什麼是股權激勵股權激勵作用

　　股權激勵制度作為企業薪酬制度的一種,能有效地解決現代公司企業制度中廣泛存在的委託代理問題,有利於將對企業員工的激勵轉變為長效機制。什麼是股權激勵呢？下面是小編整理的什麼是股權激勵，歡迎閱讀。

　　什麼是股權激勵

　　股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法。

　　是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵物件 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

　　股權含義

　　股權 是指：股東 對其所投資的股份公司 所享有的權益。[2]

　　股權激勵 是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的範疇。

　　是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵物件 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。[1]

　　股權激勵區別

　　向合夥組織投資，股東承擔的是無限責任;向法人投資，股東承擔的是有限責任。所以二者雖然都是股權，但兩者之間仍有區別。

　　向法人投資者股權的內容主要有：股東有隻以投資額為限承擔民事責任的權利;股東有參與制定和修改法人章程的權利;股東有自己出任法人管理者或決定法人管理者人選的權利;有參與股東大會，決定法人重大事宜的權利;有從企業法人那裡分取紅利的權利;股東有依法轉讓股權的權利;有在法人終止後收回剩餘財產等權利。而這些權利都是源於股東向法人投資而享有的權利。

　　向合夥組織投資者的股權，除不享有上述股權中的第一項外，其他相應的權利完全相同。

　　股權和法人財產權和合夥組織財產權，均來源於投資財產的所有權。投資人向被投資人投資的目的是營利，是將財產交給被投資人經營和承擔民事責任，而不是將財產拱手送給了被投資人。所以法人財產權和合夥組織的財產權是有限授權性質的權利。授予出的權利是被投資人財產權，沒有授出的，保留在自己手中的權利和由此派生出的權利就是股權。兩者都是不完整的所有權。被投資人的財產權主要體現投資財產所有權的外在形式，股權則主要代表投資財產所有權的核心內容。

　　股權激勵關係

　　法人財產權和股權的相互關係有以下幾點：

　　一、股權與法人財產權同時產生，它們都是投資產生的法律後果。

　　二、從總體上說股權決定法人財產權，但也有特殊和例外。因為股東大會是企業法人的權利機構它做出的決議決定法人必需執行。而這些決議、決定正是投資人行使股權的集中體現。所以通常情況下，股權決定法人財產權。股權是法人財產權的核心，股權是法人財產權的靈魂。但在承擔民事責任時法人卻無需經過股東大會的批准、認可。這是法人財產權不受股權轄制的一個例外。這也是法人制度的必然要求。

　　三、股權從某種意義上說也可以說是對法人的控制權，取得了企業法人百分之百的股權，也就取得了對企業法人百分之百的控制權。股權掌握在國家手中，企業法人最終就要受國家的控制;股權掌握在公民手中，企業法人最終就要受公民的控制;股權掌握在母公司手中，企業法人最終就要受母公司的控制。這是古今中外不爭的社會現實。

　　四、股權轉讓會導致法人財產的所有權整體轉移，但卻與法人財產權毫不相干。企業及其財產整體轉讓的形式就是企業股權的全部轉讓。全部股權的轉讓意味著股東大會成員的大換血，企業財產的易主。但股權全部轉讓不會影響企業註冊資本的變化，不會影響企業使用的固定資產和流動資金;不會妨礙法人以其財產承擔民事責任。所以法人財產權不會因為股權轉讓而發生改變。

　　股權與合夥組織財產權的相互關係與以上情況類似。

　　股權雖然不能完全等同於所有權，但它是所有權的核心內容。享有股權的投資人是財產的所有者。股權不能離開法人財產權而單獨存在，法人財產權也不能離開股權而單獨存在。

　　股權根本不是什麼債權、社員權、等等不著邊際的權利。

　　人們之所以多年來不能正確認識股權與法人財產權，主要是人們沒有看到它們產生的源頭，沒有研究二者內在聯絡。一些人對法人的習慣認識還存在一定的缺陷。

　　詞彙解析編輯

　　股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

　　關係

　　經理人和股東實際上是一個委託代理的關係，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關係中，由於資訊不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

