入職總結與計劃

　　入職前需要做哪些總結並對未來進行規劃呢?下面就由小編為大家介紹一下的文章，歡迎閱讀。

　　篇1

　　畢業了，不經意間就要答辯一個月了，馬上就要去廣州報道了。

　　最後實現了自己的諾言，

　　去過鎮江丫頭的學校，彌補在一起時沒有該做的事。

　　去過青島丁穎的學校，一起看海吃大排檔住別墅小屋，大吃特吃水果，一起打CF玩三國殺……有這樣一個知己，是幸福，身為藍顏也要讓她幸福一次。

　　去了朱頭家，他家在靠近巢湖的龜山上，一間民房，只有三間，很小，條件不是怎麼好。讓我對他的為人頓時刮目相看!去了妮妮家，她家條件也不是特別好，但是她的爸爸媽媽和朱頭的爸爸媽媽一樣都特別好客，人都特別淳樸!

　　未來：

　　我想認認真真的工作兩三年，一邊提高自己的英語水平。最重要的是，不要讓自己像水裡的沙沉澱下來，一旦停下腳步，是會很安逸，但是再也不能奔流入海了。

　　職場上我也要勤奮包容，兢兢業業。

　　爸爸最近沒有什麼生意了，他應該退休了。

　　對於女朋友，雖然很遺憾，但是沒有什麼的，之前一直把感情看得太重要了。

　　或許是小時候的自卑心理吧，讓我特別依賴感情上的認可。

　　其實我就那樣，不是富二代，沒有180，

　　但是我生在一個健康的中產家庭，父母的拼搏艱辛教會我財富來之不易，

　　我不是特別帥，但是從不缺乏異性緣。

　　我應該自信的面對那些失得，

　　應該努力的成長，讓自己讓家人快樂!

　　踏踏實實努力，嚴於律自，只有對自己嚴苛才能有好的成績!

　　篇2

　　入職100天工作總結簡介：光陰似箭，日月如梭，轉眼間，來到總包，來到鄭州分公司已經100天了。依然清晰記得2011年7月3日去武漢總部報到時青澀的樣子，回頭望.入職100天工作總結正文：光陰似箭，日月如梭，轉眼間，來到總包，來到鄭州分公司已經100天了。依然清晰記得2011年7月3日去武漢總部報到時青澀的樣子，回頭望去，感覺時光的飛逝婉如流水一樣。來到東方·鼎盛專案，我的崗位是施工員，對於這個崗位，我曾經是多麼的渴望，多麼的期待，可是當我真正面對工程實際時，大腦中卻突然滿是困惑，不知該如何下手。我開始質疑自己能否適應這個崗位，幹好自己的工作。

　　伴隨著迷茫與困惑，三個多月的施工員生活已從指縫間溜走，看著師傅給我的培養計劃，確是到了要“三月出師”，獨立負責的時候了，在即將出師，也恰是入職100天之際，提起這支拙筆，對這100天的工作生活情況進行一下總結，無論收穫多少，感受多少，只為自己以後的工作和學習進步定下一個引航的標誌。

　　一、生活方面

　　7月18號晚，來到鄭州分公司，絢爛的煙花點綴了夜空，也照亮了我前進的行程;領導們的熱情招待，消除了我們行路的疲勞，也溫暖了每個人的心扉。7月19號晚，被劉明經理親自接到專案，專案領導們的熱情招待，讓我們陌生的心，找到歸屬。那晚，喝的大醉，但我在全然陌生的環境下， 卻睡得無比安心。7月24號，專案為新員工舉行拜師儀式，我們與各自師傅共同宣誓，定下師徒關係。晚上，舉行拜師宴，宴席間領導、師傅們的諄諄教誨，大家的談論歡笑，在觥籌交錯下，交映成輝。是的，這些，我都還記得，蒙太奇般，在我腦海裡不停浮現。初來咋到的我，感受著三局總包鄭州分公司的人文魅力，感受著周身盈溢的人文關懷。現在想起來過往的一幕幕，心裡依然暖暖的，是家的溫暖。

　　後來，從埋怨自己記不清同事們的名字，到現在跟每個同事熟識，生活裡一起說笑打鬧，工作上一起配合前進，我意識到，我開始慢慢融入了這個集體，也慢慢適應了工地生活。同時，在專案領導的大力支援下，專案上也為我們組織了豐富多彩的活動：桌球比賽、葡萄園摘葡萄、二三季度集體生日會、分公司籃球比賽……難忘桌球比賽時你來我往的交鋒，難忘葡萄園裡收穫果實的歡欣，難忘生日會上集體吹燭許願的感人場面，難忘分公司籃球賽中團結一心的奮戰，這些活動讓我們在緊張繁重的工作之餘能好好的放鬆自己，調節自己的心態，增添了生活的色彩，緩解了工作壓力，提高了工作熱情。

