論企業併購中的文化整合

　　一、文化整合的意義

　　所謂文化整合，是指由於兩種或兩種以上的不同文化交遇後，形成的一種文化衝突狀態或現象。我們把化解、融合文化衝突的過程，稱之為"文化整合".

　　企業併購中的文化融合非常重要。併購後企業必然帶來文化的碰撞，企業戰略、資產優化、業務調整、管理整合固然重要，但是文化融合則是關鍵性的因素之一。文化整合是一項長期艱鉅的任務。國外許多企業併購案例說明，由於文化的衝突和價值觀的相互排異，導致兼併後生產效率低下，甚至走向失敗。科爾尼管理顧問有限公司對歐美和亞洲115個兼併重組的企業調查，調查表明導致併購失敗的原因中，文化的差異高居首位。在過去的兩年裡，國際大的企業併購案中，65%是失敗的。沒有達到預期的協同效應和效益回報。麥肯希諮詢公司也作了一次調查，得出了發人深省的結論，在併購的企業中只有1/4的企業獲得成功，企業文化是否融合是一項根本性的因素。20世紀80年代埃克森公司併購高科技企業後，未考慮公司文化的差異，導致"埃克森辦公系統"專案失敗。20世紀90年代，巴黎迪斯尼樂園因過分重視美國文化的背景而忽視歐洲文化背景，造成經營上步履艱難。美國時代華納和美國線上兩家合併後，因為文化互不融合而難題不斷。2002年聯想對漢普諮詢的併購導致許多原漢普高層管理人員和大批諮詢師離職。原因就在於併購雙方的企業文化嚴重衝突。漢普是一家以平等、更高自由為企業文化的知識型企業，而聯想則被普遍認為是以市場能力為本的強勢控制力企業，兩種不同企業文化的差異和衝突導致人員的大量流失。

　　上述事實充分說明，文化是企業重要併購資源，注重資產的優化組合是遠遠不夠的，還應重視不同背景下形成的文化的整合。要避免"集而不團"的現象，使企業兼併產生1=1〉2的效果，就要重視企業併購中的文化整合。

　　二、文化整合的原則

　　在企業併購重組中，無論企業實施橫向併購或縱向併購戰略，企業都將面臨著以下四種文化形態：強勢對弱勢文化〔簡稱：強弱文化〕、強勢對強勢文化〔簡稱：強強文化〕、弱勢對強勢文化〔簡稱：弱強文化〕、弱勢對弱勢文化〔簡稱：弱弱文化〕。成功的併購必須遵循文化整合的原則。

　　1.文化先行原則。"資源整合、文化先行".文化是企業的價值觀、經營理念和經營行為規範的綜合體現。進行企業併購重組，首先需要解決人們的價值觀、生活生產方式、行為規範問題，避免文化的衝突與矛盾產生。否則會產生"文化休克"現象，使併購夭折。但在企業併購的實踐中，往往重視企業的有形資源的整合，而忽視無形資源的整合，重視企業物質的整合，而忽視文化的整合，結果造成企業併購的失敗。實踐經驗告訴我們，必須在企業併購中堅持"文化整合在先，資源整合在後"的原則，把它作為企業併購的第一原則和第一要務。

　　2.高標準高起點原則。企業併購為企業提供了一次文化更新與文化升級的良好契機。新文化的建立要根據重組後的發展戰略與目標確定，用先進的思想作指導，注意學習國內外先進的文化成果和管理成果，防止對原有企業文化的簡單移植或組合，堅持高起點高標準。寶鋼是中國鋼鐵行業聯合重組的先行者，堅持高起點高標準塑造新文化。1998年與上海冶金、梅山聯合重組為上海寶鋼集團公司，該公司在強勢推進寶鋼股份先進管理模式上，通過對下屬企業文化的深入剖析，加強彼此之間的交流，形成了文化整合的基本思路。即學習借鑑國際上先進的管理理念和方法；以寶鋼股份制現代管理為載體弘揚寶鋼先進文化；建立與世界一流企業相適應的員工隊伍等。聯合重組七年，寶鋼經濟效益明顯提高，經濟實力顯著增強。

　　3.求同存異原則。企業併購中產生的跨文化問題，涉及企業併購的戰略問題。縱向併購戰略往往面對的是跨地域、跨民族、跨國度文化，橫向併購戰略則主要面對的是跨行業文化問題。應根據企業的併購戰略，分析具體情況，採取不同的文化整合策略。對於橫向併購戰略，尤其是併購後處於強強文化狀態下，併購雙方對各自原有文化持保留態度時，應尊重雙方的文化差異，實施多元化的文化發展戰略，允許雙方在基本的價值觀念等方面一致的情況下，保留各自的文化體系。堅持求同存異的原則，允許被併購企業留有一定的文化發展空間，允許企業差異文化的存在。

　　4.因循漸進原則。企業有形資產的重組可在短時間內完成，但是文化的融合則是一項長期的任務，因為任何一家企業，在其連續的生產經營活動中，都會形成獨具特色的企業文化。這種文化背景是由全體員工在自覺和不自覺的條件下形成的，並不斷地隨著企業的發展而發展著，它貫穿在企業的日常生產經營活動之中，深入到企業員工的精神之中，指導著他們的日常工作。在這種熟悉的文化氛圍中，員工多數會感覺到輕鬆、自在，文化具有相對的穩定性和滯後性。兩種不同背景下所形成的文化並非一朝一日所能融合的，不能急於求成，要把文化整合看作是一項長期的任務來抓，要堅持因循漸進的原則、逐步完成從物質滲透到非物質滲透再到文化交融的整合全過程。

