辭退與辭職的區別

　　當今社會辭職已是常態，一份工作從頭做到尾的人也已經不多，很多人都有過辭職的經歷，但是辭職和離職的區別您有注意過嗎?雖然只有一字之差，但是待遇卻千差萬別，以下是小編為大家蒐集整理的辭職與離職有什麼區別，

　　辭職、辭退和自動離職的區別

　　一、主動辭職

　　辭職是員工主動解除勞動合同的行為，分為用人單位無過錯的“預告辭職”和用人單位有過錯的“即時辭職”。

　　根據《勞動合同法》第37條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"“預告辭職”需提前書面通知公司，無權要求經濟補償金。

　　根據《勞動合同法》第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：一未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;二未及時足額支付勞動報酬的;三未依法為勞動者繳納社會保險費的;四用人單位的規章制度違法法律、法規的規定損害勞動者權益的;五因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的;六法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”“即時辭職”的情況下，由於用人單位有明顯過錯，應當向勞動者支付經濟補償。

　　二、被動辭退

　　辭退是用人單位主動解除勞動合同的行為，分為“過失性辭退”和“無過失辭退”以及“經濟性裁員“。

　　根據《勞動合同法》第39條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的;二嚴重違反用人單位的規章制度的;三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;六被依法追究刑事責任的。”由於勞動者存在過錯，這種情況下用人單位不用支付經濟賠償。“過失性辭退”是對勞動者人品或能力的嚴重否定，對其今後的職業生涯可能會有不利影響。公司方面需要出示足夠的證據證明員工的過失。

　　根據《勞動合同法》第40條，"有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

　　一勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。"

　　注意：

　　“無過失辭退”和前述勞動者的“通知辭退”相對，公司需要提前通知。

　　“經濟性裁員“是在企業經營發生困難時進行的裁員，需要向勞動行政部門報告。

　　三、自動離職

　　自動離職這種不辭而別的行為是不符合法律規定的。用人單位對“自動離職”的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家有關法律規定，“自動離職”的勞動者不僅不能享受任何待遇，而且如果給用人單位造成經濟損失的話，需要承擔責任，擅自錄用“自動離職”的勞動者的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

　　四、勞動合同法關於經濟補償的法律規定

　　1、《勞動合同法》第四十六條規定：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 一勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;　二用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;　　三用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;　四用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;五除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;　六依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的;七法律、行政法規規定的其他情形。

　　2、《勞動合同法》第八十五條規定：第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：一未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;二低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;三安排加班不支付加班費的;四解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

　　3、《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　4、《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　五、其他

　　1、公司如果不接受員工的“通知辭職”，而代之以“過失性辭退”，需要提出足夠的證據證明員工存在嚴重過失。否則員工可以提起勞動仲裁，要求支付雙倍補償金。從勝訴率來看，勞動仲裁機構是普遍偏向勞動者的，有時只要提出勞動仲裁，用人單位就會妥協。如果用人單位提出“無過失辭退”，對員工倒未必是壞事，因為還需要支付經濟補償。具體如何應對也要根據公司的態度，如果是惡意的刁難，仲裁是很好的施壓手段;如果只是是溝通不良，找具體經辦的人私下聊聊，畢竟這種做法對公司也沒有什麼好處。

　　2、自動離職和辭職都是不能領取失業保險的。

　　辭職與自動離職有什麼區別

　　所謂“辭職”，只是一種約定俗成的講法，並不是一種嚴格意義上的法律概念。關於“辭職”，如果要用嚴謹的法律語言來表達，應當表達為“勞動者主動解除勞動合同關係”，其重點有兩點：其一，勞動者主動表達出解除勞動關係的明確意思表示;其二，雙方勞動關係得以解除。

　　而“自動離職”若用嚴謹的法律語言來表達，應當表達為“勞動者不辭而別”。講到這裡，聰明的讀者已經看出來了：相對於“辭職”，“自動離職”的內涵中有兩個特點：其一，勞動者沒有明確表示要解除勞動合同關係，所以是“不辭而別”;其二，雙方勞動關係是否解除處於一種待定狀態。因此，在司法實踐中，“自動離職”往往並不能被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院認定為勞動關係的終結。

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