對初中教師職稱晉升制度的幾點思考論文

　　職稱晉升是高職院校作為激勵教師教育教學工作的一種舉措和方式。高職院校需要打造一支高素質、高技能的教師來實現其培養目標。那麼,如何打造 雙師型 的教師隊伍,職稱晉升制度則是一種有利的、可行的方法。然而,在其實際操作化的過程中,職稱晉升工作並沒有發揮其應有的導向作用,仍然存在這許多亟待解決的關鍵問題。以下是小編為大家精心準備的：對初中教師職稱晉升制度的幾點思考相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　對初中教師職稱晉升制度的幾點思考全文如下：

　　【摘要】：漩渦在現代漢語詞典中的解釋是：比喻牽累人的事情。職稱漩渦，就是職稱是牽累人的事情。職稱漩渦分為內隱性職稱漩渦和外顯性職稱漩渦。外顯性職稱漩渦為某一目的職稱目的職稱：教育者認為自己能夠達到的職稱是大家都能看見的牽累人的事情;內隱性職稱漩渦是職稱背後大家不易看見的牽累人的事情。本文通過調查教師是否過度關注職稱晉升，探討職稱對教師的牽累是否過大，分析職稱晉升制度中的不足，為教育管理部門提供參考。

　　【關鍵詞】： 教師職稱 晉升制度 漩渦 內隱性 職稱晉升 高階職稱 學校 評分細則 加分 卡方檢驗

　　一、調查方法

　　本研究以A地區初級中學教師為總體，由於A地區的初級中學以班級數、升學率、師資等劃分為三類，一類學校主要是州級及以上重點中學;二類學校主要是縣城一般中學;三類學校主要是鄉鎮中學。並且一類學校較少，二類、三類學校較多，因此筆者隨機在一類學校中抽取2所，二類、三類學校中抽取3所，共計8所學校的教師為樣本，對這些教師進行了綜合型問卷調查，在8所學校中發放問卷最低36張、最高42張，共計296張，有效問卷282張，問卷設計用4級里克特Likert量表。為便於比較，把“很不滿意”和“比較不滿意”合為“不滿意”、把“比較滿意”和“很滿意”合為“滿意”，進行二點評分，在各為50%的條件下，進行卡方檢驗，觀察是否有顯著性差異。並對其中的數名普通教師和行政人員進行非結構式訪談共50多人次。用SPSS17.0統計樣本教師的選擇結果。

　　二、調查結果

　　1.樣本教師基本資訊

　　從回收的有效問卷看，8所學校共計選擇樣本教師282人，按性別分：男性155人、女性127人;按類別分：一類學校70人、二類學校108人、三類學校104人;按職稱分：初級136人、中級105人、高階41人;按教齡分：5年以內76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按職務分：普通教師241人、行政人員41人。

　　2.樣本教師對職稱晉升制度的“滿意度”

　　樣本教師對職稱晉升制度的態度，“不滿意”為52.5%、“滿意”為47.5%，卡方檢驗為2<20.052=0.74、c20.05=3.84，說明樣本教師對職稱晉升制度的態度沒有達到顯著性水平，即“滿意”和“不滿意”並不明顯。樣本教師在各種劃分方法中對職稱晉升制度的態度有顯著性差異，即明顯“不滿意”的是：二類學校的教師不滿意60.2%，滿意為39.8%，2=12.31、20.05=3.84，2>20.05、中級職稱的教師不滿意65.6%，滿意為34.4%，2=28.81、20.05=3.84，2>20.05、教齡在5年以上的教師不滿意都大於57.1%、滿意都小於42.9%，最小2=5.97，20.05=3.84，都是2>20.05;其餘沒有顯著性差異。

　　通過對方談資料進行詞頻分析，教師對職稱晉升制度“最滿意”的排列前4位的依次是：晉升有成就感;晉升有明確的硬體;晉升時間比較固定;晉升代表自己的教學能力被承認。“最不滿意”的排列前5位的依次是：酌情加分;晉升副高階職稱只有領導;晉升制度透明度不高;晉升制度無法律保障;評價體系的不公平;職稱晉升難度太大。