　　在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關係非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關係密切，但與公司的長期價值關係不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，而不僅僅是短期財務指標的實現。

　　為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求儘可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上以一定方式承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

　　特點

　　1、長期激勵

　　從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都採用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯絡在一起，構築利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。

　　2、人才價值的回報機制

　　人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯絡起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

　　3、公司控制權激勵

　　通過股權激勵，使員工參與關係到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。

　　關鍵點

　　1、 激勵模式的選擇

　　激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。

　　2、 激勵物件的確定

　　股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵物件必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。

　　3 、購股資金的來源

　　由於鼓勵物件是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。

　　4 、考核指標設計

　　股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。

　　模式

　　股權激勵專題講座黃雲凱

　　股權激勵專題講座黃雲凱

　　***1***業績股票

　　是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵物件到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。

　　***2***股票期權

　　是指公司授予激勵物件的一種權利，激勵物件可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵物件自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵物件的是一種虛擬的股票認購權，激勵物件行權後獲得的是虛擬股票。

　　***3***虛擬股票

　　是指公司授予激勵物件一種虛擬的股票，激勵物件可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

　　***4***股票增值權

　　是指公司授予激勵物件的一種權利，如果公司股價上升，激勵物件可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵物件不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。

　　***5***限制性股票

　　是指事先授予激勵物件一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵物件完成特定目標***如扭虧為盈***後，激勵物件才可拋售限制性股票並從中獲益。

　　***6***延期支付

　　是指公司為激勵物件設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵物件。

　　***7***經營者/員工持股

　　是指讓激勵物件持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵物件的、或者是公司補貼激勵物件購買的、或者是激勵物件自行出資購買的。激勵物件在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

　　***8***管理層/員工收購

　　是指公司管理層或全體員工利用槓桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

　　***9***帳面價值增值權

　　具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵物件在期初按每股淨資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股淨資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵物件在期初不需支出資金，公司授予激勵物件一定數量的名義股份，在期末根據公司每股淨資產的增量和名義股份的數量來計算激勵物件的收益，並據此向激勵物件支付現金。

　　以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵物件所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵物件所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股淨資產值有關，而與股價無關。

　　機制

　　股權激勵手段的有效性在很大程度上取決於經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支援，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境。

　　1.市場選擇機制

　　充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免採取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

　　2. 市場評價機制

　　沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多幹預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。

　　3. 控制約束機制

　　控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利於公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助於提高約束機制的效率。

　　4. 綜合激勵機制

　　綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決於關於激勵成本和收益的綜合考慮。

　　5. 政策環境

　　政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支援，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

　　伍健康博士解釋：很多企業在創業與發展的過程中，都需要結合企業實際來合理安排股權激勵的機制。那麼，什麼才是股權激勵?我們知道，股權激勵的本質是企業要讓出一部分股權來讓激勵物件所擁有，但這種讓出股權的行為有很多種形式，會產生“一企一案”現象，所以，從以下三個方面來詮釋股權激勵。

　　一、 股權的權能

　　從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：

　　1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅後利潤的分紅的權益;

　　2、 公司淨資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司淨資產增值部分的權益;

　　3、 表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益;

　　4、 所有權***含轉讓、繼承、資產處置等***：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。

　　二、 激勵有很多種模式

　　從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

　　1、 虛擬股份激勵模式

　　該類股權只有分紅權***有的還帶有淨資產增值權***，此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份***歷史上的晉商企業也叫過身股***。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。

　　2、 實際股份激勵模式

　　該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股***歷史上的晉商企業也叫過銀股***。如員工持股計劃***ESOP***、管理層融資收購***MBO***模式等

　　3、 虛實結合的股份激勵模式

　　規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

　　三、 股權激勵是一套激勵與約束的制度安排

　　股權激勵不是分福利、也不是“分餅”，而是一套制度安排。我們知道，股權激勵是一把“雙刃劍”，客觀要求企業在實施股權激勵時要遵循其客觀規律，實施必要的專業化過程。在安排股權激勵制度時，不僅要建立激勵機制，還必須建立相應的約束機制，只有這樣，才能真正從制度上來確保中小股東利益、公司利益!

