大學現代企業管理研究論文

　　在現代企業管理中引入人本管理,不僅是現代企發展的必然趨勢,還是實現企業科學管理,提高企業管理質量的一個重要手段。下面是小編為大家整理的現代企業管理研究論文，供大家參考。

　　現代企業管理研究論文範文一：淺談現代企業管理

　　[摘 要]論述了現代企業管理的基本要求，從現實角度提出了人員、制度有機配合的形式，給企業家管理者提供了靈活的科學經驗。

　　[關鍵詞]企業管理 激勵 管理者

　　中圖分類號：F273.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X201515-0062-01

　　企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。所謂管理藝術是管理者分析、解決問題的聰慧、才能和技能。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

　　管理工作既是一門科學，又是一門藝術。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。

　　一個企業要想成功，須注意以下幾點：

　　1、企業戰略長遠性和適時性的統一。企業戰略是指企業為實現自己的總任務和目標所制定的全域性性規劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業戰略是使企業的資源和實力同不斷變化的環境之間保持和加強適應性的過程。因此，又具有適時性和應變性的特點。

　　2、強有力且團結的領導班子。凡是成功的企業，它的頂層必定有一個業績優秀的領導班子，這些人相互信任，真誠地懷著共同的理想，同時具有其領域需要的才幹。

　　3、品牌戰略是企業成功的重要手段。現代企業競爭，不僅是產品質量、款式的競爭，更是無形資產的競爭。

　　4、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。過去習慣論資排輩的中國式管理往往伴生官僚主義。

　　企業的發展需要人員調配，激勵政策共同有機配合。

　　所謂調配，最簡單地說，就是因才配置。雖然說起來簡單，但其對於企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適於從事辦公室工作，有人也許適於從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長;如果各盡所長，對於企業的發展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

　　激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。這是企業界所普遍採用的一種方式，但是它的效果如何呢，對於企業未來發展又將如何呢?應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。這一點，從西方管理學百餘年的經驗中得到了證明。

　　早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。由於人類不喜歡工作的本性，所以對於絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，並以懲罰相威脅，使他們為實現組織目標付出適當的努力。一般人寧願受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高於一切。基於這一觀點，企業所採取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收穫，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。

　　現如今企業的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背後有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最廣的激勵形式。但這種形式也有致命的問題。之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對於收入的重視。

　　但從長遠看來，企業員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當員工第一次增加工資時，會使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。

　　如達不到，當然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產生理所當然的心態，充其量只能維持當前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產生了更高的期望值。這樣就導致一個迴圈，企業陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，後果可想而知。

　　職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬於保健因素，做到這些並不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。隨著社會的發展，人們認知社會，認知企業的視野越來越開闊，更多體現在其在企業的尊重程度。

　　尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向於儘量不向員工透露公司的情況，儘管其中並沒有什麼保密的需要。自我實現的需要。

　　這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至於達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其鬥志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關係密切，氣氛和諧。企業應儘可能激發引導員工高階需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

　　回顧中國狀況，我國傳統的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業領導人應有廉潔奉公作風，以身作則，聯絡群眾，關心群眾等，這些源於經驗而與現代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發揮積極性，全力投入到生產中。現實社會新的東西每天都會大量地湧現出來， “變化”成為這個時代的最重要的特徵之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機!

　　參考文獻

　　[1]挑戰企業的弱點[M].北京：中信出版社，2001.

　　[2]成功併購指南[M].北京：中信出版社，2004.

　　現代企業管理研究論文範文二：現代企業人才管理中存在的問題和對策探討

　　一、引言

　　現代企業之間的競爭越來越表現為人力資源方面的競爭，而企業的人才無疑是人力資源中最為寶貴的因素。企業不僅要吸收有用的、優秀的人才，而且要把這些人才管理好、經營好，才能使這些人才為企業做出積極的貢獻，為企業建設添磚加瓦，才能把企業人才的作用發揮到極致，因此現代企業人力資源管理的一個重要使命就是如何加強人才管理，如何通過科學的人才管理建立合理的用人機制以及人才激勵機制，不斷的吸引人才、留住人才、塑造人才，才能形成企業人才管理的良性迴圈，促進現代企業和企業人才的共同發展。

　　二、現代企業人才管理中的問題

　　首先是人才配置方面問題。現代企業的招聘渠道較多，儘管能夠招到合適的人才，但是卻並不一定能夠把人才合理的配置好，不能將合適的人才放在合適的工作崗位上，這一點在國有企業中尤為突出。

　　比如很多非常優秀的畢業生到單位後，具有非常突出的學習能力和鑽研能力，但是並沒有放到對應的研發和技術崗位上去，而是被安排到了技術含量不高的維護崗位上，極大的挫傷了他們的自信心和上進心，而另一部分人因為有關係和背景而被分配到了比較輕鬆的崗位上，做的是非常輕鬆的養老一樣的工作，反而讓他們喪失了工作的熱情。企業一定要人盡其才，物盡其用，為所有的人才配置到適合自身發展和企業發展的崗位上。