　　二、工作方面

　　說到工作，先要說說我師-父，我師-父名叫萬里紅，隊伍的老闆及專案領 導們都親切的稱他為老萬。老萬不老，師-父今年38歲，正當壯年，工作中也事事躬親，充滿激-情活力。老萬確實也老，師-父從事建築行業20多年，可謂是經驗豐富的“老工長”了。我愛我師-父，因為是師-父讓我愛上了我的工作。師-父對我的每句教誨我都當做金玉良言，一一記下。

　　剛到專案時，師-父讓我整理圖紙，各個樓棟的建築結構施工圖都混在一起，剛開始時，我頭都大了，師-父告訴我，整理圖紙就像幹工程一樣，需要正確合理的程式，也就是工序，要事先規劃出合理的工序，才能將工作順利展開。另外，師-父告訴我，如何疊圖紙，如何碼放圖紙，不要拘泥於以前的方法，自己要有想法，要有創新精神。現在想想，才意識到師-父的用意。師-父正是要在入職之初，將正確的工作方法灌輸給我。

　　到東方·鼎盛時代專案時，地處於後期交房階段地塊大面在進行砌體、二次結構及內牆初裝飾裝修施工，我協助師-父一起負責11樓。以前只接觸過主體施工，現在跟著師-父一起做後期的初裝飾裝修，對我來說，每天都是新的，陌生的工序，每天都會出現新的，棘手的問題。在師-父的耐心指導下，我先了解了工程的大致情況，師-父常說，圖紙和規範是施工過程中得行事原則，於是我先從熟悉圖紙下手，工程實際中的圖紙跟書本上的圖紙是有區別的，師-父耐心的教導我識圖的方法，在對圖紙有了一定的瞭解後，師-父便帶我去現場，給我講解了具體的施工工藝與工作內容，並告訴我工作中的注意問題和工作方法。就這樣，我漸入佳境，師-父開始給我一些任務，從少量簡單的任務，到大量複雜的任務，慢慢過渡，直至現在獨立負責11#、12#樓，不知不覺，已經過去了100天。

　　這100天，是適應的100天，也是我入職後成長成熟的100天，100天裡，在領導、師-父和同事們的關懷和幫助下，我開始對我從事的工作有個清晰的瞭解。我逐漸意識到，要做好一個土建施工員，首先要有良好的溝通協調能力。協調各部門，保證施工工作正常推進;其次，要懂技術。不能只做技術交底的“傳話者”，只有自己真正懂得施工工序原理，才能正確指導工人施工。

　　再次，要考慮全面。所謂考慮全面，就是要在考慮事情的時候，考慮到其他部門能否配合到位，緊前和緊後工序對當下工序的影響，勞動力因素等一系列問題。只有考慮周全，才能做到有備無患。最後，要兼顧安全和質量。只有確保隊伍的安全文明施工及其施工質量，使得工程合理有效的推進，從而降低安全、質量及進度成本，才能增加整個專案的效益。工長是隊伍的直接接觸者和負責人，因此工長嚴抓質量和安全，是必要的，也是重要的。

　　篇3

　　一、組織架構不確定：

　　組織架構是公司的支撐點，合理有效的組織架構對公司的有效運營管理是必不可少的。據我所知，公司總部這邊目前只有行政部、人力資源部、財務部三大部門，根據公司的現狀和發展要求，是否還設立其它部門?這需要綜合來評定。據說計劃設立企管部，我個人認為必要性不大。如果說公司目前監管不到位，管理需加強，我認為設立督察審計部要比設立企管部更有必要。如果設立督察審計部，用它來監管公司整個運營及各部門的工作，肯定會大有好處也會大有成效，同時也會減輕公司主要領導的工作壓力，讓領導騰出更多時間和精力去規劃公司未來、處理重大事務。我認為督察審計應成為公司今後發展的一個方向，不但公司重大決策要經過審計，所有開支也要審計，包括升職、離職、調崗都要審計，審計的職責就是為老闆把好各個關口，避免和預防各種問題的發生，確保公司健康快速的發展。通過督察審計可以查詢很多問題;通過督察審計可以讓大家盡職盡責;通過督察審計可以讓老闆對公司情況瞭如之撐;通過督察審計可以撐控公司整個運營情況，從便及時做出調整。