　　價值

　　對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。

　　對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的“道德風險”，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的“三會”制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

　　對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。

　　現狀

　　1、股權激勵情況

　　截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年報，上市公司2007年度董監事薪酬和股權激勵情況悉數揭露。從整體上看，中小板上市公司均能如實反映公司的薪酬狀況，並且董監高薪酬與公司業績之間呈現正相關關係。中小板共有25家上市公司推出了股權激勵方案，其中有7家已經進入了實施階段，其餘18家都處於董事會預案並報證監會報備審批階段。在這25家公司中，大部分公司採用股票股權方式，對行權條件採用淨資產收益率、淨利潤增長率等指標加以限定，保證了公司長期穩定的增長。

　　2、上市公司股權激勵情況

　　自2010年起，A股公司大範圍實施股權激勵計劃，並普遍採取成本較低的股票期權激勵模式。從利益最大化的角度來看，上市公司偏愛在股市週期低點、公司股價低估時推出股權激勵方案。其中，中小板和創業板民企成為倡導股權激勵的絕對主力。

　　進入2008年後，受過國內外經濟金融形勢影響，A股出現大幅回撥。股指的理性迴歸使得股權激勵計劃實施的重新具備了極好的空間，上市公司推出股權激勵方案的積極性大增。僅僅在一季度就一共有21家企業宣佈了股權激勵方案，其中，13家採用股票期權模式，5家採用限制性股票，2家採用股票增值權，1家採用限制性股票加股票增值權的混合模式。

　　2007年上市公司的股權激勵方案在數量遠不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股權激勵方案。

　　2007 年上市公司股權激勵呈現以下幾個顯著特點：首先，雖然數量遠不如2006 年多，但是股權激勵方案的質量卻有了顯著的提高。特別是國有控股上市公司股權激勵逐步走向科學規範，表現在完善股權激勵業績考核體系，科學設定業績考核指標等方面。

　　其次，2007 年所有公佈的方案均為股票期權方案。站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權模式有兩個顯著的優點：一是股票期權模式獲得收益的難度更大，激勵物件的收益全部來自於上市公司股價對於授予價格的溢價。二是股票期權激勵計劃對上市公司現金流基本沒有影響。

　　再次，自2012年12月以來共有29家上市公司推出了股權激勵方案。我國上市公司已基本具備實施股權激勵的環境條件，實施股權激勵有利於解決管理層和股東利益一致性問題，並能持續、有效地促進上市公司價值和業績的提高，從而有效推動上市公司股價的上升，給投資者以強有力的信心和巨大的投資機會。

　　制度

　　股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利,使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享,並承擔經營風險,員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致,從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務的一種制度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。

　　通常情況下股權激勵包括員工持股計劃***Employee Stock Ownership Plan ,簡稱ESOP***、股票期權***Stock Option***和管理層收購***Manager Buyout, 簡稱MBO***。

　　設計因素

　　1.激勵物件：既有企業經營者***如CEO***的股權激勵，也包括普通僱員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。

　　2.購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。

　　3.售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量做出限制。

　　4.權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規定。

　　5.股權管理：包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵佔總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中佔的比例不同，其激勵的效果也不同。

　　6.操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關係、股票來源等。一些情況下，為了迴避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關係。在股權來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等。

　　九大要素

　　要素1：定目的

　　要素2：定物件

　　要素3：定模式

　　要素4：定數量

　　要素5：定價格

　　要素6：定時間

　　要素7：定來源

　　要素8：定條件

　　要素9：定機制

　　股權激勵作用

　　一、建立企業的利益共同體

　　一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受僱於所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。

