我國企業薪酬管理如何變革

　　薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分,伴隨著改革開放和市場經濟的發展而不斷完善。回顧薪酬管理的發展歷史,既是從以技術為先的管理模式向以人才為先的管理模式的轉變,又是從相互對立矛盾的勞資關係到和諧穩定共進的勞資關係的轉變。那麼?

　　一、薪酬改革觀念匯入

　　主要是管理理念輸入，管理知識和理論的傳播和推廣;促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實現“洗腦”，宣起學習高潮，營造薪酬改革氛圍，為變革實施做準備;學習瞭解最佳管理實踐和標杆企業模式借鑑，深刻認識薪酬改革的緊迫性和價值。

　　二、薪酬改革定位研究

　　首先，詳細梳理分析企業面臨的外部環境，包括行業特點、競爭格局和市場趨勢，結合公司戰略確立薪酬改革主題定位;分析企業的變革資源與能力、發展階段和成功的關鍵要素，確立經營戰略與薪酬改革的邏輯關係，把握好“大勢與實地”的關係;依據現實確立薪資分配上的關鍵問題，確立薪酬改革的核心目標與任務。

　　三、薪酬核心方案設計

　　這是一般薪酬改革的核心內容/實體部分，針對薪酬改革定位確立的方向和目標，詳細設計薪酬方案，比如崗位價值評價方案、個人歷史職級套入辦法、未來職級動態調整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案國資委屬企業、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵辦法等。根據企業實際情況確定需要哪些方案。

　　四、薪酬改革實施方案設計

　　這是薪酬改革一般被忽略的實施計劃/程式部分，我們要根據核心方案實施難易程度，科學合理制定主方案貫徹實施的計劃時間表、任務分解、人員配備、責任分擔、變革預算、資源調配、風險防範和前提性基礎性準備工作。其次是科學設計和合理安排在董事會、經營班子會、職工代表大會等各個層面表決通過的程式和機制。這個環節其實是檢驗諮詢顧問或HR人員落地經驗與能力的關鍵。實踐中，HR人員或顧問必須要花大量的時間和精力去溝通、協調、說服、影響 薪酬改革的物件，據此，筆者開發出的聚類分析法，非常適宜於中國文化背景的薪酬組織變革，專門化解不同人群差異的變革態度帶來的衝突。

　　五、薪酬改革配套方案設計

　　變革想前進，配套要跟上。制定和完善薪酬改革方案所需要的前提性和基礎性制度建設，包括薪酬改革需要流程和分權體系、組織職責調整、崗位說明書編寫和績效評價系統建設及其掛鉤辦法等。有時，為了鼓勵人力資源部門克服困難，積極推動薪酬改革，公司要制定變革工作小組的獎勵辦法。

　　六、區域性試行

　　一般常見的有三種方式：全面模擬執行、區域性試點正式執行、區域性模擬執行。當然，也有部分客戶要求必須全面正式執行，一次到位，這種困難更大。新的薪酬方案這樣試行運作有三個目的：發現方案的缺陷與漏洞，及時補救解決;給大家一個學習、瞭解適應操作的過程和準備期;試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬改革的意外風險。

　　七、方案調整

　　這時，針對區域性試行的效果與員工意見，及時調整完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢和條件下，薪酬改革要素最近的變化帶來的影響，是否又要做調整，這是要解決“計劃沒有如期實現，新問題又產生，怎麼辦?”。

　　八、全面實施

　　最後，正式公佈並全面實施新的薪酬管理方案。

　　這些步驟看起來系統規範，但是實際執行中是否要遵照執行，需要隨機而動，因地制宜，僵化教條沒有出路。另外，薪酬改革每個步驟所需要的時間，也要仔細考慮的，如果時間成本太高，可能大幅影響經營業績，那樣的薪酬改革時機就要調整。