　　3.樣本教師對職稱的關注度

　　1對初級職稱的關注度

　　初中教師晉升初級職稱要求不高、難度不大，完成基本教學工作就可以直接晉升，幾乎所有初入教育行業的教學者都能正常晉升初級職稱。由於教師晉升初級職稱比較容易，所以對初級職稱晉升制度關注度不高，產生的負面影響很小，因此，在統計初級職稱的晉升制度的態度就應該是一個隨機資料，這印證了初級職稱卡方檢驗顯示2<20.05不滿意48.0%，滿意52.0%，2=0.47、20.05=3.84，即沒有顯著性差異。

　　2對中級職稱的關注度

　　前面提到樣本教師對職稱晉升制度的“滿意度”，通過前面的卡方檢驗可以發現：樣本教師對晉升中級職稱制度的態度“不滿意”明顯大於“滿意”;同時，教齡在5至10年內的教師是晉升中級職稱的主要時期，卡方檢驗的差值也最大，說明大多數教師的目的職稱是“中級職稱”。90%以上的教師通過自己的努力已經滿足中級職稱的聘用條件，但是，不能按照正常的晉升步驟晉升到中級職稱，通常都要等待十年左右，甚至更長。當探討“不滿意”的原因時，詞頻統計中主要表現在：晉升職稱中有暗箱操作、要求較高、難度較大。

　　3對副高階職稱的關注度

　　根據最近發展區理論，只要通過努力就能達到目的時就有激勵作用，當通過努力不能達到目的時，不能起到激勵作用。調查中發現94%以上的副高階職稱是行政人員，這使普通教師“希望值”減小。雖然副高階職稱對教師的吸引力較大，但是，教師不能通過努力教學被正常晉升，會產生成長需要理論中的“挫折――退化”，使許多教師消極對待晉升副高階職稱、敷衍塞責教學工作。這印證了副高階職稱卡方檢驗的結果是2<20.05不滿意48.8%，滿意為51.2%，2=0.17、20.05=3.84，也印證了“最不滿意”詞頻較高的是“副高階職稱只有領導”。

　　三、調查結論

　　教師過度關注職稱晉升制度而陷入了職稱漩渦。1外顯性職稱漩渦，即某一目的職稱是大家都能看見的最牽累人的事情。比如，正常工作8年就可以晉升到中級職稱，但是，努力工作十幾年甚至二十幾年也難正常晉升。2在調查中不難發現，普通教師晉升副高階職稱的機會只有6%;相反行政人員有特別加分的優勢，所以機會有94%，導致行政人員和普通教師晉升[1]差異過大。這印證了訪談筆記中最不滿意中詞頻最高的是“酌情加分”，最滿意中詞頻最低的是“晉升代表自己的教學能力被承認”。這就是內隱性職稱漩渦，即職稱背後大家不易看見的牽累人的事情。

　　四、導致樣本教師陷入“職稱漩渦”的歸因分析

　　1.外源性歸因

　　1歸因於學生管理

　　初中學生易衝動、自制力差，極易受外界的影響，再有部分網路、電視等對學生的誤導，致使學生盲目模仿、盲目崇拜，使中學生的管理難度加大，特別是鄉鎮學校、縣城學校管理難度更大，這些都直接影響教師的“工作情緒”[2]。由於初中生的管理加強成績才可能提高，因此，許多教師在獲得目的職稱前經常加強管理。但是，當獲得目的職稱後，管理鬆懈，成績很快下降。83%以上的教師在獲得目的職稱後，出現職業倦怠[3]，這就是“內隱性職稱漩渦”。

　　2歸因於教育經費投入不足

　　長期以來我國教育經費投入偏低，在2010年的國家中長期教育規劃中說，2012年達到GDP的4%，這也略低於世界平均水平。並且，A地區的地方經濟來源很少，教師的額外收入基本為零。有限的教育經費在分配時重點中學偏高，縣城中學較少，鄉鎮中學更少。所以，鄉鎮中學教師和縣城中學教師對職稱晉升制度過度關注，認為“不公平”也明顯高於重點中學。縣城中學和鄉下中學又佔全部中學90%，使更多的教師認為職稱聘用不公平，這就是“外顯性職稱漩渦”。