　　二、業績激勵

　　實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

　　三、約束經管者短視行為

　　傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務資料，而短期財務資料無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務資料，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

　　四、留住人才，吸引人才

　　在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。

　　另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

　　股權激勵理論依據

　　代理人

　　代理理論指出，代理人對其自身的工作能力和工作努力程度的瞭解當然要高於僱主，因而就在僱主與代理人之間產生了資訊不對稱問題。代理人知道這種資訊不對稱的存在，因此，他們就有可能利用這一點在執行代理職能時不以僱主的利益最大化為目標，甚至做出有損僱主利益的決策。為了防止這一點，僱主就要對代理人的行為進行監控或將代理人的利益和自己的利益結合起來，進而轉嫁或消除所謂的“代理人風險”。股票期權可以將管理人員自身利益和公司股東的利益結合起來，從而在一定程度上消除“代理人風險”。

　　合作預期

　　合作預期理論認為，雖然通過監控能給僱主提供更多有關代理人的資訊，但是，僱主和代理人雙方通過不斷的談判和合作最終能達成一個合理的協議，就是業績薪酬合同。代理人和僱主彼此相信對方的誠信，而代理人也願意和僱主共擔由其管理引起的風險。

　　股權激勵理論基礎：一元兩化

　　西姆股權激勵研究院在長期為客戶服務過程中，不斷總結經驗並經提煉，創造性地提出了“一元兩化”股權激勵理論。

　　“一元”即“共享共贏”。

　　作為股權激勵的核心理念，既是股權激勵追求的目標，也是股權激勵必須遵循的原則，只有符合這一理念的股權激勵才是最有生命力的科學方案。

　　“兩化”即“個性化”和“制度化”。

　　【個性化】制訂股權激勵方案必須充分考慮企業性質、行業特徵、發展階段、股權結構和激勵物件等客觀因素，為企業量身定製符合企業實際狀況的方案。

　　【制度化】股權激勵作為公司頂層設計，必須可執行、可預期、可持續，以保護公司、股東以及經理人的權益。

　　五步連貫股權激勵法基本原理

　　定股

　　1、期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛

　　的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。

　　2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵物件一定數量的本公司股票，激勵物件只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。

　　3、股票增值權模式

　　4、虛擬股票模式

　　定人

　　定人的三原則：1、具有潛在的人力資源尚未開發2、工作過程的隱藏資訊程度3、有無專用性的人力資本積累高階管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人***或其他履行上述職責的人員***、董事會祕書和公司章程規定的其他人員。經邦三層面理論：1、核心層：中流砥柱***與企業共命運、同發展，具備犧牲精神***2、骨幹層：紅花***機會主義者，他們是股權激勵的重點***3、操作層：綠葉***工作只是一份工作而已***對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點物件。

　　定時

　　股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。

　　在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設定行權限制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。

　　2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵物件可解鎖***轉讓、出售***的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法[4]。

　　定價

　　根據公平市場價原則，確定股權的授予價格***行權價格***上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：

　　1.股權激勵計劃草案摘要公佈前一個交易日的公司標的股票收盤價;

　　2.股權激勵計劃草案摘要公佈前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

　　定量

　　定總量和定個量

　　定個量：

　　1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵物件通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批准的除外。

　　2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高階管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平***含預期的期權或股權收益***的30%以內。高階管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

　　定總量

　　1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。

　　2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格***行權價格***，確定高階管理人員股權授予數量。

　　3、各激勵物件薪酬總水平和預期股權激勵收益佔薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。

　　股權激勵經典案例

　　“五步連貫股權激勵法”，將股權激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”、“定時”五大步驟，環環相連，步步緊扣，旨在增強內部凝聚力、向心力和戰鬥力。