　　第二是人才的激勵體系。當前企業的激勵制度體系不完善，已經成為企業人才流失的重要因素，也是創新企業人才管理必須解決的問題。薪酬激勵制度內容缺乏浮動性不能對企業員工形成較好的激勵效果，甚至存在著薪酬體系不公平的現象，導致企業人才流失現象嚴重，企業人力資源成本投入得不到應有的回報。第三，人才培養問題。人才管理體制的核心問題是尚未建立完善全面的人才教育培訓體系，對於企業員工的教育培訓渠道較少，部分企業職工甚至長期不能接受專業教育，技能得不到有效的提升，因此企業員工的成才效率較低，不利於企業的長期發展。

　　三、現代企業人才管理的對策

　　現代企業人才管理中人才的配置、人才的激勵和人才的培養是三個非常重要的問題，人才的配置是基礎，人才的激勵是手段，人才的培養則是保證，只有將這三方面的工作做好做紮實才能吸引人才、留住人才、塑造人才，才能把人才的價值發揮到極致。

　　1.人才配置

　　就是根據每個人的不同特點，放在適合他的崗位上，做到“人盡其才，才盡其用”。雖然說起來容易，但其對於企業的發展卻有著極其重要的影響。有人適合搞宣傳工作，而有的人適合做管理者。俗話說;“尺有所長，寸有所短”，如果可以盡其所長，對於企業的發展是非常有利的，如果不這樣去做，企業目標的完成速度就會受約束，而且在不適合自己崗位上的員工幹工作不是得心應手，從而降低企業的工作效率，對企業來說是一種很大損失。

　　2.人才激勵

　　從實施的角度看，主要是建立企業領導與員工之間的和諧人際關係。首先暢通企業領導與員工之間的言路，使雙方能就一些分歧問題無障礙地進行溝通;對於關係到員工切身利益的事情，要堅持公正、公平、公開的原則，並考慮員工期望值與企業兌現值之間的平衡，提高員工的心理承受能力。其次要以理服人，與人為善，密切關注並及時化解各種不利於企業和諧發展的因素和矛盾，對員工的工作多一點表揚和鼓勵，批評要講究方式。

　　第三，要做到對員工的激勵，簡單的說就是不僅要精神上激勵，還要在物質上給予激勵。其目的在於引導員工奮發向上，同時對一些不規範的行為形成約束。目前，有很多的企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是很好的也是值得大力推廣的一種方式。與此同時，還應完善機制，用制度管理人，而不應該是以人管人;用制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。

　　另外，還要讓員工參與企業管理和企業決策，這樣可以進一步發揮員工的主觀能動性，增強員工的責任感和主人翁意識，使員工全身心地投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生價值，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會有所收穫，真正實現企業與員工的雙贏。第四要營造尊重知識，重視人才的良好氛圍以企業職工群眾為本，重點是經營好企業人才。一方面要有高強度的優惠政策，加大吸引優秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才幹的職工有用武之地。

　　3.人才培養

　　不論人才配置如何，如何進行人才激勵，還有始終都離不開的一個問題就是人才培養的問題。在市場競爭中，誰擁有人才，誰重視人才的培養，誰就能立於不敗之地。我認為要做好三點。第一，要建立完善的企業內部人才培養機制。企業的生存和發展在於不斷地創新，只有接受新思想和新觀念的人才能促進企業的進一步發展，企業的員工需要不斷地充實自己，瞭解更新、更科學的知識，而不能自我滿足、墨守成規，所以企業在平時應根據崗位的特點和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，並鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。第二，要有系統地制訂人才培訓計劃。

　　隨著企業的發展，需要投入一些新裝置和新技術，這樣勢必會產生新的培訓需要，企業可選擇可塑之才進行培養。根據企業的需要進行科學的分析，選擇最佳的方法和途徑去滿足這些需要。為此要有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得在企業裡的每一天都有進步。當今社會發展日新月異，知識和技能的更新速度非常快，作為企業裡的員工要及時掌握本行業最新的動態，因而企業應定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終立於本行業專業知識的前端，這樣才能更好的為生產服務。

　　第三，要培養一個人才團隊完善企業內部建設。企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設的重要性已逐漸為眾多企業所共識，而人才建設的關鍵是做好人才團隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。比如有的公司針對青工較多的實際，採用“導師帶徒”和“技能大比武”的方法，發揮優秀技能人才的“傳幫帶”作用，大力開展以帶技術、帶業務、帶思想、帶作風、帶紀律、保安全為主要內容的“五帶一保”和“拜師學藝、以師帶徒、一師一徒、一師多徒”導師帶徒活動，以此努力提高青工的業務技能水平，從而組建企業的人才團隊，經過實踐證明這種方法亦是十分有效的。有著優秀人才的團隊才能為企業創造才富，進而推動企業前行。