　　2.內源性歸因

　　1歸因於生活經費不足

　　在調查中發現，A地區初中教師的父母或單方是農村人，同時自己的兄妹有很多在農村，這種現象從一類學校到三類學校最低不少於62%，由於長期農村家庭比較貧困，生活比較困難，很多都需要自己的幫助。例如：張老師，父母已是80高齡，有兩個姊妹在農村，生活就比較困難，自己經常幫助家裡，所以經濟需求較大，此時容易對職稱晉升制度的過度關注產生負面影響而進入“職稱漩渦”中。

　　2歸因於評聘制度不完善

　　①歸因於聘用終身制。現行的職稱聘任是終身制，只要被聘為某級職稱，就是終身的，只可能被升級聘用不可能降級聘用，所以，教師在被聘任某級職稱以前比較認真，當被聘任以後，不再為職稱發愁，因此，教師會停滯在自己認為能被聘用的職稱上，也不擔心不被聘用。所以，很少在教育、教學上繼續投入過多的精力，從而使許多教師在獲得目的職稱後就開始出現職業倦怠。所以，在訪談中最不滿意中詞頻較高的是：難以繼續晉升。

　　②歸因於酌情加分。在各縣的職稱晉升評分細則上都有：酌情加分。酌情加分是由於教育部門不能完全瞭解每一位教師具體的情況，對政策不完善的補充。但是，卻成了各校在操作中暗箱操作的理由。在調查中認為有暗箱操作達到61.5%，甚至68.3%的認為評優、選模也有暗箱操作，因此，在訪談中認為最不滿意的就是：酌情加分。在訪談中發現，有的行政加分過高;有的生活教師加分過高;有的巧立名目加分;有的利用關係加分等。這正是“酌情加分”導致教師們陷入“外顯性職稱漩渦”。

　　③歸因於聘用名額受限。現行的職稱聘用各校都有明確的名額限制，如某校“副高階職稱”的教師為教師總數的10%，“中級職稱”的教師為教師總人數的35%等，當已獲得職稱的教師不退休，其餘教師就沒法晉升，許多優秀教師由於名額的限制，無法晉升，使教師的成就動機下降。比如有一位研究生分配到中學任教，按照職稱晉升的相關檔案，他一年後就可以晉升為中級職稱，但是，現在已經六年還沒有晉升到中級職稱，依照現在學校的情況他至少再等六年才有可能晉升到中級職稱。所以，當問及今後的打算時：有32%的很想跳槽，33.1%的想跳槽，24.5%的不知道，只有10.1%的不想跳槽。所以名額限制是一個重要原因，這會導致教師的“內隱性職稱漩渦”。

　　④歸因於評聘過程不完善。評聘過程應該是根據教育局的相關檔案，各學校的職評小組再討論制定詳細的評分細則，再全校符合條件的教師參加評聘，這本是合理的過程，但是有些學校收到檔案後故意不在教師會上談及此事，或者等上級催促時才制定評分細則。由於時間較緊，產生許多矛盾。在訪談中發現：某校校長私自把相關的表填了;某校通知開會決定晉升人員到結束只有幾小時，這種現象在偏遠地區較多，這就導致“內隱性職稱漩渦”。

　　⑤歸因於懲處制度不完善。每一年職稱聘用時都會產生許多糾紛，甚至有人到教育局訴說，然而，校長依然是校長，情況仍然沒有改變，如A校長私自填表，B校長的親戚直接填表等。懲處制度不完善，沒有加強監管，使許多教師失去信心。現實已經證明：缺乏對職稱評聘中不合理現象的懲處，讓很多學校領導我行我素。這種現象在二、三類學校尤為明顯，使教師也心灰意冷。這直接導致“內隱性職稱漩渦”。

