法定年休假未休補償的標準是什麼

　　單位的職工作一年以上就可以享受年休假了，並且還是有法律規定的，那年休假要是未休怎麼辦?補償的規定是什麼?以下是小編為你整理的aa相關資料，希望大家喜歡!

　　法定年休假未休補償的標準

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》

　　第九條　用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

　　第十條　用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　第十一條　計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數***21.75天***進行折算。

　　前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

　　法定年休假年限的確定

　　1、員工繳納社會保險記錄社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經歷。

　　2、員工與用人單位簽訂的勞動合同由於勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。

　　3、用人單位制作的《職工名冊》《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內容。它是確定員工工作年限的依據之一。

　　4、用人單位下達的解除***終止***勞動合同證明書根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位與員工解除***終止***勞動合同時，本單位的工作年限是解除***終止***勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據之一。

　　有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。

　　年休假未休的補償案例

　　案情：

　　小李是物業公司的一名員工，由於工作性質的原因工作期間經常加班，並且在入職之後也沒有享受過帶薪年假。入職兩年後，小李以索要未休年假工資報酬為由將物業公司起訴到了法院。庭審中，小李主張自己每月工資2000元，還有加班費1000 元，在職期間應該享受五天年假沒能享受，要求法院按照月工資3000元的標準確定他的日工資標準，並按照300%計算五天。最終，法院在判決的時候沒有采納小李的意見，而是按照每月2000元的工資標準確定了日工資標準，並按照五天日工資的200%計算得出物業公司應該支付的工資報酬。

　　法官說法：

　　根據《工資支付暫行規定》第十一條的規定，勞動者在年休假期間享受與正常工作相同的工資收入。這也是為什麼年休假稱為帶薪年休假的道理。

　　需要說明的是，帶薪年休假的300%工資報酬和法定假日的300%工資含義不同。帶薪年休假的300%工資報酬中已經包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分。具體核算的時候，再多給200%的工資就可以了。同時，在確定工資基數的時候，除了要剔出加班費以外，勞動者的偶然性收入，比如年終獎、提成工資等，也應從中剔出。此外，如果勞動者因個人原因書面放棄休假申請或者當用人單位安排勞動者享受年休假，因勞動者個人原因未能如期使用年休假的，應視作為勞動者放棄，無法享受到300%年休假工資報酬。當然，帶薪年假權利的放棄需要勞動者書面申請;但帶薪年假權利的享受並不以勞動者書面申請為前提。也就是說，用人單位在訴訟中作出因為勞動者本人沒有申請享受年假所以用人單位沒有安排年假的抗辯是無法成立的。

　　有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對於補償的標準，在徵求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關於“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬”的規定。據此,條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

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