　　5.充分溝通原則。文化溝通，是企業文化建設的重要原則和步驟，也是文化整合的原則。在向被併購企業注入優秀文化時，必須向企業員工作好宣傳工作，進行有效的溝通。併購方要深入企業基層與幹部、職工，進行近距離交流，瞭解他們的文化心境、掌握他們的文化脈搏。在溝通時應採用多種溝通手段，如標語、報紙、廣播、電視等進行文化傳播，使被兼併企業的員工瞭解文化觀念，避免誤會、減少衝突。當然，對文化的宣傳絕對不能任意誇大，而要實事求是，切實可行。攀枝花鋼鐵集團在併購成都無縫鋼管廠的過程中，尊重被兼併企業的文化，堅持攀鋼文化統一性，將文化滲透到被兼併企業之中去，將攀鋼的日報、電臺延伸到被兼併企業之中，並派遣攀鋼文化宣傳團到被兼併企業之中去，宣傳攀鋼文化，推廣攀鋼文化的核心內容和行為規範；通過幹部的交換流動，將攀鋼文化輻射、滲透到被兼併企業。因循漸進，通過這些措施，最終完成了文化的整合問題，使企業併購十分成功。

6.以人為本的原則。最後，進行文化整合一定要遵循以人為本的原則。無論併購方通過何種戰略進行文化整合，一定要堅持關心人、愛護人的人本主義思想，不能將企業的發展凌駕於個人的發展之上，這也就要求併購方在文化整合過程中，應當給予被兼併企業員工以充分重視，尊重他們的感受和意見，為他們個人的發展創造良好的條件，從而最大限度地激發員工的主觀能動性，幫助被併購企業實現轉型。

　　三、企業文化整合的實施

　　1.成立文化整合小組。企業文化的融合、重塑並不是一件簡單

　　的事，任何一家企業所形成的文化都是根深蒂固的。而企業的併購帶來的是思維模式的強烈變革，不同企業文化的巨大撞擊，這種企業文化的裂變、再生必然伴隨著保守與開放、落後與先進的較量。如果文化整合處理過於草率，缺乏有效的管理溝通，其結果必然造成併購後企業內部更大的摩擦與消耗。因此，併購企業需要組建一個文化整合小組。小組成員可由併購雙方選派具有一定企業文化管理經驗和影響力的人員組成，也可從社會上聘請有關專家參加。該機構直接向兼併企業的最高管理層負責，組織、策劃和領導企業文化整合管理的全部運作過程。對其職責權力範圍給予明確界定，以便今後開展工作。

　　2.制定文化整合策略。在文化整合中，根據企業併購的戰略，

　　首先要判斷跨文化的屬性，屬於何種文化交遇的型別，以便選擇適宜的整合策略。一般而言，實施橫向併購戰略的企業主要面對的是跨行業文化問題。由於各行業的生產方式不同、交易方式不同、出產產品屬性不同，形成各自特殊的文化背景，因此，在保持基本價值觀一致的情況下，一般可採取文化分離策略，保持雙方原有的文化脈絡，尤其是處於強強文化交遇時，更需要如此。實施縱向併購戰略則主要面對的是垮地域、跨民族、跨國籍文化衝突，根據文化交遇的情況，一般可採取上述的文化輸出式、互滲式、吸納式、重組式策略，對企業文化進行有效的整合。併購戰略不同、所處文化交遇情況不同，就應選擇不同的文化整合策略。

　　3.建立文化溝通機制。在確定了文化整合策略並制定了整合計劃後，併購企業應建立文化溝通機制，加強與被併購企業員工的溝通與交流。由於我國長期以來存在著一種"被併購的企業就是經營失敗的企業"的思想，這種思想將阻礙著被併購企業人才的穩定，也難於激勵被併購企業共同營造有利於合作的企業文化。因此，加強溝通便成為一種解決員工思想問題、提高士氣的重要方式。為了避免員工抗拒收購，使被併購企業員工能夠接受和認同併購後的新文化，併購企業應安排一系列員工溝通會議，讓員工清楚整個併購的大致情形，如股權的變化，未來的經營方向等，分析企業生產經營存在的優勢與弱勢，說明所建立的新文化的必要性。同時，併購企業的高層管理者還需要具備有韌性的和啟發式的領導藝術，給員工一個相對寬鬆的環境，使他們在心理上有一個適應的過程，以逐漸接受新文化，促使併購雙方的企業文化達到充分融合。

　　4.制定穩定人力資源的政策。併購後被併購企業常常出現人才流失現象。這主要是因為某些員工擔心新環境下的適應問題，以向外流動來躲避因兩種企業制度在整合時產生的摩擦而引起的。而人才的大量流失等於宣告併購的破產，企業文化整合也就無從談起。因此，留住人才、穩定人才從而減少因併購而引起的人員震盪，就成為企業併購中文化整合管理的一個不可或缺的內容。這就要求併購企業在文化整合管理的過程中制定一個穩定人力資源的政策。一是明確對人才的態度。併購企業對人才的態度將會影響被併購企業員工的去留。如果併購企業重視人力資源管理，被兼併企業人員將會感到繼續發展機會的存在，自然願意留任。二是併購企業還應採取實質性的激勵措施。若有更好的任用條件，被兼併企業人才必然願意留任。因此，詳細的人才留任措施，常常成為收購協商中，併購雙方關注的焦點。

　　5.建立文化整合反饋機制。人們的思想是一個由認識到實踐，再認識、再實踐迴圈往復的過程。文化形成也是一個從感性到理性不斷反覆、不斷迴圈反覆的滲透過程，為保證滲透迴圈過程的不斷升級，就要建立文化整合的反饋機制，對文化整合迴圈過程的主要環節進行有效的監控，隨時發現問題，及時糾正文化偏差，找出阻礙文化傳播與形成的問題，使文化整合順利進行。