候你能拿回一個單，那麼公司只會感謝你，絕不會裁了你。如果你是行政人員，更要拿出節約成本的方案給老闆看。

　　5、在非常時期，不要跟同事過多透露自己的真實想法。

　　在裁員的這個當口，同事已然成為了競爭對手，因為不是你走，可能就是我走。所以在這個非常時期，可以跟同事多交換意見，這樣可以獲得更多關於裁員的資訊。

　　但是不要輕易多說自己的真實想法，因為有可能你的想法一說出來，一轉身上司和所有人都知道了。也不要去怪你的同事，因為在危難時刻，人們想到的第一個人總是自己。所以在特殊時候，人們為了保全自己，就很有可能去犧牲他人，這是很正常的事。

　　6、內心要強大，不要輕易受環境影響。

　　在這個時候，很多人可能會真的想走了，但是你聽得多了，負面訊息多了，今天這個人走了，明天那個人走了，很有可能你也會被這些負面訊息影響，自己也想走了。要明確自己的想法，究竟是想走還是想留，不要輕易被環境影響。

　　被公司裁員的原因

　　1.公司認為他們沒有戰略眼光。在這不幸被裁的150名員工中，多數都沒有擔任過戰略制定的工作。這導致在360度評估中，同事們認為他們制定戰略的能力很差。整體來說，在戰略能力的排名中，那些被裁員的人排在32百分位，也就是說，有2/3的同事排在他們之前。關於這點，他們其實有機會亡羊補牢，因為在前兩年的評估中，他們就已經收到過關於自己戰略能力的反饋了。

　　但他們為什麼沒有改觀?其中一個原因是他們雖然工作努力，但太過專注和狹隘，過分強調當下的運營、技術或者職能問題。這些人都擁有很有價值的技術或者職能專長。但問題是，在艱難的歲月裡，大多數公司最需要的是那些能夠找到致勝戰略，確保公司競爭優勢的領導者。

　　2.表現不穩定。360度評估同樣發現了問題所在：被解僱的員工在成果交付***Delivering Results***的排名中，位於37百分位。這些人在過去兩年裡曾有過各種問題，比如沒有按時完成工作，參與的專案最終失敗，或者表現太差，拖垮了團隊水平。儘管他們自認為工作非常努力，但在360度評估中，別人眼中的他們效率不高，每況愈下。一些人則被認為工作懶散。其中一些較為年長的員工，在同事眼中似乎提前過上了退休的日子。

　　3.職業道德和誠信有汙點。這點並不常見，但是一旦出現這類問題，員工就會被解僱。道德滑坡的範圍很廣，包括不遵守公司的規定;對同事有不當言論，或不當關係;在財務方面有不當行為，比如通過製造虛假**，將剩餘款從一個預算年移到另一年。這些問題除了說明該員工不誠實以外，更大程度上反映了此人孱弱的判斷是非的能力。

　　4.人際交往能力***非常***差。很多人際交往技巧差的人因為技術能力獲得晉升，但卻無法在新崗位上提高自己的社交技能，最終失敗。總體而言，這150名管理者在人際關係和交往技能的360度評估中，排名位於37百分位。

　　很多人被看做是軟弱的領導者，無法影響他人，帶動革新。一些人則很難相處，甚至讓人覺得充滿惡意、**、憤怒、好鬥、控制不了衝動的行為。還有人認為他們毒害了工作的氣氛。為什麼公司一定要等到裁員時才將這些張狂的員工裁掉呢?別忘了，他們當中很多人也非常有才華。

　　5.拒絕改變，無論涉及個人還是公司。

　　在包含了全球3.5萬名領導者的360度評估資料中，我們發現，管理者尋求並積極對待反饋的意願和其整體的領導力之間有著強烈的相關性。

　　我們甚至發現，隨著工齡的增長，人們會逐漸減少尋求建議和積極應對反饋的行為***在我們的資料庫中，年長的員工比年輕的得分低***。總的來說，最差的領導者認為，自己是依靠才華獲得晉升，只要一如既往就可以了。但最好的領導者會持續尋求反饋，找到改進的方法。所以，自然地在360度評估中，許多被解僱的管理者被認為拒絕改變，排斥新方法。

　　6.沒有保薦人或支持者。在被解僱的人中，幾乎過半的管理者最近失去了支持者。因此，在這個生死攸關的會議中，沒人為他們說話，他們沒有支持者。教訓顯而易見。你不僅要知道“誰是你最強的支持者?”重要的是，要有超過一個這樣的支持者。

　　最後這點帶有很強的政治性，而且無處不在。這說明，在裁員期間，每個人都要謹小慎微。但總的來說，我們的研究為“公正世界理論”提供了一些強有力的證據，因為在這150個被解僱的人當中，沒人僅僅因為這個原因被解僱。公司決定解僱某個人，至少出於一個或一個以上的正當理由。

猜您感興趣：