　　二、工作職責不明確：

　　現在大家不是按職責要求而是按習慣來工作。習慣有兩種，一種是對工作有利的好習慣，堅持這種習慣會把工作做的更好;另一種是對工作不利的壞習慣，保持這種習慣就會對工作產生不利影響、造成不良結果。所以組織架構確定之後就要按部門按崗位劃分工作內容、明確工作職責、分工進行管理，並推行上級對下級負責制。部門經理出現問題分管副總要負連帶責任，部門出現問題要追究部門經理的責任，部門崗位出現問題要追究崗位工作人員的責任，同時部門負責人要負連帶責任。這樣層層把關、關關相連，想推脫責任都很難。只有這樣才能避免和減少問題的發生，才能讓公司健康的發展。如果每個部門、每個崗位沒有明確的工作標準和職責範圍，一是他們自己不知道怎麼做，二是上級也不知道怎麼去檢查。只有先把工作職責明確了、監督考核跟上了，每個崗位才能達到人盡其才、人盡其用之目的。但從我的觀察中並沒有看到每個崗位的工作標準和職責在那裡。

　　三、文化建設不到位：

　　雖然公司在文化建設方面投入了大量資金、已做了不少工作，取得了一定成效，但由於缺乏系統的實施方案，故難充分發揮作用。就目前來講：知道企業文化的人很多但真正瞭解企業文化的很少，什麼叫企業文化，企業文化包括那些內容?企業文化包括如企業目標、企業作風、企業形象、企業禮俗、企業環境、企業規章制度、企業價值觀、企業經營方針、職工文化素養、職業技能、職業道德等，它是現代企業管理的最高境界。

　　企業文化的建設和形成不是短期內就能做到的，它要靠長期的積累和不斷提高、完善才能形成。所以企業文化建設決不可急功近利、急於求成，要制定一套切實可行的方案，全面深入的去貫徹執行。另外，企業文化建設並不是一個人或一個部門的事，而是公司所有人員的共同任務。所以，我建議公司成立企業文化建設領導小組，組長由董事長兼任，副組長由總經理擔任，成員應包括4s店總經理、公司各部門經理，並制定出相應的考核標準和獎罰措施，對每個部門、毎個單位和個人按標準考核，達標為合格要給予獎勵，不達標要接受處罰。只有這樣企業文化建設才能落到實處，見到成效，成為讓廣大員工看得見、摸得著、能享受得到的實體文化。

　　現在大部分企業都存在著招工難、用工難、留人更難。如何才能化解這一問題?我認為搞好企業文化建設就是最好的解決辦法。一個公司靠什麼去吸引人、留住人?工資高、待遇好是一個方面，但最主要的還是企業文化。公司的軟硬設施很健全、軟硬環境很到位，在這裡工作和生活不僅收入高、待遇好，並且很開心、舒心、順心，而外面的公司根本達不到，您說象這樣的公司誰還願意離開?再加上公司嚴格的考核管理制度，對完不成任務、工作不達標的要淘汰，對任務完成好、成績出色的要進行獎勵，讓每個人的工作熱情和動力都能激發出來，才能和潛力都能發揮出來，都會為保住自己的工作崗位而努力。

　　所以，搞好企業文化建設應成為公司的一個長遠目標和主要任務，企業文化建設搞好了會把公司提升到一個更大更高的層次。

　　四、人力管理不清晰：

　　其他情況我不瞭解沒有發言權，現僅就人力資源方面談點個人觀點和意見。

　　一、人力資源管理的定位：人力資源部不僅是一個執行部門，也是一個監管部門。人事之所以會上升到人力資源，就是因為人力資源所含蓋的內容更多所擔負的職責更大，它已從過去單純的人事管理上升到從整體規劃、招聘錄用、培訓考核、勞動關係、薪酬、晉升等全方位的管理，巳成為公司的核心部門。但我認為人力資源部的主要職責和任務還是在如何選人、用人、育人、留人上面。

　　1、選人——是前提。如果人選不準會誤事，一會增加用人成本，二會延誤工作進度。但如何才能選準人?第一要有標準，無論那個崗位招人都要有這個崗位的用人標準，如果連標準都沒有，僅憑個人判斷是很難選準選對人的，即使選了也會有偏差。招聘專員要先按標準去釋出資訊、篩選符合條件人員，然後再約定面試時間。這樣既增大了準確度又節省了時間;第二要有考試，對應聘崗位工作的內容、標準、計劃、實施方案、設想等做一個簡單的測試，根據測試結果對應聘者有一個大概瞭解，這也是判斷應聘者素質和能力的一種手段;第三要有詢問，根據崗位要求進行相關內容的提問，以此來做進一步的判斷。

