淺議證券公司人力資源管理績效問題

　    摘要：伴隨著國民經濟持續快速增長和資本市場的發展壯大，尤其是近年來，在國家政策的扶持下，國內證券公司的實力已日漸增強。但是目前證券公司營業部的業務結構還比較單一，對於以交易通道服務為主的經紀業務依賴還比較大，經紀業務收入和利潤佔了公司收入和利潤的70％以上。如何全面推進證券證券公司經紀業務的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營業部往-財富管理方向發展提供堅實有力的支援。
　　關鍵詞：績效；薪酬管理；合規性

　　一、人力資源績效管理的意義
　　
　　1.有助於提高企業的管理績效
　　一方面，在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺；促使員工個人目標和企業目標達到一致和統一。另一方面，通過自上而下地分解目標，避免團隊與員工目標偏離企業戰備目標。一年中多次地評估與獎懲，實現企業對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成。上述兩方面都提高了企業或團隊的管理　績效，保證了企業戰略目標的實現。
　　
　　2.有助於提高企業內部溝通效率
　　績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理管理者之間提供了一個十分有效的資訊溝通平臺，提高了效率。
　　
　　3.為企業人力資源管理與開發提供必要依據
　　通過績效管理、實施績效考核，為企業員工的管理決策退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了培訓、薪酬、職業規劃等問題，使其行之有據，這也是績效為人力資源管理各個環節中最重要環節的原因所在。
　　
　　二、證券類企業人力資源績效管理現狀
　　
　　1.績效管理未體現現代企業“以人為本”的管理理念
　　人本管理思想已被大多數現代企業高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執行不到位的現象。
　　1大多數證券公司在新員工主要是證券經紀人入職前實習期內，未給實習員工以任何經濟上的補助含獎金，交通補助、飯補等，但對於任何一名實習員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對於那些剛剛走出校門的本科畢業生，他們在經濟上尚未完全獨立，且社會關係也處於初步積累階段，在公司不給予任何補助的情況下，很難全身心地投入到市場開發當中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。
　　2員工人職門檻設定過高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發到一定數量和金額的有效客戶，而這個門檻設定對剛畢業的大學生來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個團隊的市場開發業務當中。
　　2.考核體系不盡完善
　　1考核指標設定不當。當前證券公司績效考核指標設定存在3種做法：一是績效考核指標過粗，過於泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；二是績效考核指標過細、過全，看起來很科學、很合理，但執行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。
　　2主體不明確。許多證券公司在開展績效考核時聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然後算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但這樣做不能對員工提出改進意見，並進一步開發員工的潛能，不能對員工的工作績效進行總體評價。

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