蘇寧電器的企業文化

　　蘇寧電器為大多數人所知道，蘇寧的企業文化是它發展到今天的基石，下面跟著小編一起來看看。

　　“企業文化的基礎是利益創造和利益分配的機制，是企業的價值和員工個人價值的結合方式，樹立企業在社會上的價值理念，讓社會認同、讓員工認同，把企業的價值觀轉化為員工個人的價值觀，是蘇寧企業文化建設的核心內容。”蘇寧電器集團董事長張近東表示。

　　近年來，蘇寧擴張的速度很快，從上世紀90年代至今，被看成中國民營企業崛起的一個代表。南京大學商學院副院長劉洪教授認為，蘇寧取得如今的發展成績，與其持之以恆開展人才培養和內部文化塑造方面的努力密不可分。

　　在蘇寧的企業文化中有這麼一條“做百年蘇寧，國家、企業、員工，利益共享”。張近東曾說：“縱觀民營企業的發展歷程，以我個人的實踐體會來看，原始積累的創業發展靠個人奮鬥，形成規模化的發展靠機遇和管理，而實現可持續的規模化發展則靠企業文化。”

　　在企業文化建設上，蘇寧把企業的服務觀定位為“至真至誠，蘇寧服務。服務是蘇寧的唯一產品，顧客滿意是蘇寧服務的終極目標”。和君商學院副院長周彥平在接受《企業觀察報》記者採訪時曾表示：“先造就人，然後造就企業和事業。人品即事品，人成則事成。”蘇寧抓住了“人”這一核心，把企業的人才觀定位為“人品優先，能力適度，敬業為本，團隊第一”。

　　張近東曾表示，蘇寧的企業文化的基本觀點是，不講員工個人價值回報是虛無的企業文化，而一味地強調個人的作用和價值則是危險的企業文化。張近東認為，蘇寧是依靠很好的團隊協同作戰，並不是依靠一兩個人，員工的事業心、對企業的忠誠度是蘇寧的首要問題，員工服務於企業、企業服務於社會，企業通過社會的回報來回報員工、員工通過企業的利益來實現個人的利益，這是蘇寧電器企業文化的價值觀。

　　張近東認為，蘇寧的企業文化的價值觀有三個顯著特點，即：一是允許突出個人的價值，但是個人價值必須得到企業和團隊的認同，並且要通過團隊的努力得到實現;二是允許提出個人待遇，但是不允許通過和他人的比較來衡量自己的待遇;三是允許滿足個人的利益，但是不允許通過損害企業利益來滿足個人的利益。

　　可見，蘇寧看重讓員工獲取長遠的價值。對於人才的培養，蘇寧從1994年開始引進大學生，重視對高素質人才的培養。自2000年起，推動全國連鎖二次創業，基於對連鎖專業化、標準化管理人才的需要，在2002年正式啟動應屆大學畢業生的專項招聘工程，10年間，培訓員工30000多人次。

　　對於民營企業如何解決管理制度化、人才社會化的問題，張近東認為，不管什麼性質的企業，當形成一定規模以後都面臨著授權與監督、分工與協調、激勵與約束等共性問題，解決這些問題的根本出路是依靠科學的制度建設和管理制度，但制度再好最終還要靠人來執行，企業如何整合好人際關係，則需要依靠企業文化來解決。

　　在擴張的同時，新人的湧入使企業文化面臨被衝擊的風險，蘇寧認為採取“新人走老店，老人開新店，新老團隊打散混編，才能加速新老店的融合”的方式。在員工隊伍的組建中，蘇寧要求所有業務體系必須有自己的核心，而這個核心是一批可靠的老員工;對於新人如何適應企業的問題，只要有人員溝通交流就有企業文化傳遞。

　　企業文化的層次

　　第一層面是企業理念，它是企業文化最核心的層面，企業理念也可以被稱為企業發展的定位和未來的願景。

　　第二層面是企業的核心價值觀。它是指明確的做事原則，也就是企業對待員工、對待客戶、對待工作的準則。其中包含企業規定的員工價值趨向和做事情的行為態度等內容。例如華恆智信對員工提出的“認真、敬業和共享”的價值觀就是要求我們的員工在工作中以認真為準則，選人時以敬業為條件，日常工作中要能相互支援與實現資訊共享等。還例如，有的企業提出的“以此為生，精於此道”的價值觀就是對員工的規範要求和期望。

　　第三層次是企業的形象與標識，其主要包括，企業對外的形象，員工工作時著裝/用語等一系列行為形象的規範。例如華恆智信人曾經協助過中國電信提出的“標準著裝十八條，標準行為十二條，標準用語五不說”等等。