　　2、用人——是過程。人通過篩選費了很多精力招進來了，如何用?這是一個非常重要的問題。用好了不僅能讓他把自己的才華發揮出來為公司所用，而且還能讓他長期在這裡工作。用不好他就會產生怨言，拍皮股走人，給工作造成被動，公司還得再去招人，這樣既增加了招聘成本又浪費了人力物力。但如何才能用好人?筆者認為應從以下方面著手：

　　①要有人管。不能認為把人招來就萬事大吉了，人來之後各方面工作都要跟上才行。辦好入職手續後最好發一份《入職須知》，當中不僅告知應注意事項還要告知人力資源部電話或負責人電話，並告訴他們辦公地點在那裡、負責人是誰、吃在什麼地方、住在什麼地方，需辦理哪些手續等等。讓新員工一進入公司就能體會到一種關心和溫暖。千萬不要讓他們有事找不到地方又不知道去問誰。並對他們的工作和生活進行跟蹤管理，讓他們知道幹什麼、負責人是誰、有問題應當聯絡誰。這種跟蹤管理要一直延續到他們對公司熟悉之後。

　　②要有人帶。即使有工作經驗的人來到新公司後也要有一個熟悉瞭解過程。所以無論什麼崗位都要有人去指導一下、去帶一下，這樣才能讓新人儘快進入工作狀態。不要不管不問、任其發展。讓新來的員工摸不清方向和目標，不知道怎麼幹，幹到什麼標準。

　　③要有人幫。公司是一個整體也是一個大家庭更是一個大團隊，任何崗位都不是獨立的，都需要其他崗位的配合和支援。所以新員工入職後一定要相互支援、相互幫助，讓他儘快溶入到各個團隊中，讓他們體會到大家庭的溫暖和力量。所以要明確專人去幫。

　　3、育人——是方向。一個真正的企業家，不僅要會用人而且還要會育人。通過各種方式去培訓、去鍛鍊、去提高員工的水平，讓員工在公司不僅能夠盡職盡責的工作、快樂的生活，而且還能學到很多東西，讓自己的素質更高了、水平更精了、技能更全面了，這樣就會讓每個人創造更多的價值、發揮更大的作用，成為公司可持續發展的棟樑之才。

　　4、留人——是目的。企業發展的動力靠什麼?靠人!再好的產品、再好的事情必須靠人去實現。所以，對一個公司來說，招人、用人、育人是過程，重要的是把合適的需要的人留下來才是目的。其實招人、用人、育人、留人是密不可分的。只有把前三項工作做好了，後一項才能實現，你才能把人留住。留人要留心，通過嚴格的挑選、人性化的使用管理，讓員工認可公司的文化，把自己和公司溶合在一起，與公司一同發展一起成長，這樣就留住了員工的心、更留住了人。

　　綜上所述，人力資源管理是一門科學，如何去應用去操作去執行既需要利用專業人才，更需要董事長的智慧和膽略。好用的東西並不是都會用，都能讓它發揮作用。火車跑得快全靠車頭帶，一個國家是這樣，一個公司也是這樣。我們都知道用能人不用庸人，但怎樣去招、怎樣去用、怎樣去留、怎樣才能充分發揮能人的作用，這就不是說說那麼簡單了。我的建議是：不一定要找能力有多大的，一定要找公司最需要的。根據人才公司的調查顯示，個人能力越強就越不穩定，相對穩定的大都是紮實能幹、善於學習進取的人。

　　二、人力資源管理的實施：人力資源管理要有切實可行的規劃，什麼是規劃?就是人力資源管理的方向和目標，以及為達到目標而準備採取的方法和措施。我不知道公司有沒有人力資源管理規劃和實施方案，但憑我的觀察和了解，目前公司在這方面還欠缺很多。一是沒有形成一個有效的用人機制;二是沒有形成一個有效的考核機制;三是沒有形成一個有效的激勵機制，這些機制的形成必須具有一套完整的制度、標準、體系來保證。管理不到位、管理跟不上這是許多公司存在的通病，為什麼會存在這些問題?我認為關鍵是沒有建立起一套完整的管理體系，這個體系包括制度、職責和標準。一個成功的公司靠的是成熟的制度和標準而不是某個人，人隨時都可以離開但制度和標準是永存的，其他人來了都會在制度和標準下把公司運營起來，而不會從頭開始。所以說我們要把管理體系建設好、維護好、運用好，這才是公司發展的財富和生存的基石。

　　以上只是自己的一點膚淺認識和看法，不一定正確但都是出自肺腑之言，僅供參考。