　　五、完善職稱晉升制度的建議

　　1.進一步提高師德

　　人力資源專家韋恩•卡肖說：多少年來，有些人事管理專家一直在煞費苦心地尋找一種‘完美無缺’的評估方法，似乎這樣的方法是萬靈藥，它能醫治好教育系統所患的種種頑疾，不幸的是這種方法並不存在。由此可見，任何制度都有不足之處，僅依靠制度難以彌補不足，更主要的是教育中難以量化的因素有很多、創造力的重要因素是“情商”等。所以，通過加強師德建設，淡化職稱評聘中的不足;通過績效工資讓更多的教師真正投入為學生而教學。

　　2.實行定期復聘制

　　定期復聘制度[4]，就是定期讓全校教師從學校的最高職稱開始依次向下聘用。由於教學效果應該與教師工資收入成正相關，然而，許多低職稱教師的教學效果遠好於高職稱教師的教學效果，這會導致低職稱的教師工作積極性下降、高職稱的教師消極對待工作。因此，各級職務應制定聘用的必備條件，並定期檢查，使教師在每段時間內的教學效果而獲得對應報酬，這樣會減少一勞永逸帶來的負面影響，也符合激勵理論中“教師會把工資與各級職務教師工作做比較”，從而讓職稱成為真正激勵教師工作的有效手段之一。

　　3.提前制定聘用方案的細則

　　我國的職稱聘用制度已經發展60多年，其內容大同小異，許多學校都臨時制定評分細則，這樣難免思慮不周，從而引發許多教師的爭議，甚至出現打架、辱罵等事件，使許多教師認為“不公平”，從而降低工作積極性，導致教師陷入“職稱漩渦”。因此，評聘方案的實施細則提前一年制定[4]。即今年評聘教師的同時制定明年的評聘細則，這能調動教師工作積極性;能指引教育發展方向;能起到瞻前顧後的作用。

　　4.加大懲處力度

　　對學校私自填寫、包辦、指定人員、聘用過程不公開等，上級部門一定要嚴懲不貸，實行不記名舉報、越級查辦制度，對舉報情況要限期公示、定期公示懲處結果，要依法追究相關責任人的責任，情節特別嚴重的要追究刑事責任，讓每一位教師真正感覺職稱晉升制度是公正、公平、公開的，讓教師在晉升職稱上完全放心，使教師把主要精力都完全地、盡心地投入到教育、教學活動中[5]。

　　5.以縣為單位組織專家制定評分細則

　　泰勒的目標教學模式告訴我們：教學要有明確的教學目標。目標決定了評分細則，也決定了教學的方向。但是，各校的評分細則隨時變化，導致教師沒有明確的教學目標，這樣使教師對職稱晉升意見很多，現實讓教師的教學積極性大幅度下降。所以，應該以縣為單位組織專家組制定詳細的、合理的、周全的職稱晉升評分細則;應減少酌情加分的專案和分值，讓酌情加分透明、合情、合理、合法。通過明確的評分細則，才能安穩教師的疑惑之心，使職稱晉升發揮應有的功用。

　　6.突破名額的限制

　　各級職稱制定對應的聘用必備條件，教師只要滿足國家規定某級職稱聘用必備條件就應該對應聘用[6]，如：符合“高階職務”條件就聘為高階職稱、符合“中級職務”條件就聘為中級職稱。從而減少消極等待的思想，轉換聘職壓力，促進聘職公平，讓教師不會覺得沒有名額，而不認真教學，也不會為沒有名額而擔憂，使教師用心去教學，這樣才能真正提高教學質量、提高學生素質、全面推行素質教育。

　　參考文獻

　　[1] 李琦.我國中小學教師聘任制的現存問題及改革對策研究.西南師範大學，2004.

　　[2] 劉衍玲.中小學教師情緒工作的探索性研究.西南大學，2007.

　　[3] 劉晴.中小學教師職業倦怠影響因素及模型研究.華中科技大學，2007.

　　[4] 朱永國.美國中小學教師聘任制及其特點.教學與管理，20054.

　　[5] 況晨光.教師的幸福從何而來.江西教育，200518.

　　[6] 竺培樑.美國中小學教師近況.外國中小學教育，19874.