　　五步法案例

　　某科技公司***以下簡稱某公司、A公司***於2009年底決定建立長期激勵機制，實行股權激勵方案。H公司創建於2000年，註冊資金為100萬元，經過10年的發展，2009年底稅前利潤為800萬元，淨資產為2000萬元，，預計每股淨資產年增長率為100%。為實現公司長期戰略規劃，充分激勵人才，併為以後創業板上市留好介面。公司董事會決定接受經邦股權集團的建議，採用股權激勵五步法，自2010年開始實施股權激勵計劃。採用五步連貫股權激勵法，首先根據該公司的生命週期階段和人才激勵特點，選定股權激勵模式。

　　***一***股：根據公司的十年積累，公司雖然註冊資本小，但是公司淨資產已經達到2000萬元，在股權激勵方案設計的時候，根據經邦五步法，第一步確定股份面值為0.1元，則公司的股份總數為1000萬股，每股淨資產2元，針對公司發展階段，採用五步法裡面的增值激勵方式，即股份期權模式。

　　***二***人：包括外部資源、高層管理人員在內的6人核心層加上10箇中層人員被授予股份期權。

　　***三***價：初始授予股價按照2009年度每股淨資產確定初始授予價格，但股價增長模式不採用淨資產方式，採用經邦股權激勵五步法中的股價確定原則。

　　***四***量：根據五步法，該公司設計股權激勵，拿出總股本的20%，即200萬股授予。

　　***五***時：採取迴圈激勵，即每年授予100萬股的方式;每年的100萬股，再分兩年行權。行權比例6：4。根據經邦五步法初步設計了股權激勵方案，減少了公司高階管理人員的短視行為。該方案由於分兩年來授予，分步行權，只能執行其中的一部分，高層管理人員只有在增加股東財富的前提下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種剩餘索取權驅動高層管理人員不斷努力提高公司業績，最終達到股東和高層管理人員雙贏的局面。穩定並吸引優秀人才。該方案通過每年迴圈授予的方式，一方面激勵公司現有高層管理人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優秀人才加盟。通過迴圈授予，該方案成功解決了其他企也由於一次性授予而不能給後進的高層管理人員以激勵的侷限性。採用五步法後，該方案的另外一個好處就是以淨資產確定初始價格，而非一直按照淨資產價格確定每年股價，從而更好體現了激勵成長性的特點。

　　股權激勵常用模式

　　股票期權

　　***1***股票期權是一種選擇權，是允許激勵物件在未來條件成熟時購買本公司一定數量的股票的權利。

　　***2***公司事先授予激勵物件的是股票期權，公司事先設定了激勵物件可以購買本公司股票的條件***通常稱為行權條件***，只有行權條件成就時激勵物件才有權購買本公司股票***行權***，把期權變為實在的股權。行權條件一般就包括三個方面：一是公司方面的：如公司要達到的預定的業績;二是等待期方面的：授予期權後需要等待的時間***等待期一般為2-3年***;三是激勵物件自身方面的：如通過考核並沒有違法違規事件等。

　　***3***行權條件成熟後，激勵物件有選擇行權或不行權的自由。激勵物件獲得的收益體現在授予股票期權時確定的行權價和行權之後股票市場價之間的差額。如果股票市場價高於行權價，並且對公司股票有信心，那麼激勵物件會選擇行權，否則激勵物件就會放棄行權，股票期權作廢。

　　限制性股票

　　公司預先設定了公司要達到的業績目標，當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司股票無償贈與或低價售與激勵物件。授予的股票不能任意拋售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期內激勵物件獲授的股票不能拋售。禁售期根據激勵物件的不同設定不同的期限。如對公司董事、經理的限制規定的禁售期限長於一般激勵物件。二、解鎖條件和解鎖期的限制：當達到既定業績目標後激勵物件的股票可以解鎖，即可以上市交易。解鎖一般是分期進行的，可以是勻速也可以是變速。

　　股票增值權

　　股票增值權就是公司授予激勵物件享有在設定期限內股價上漲收益的權利，承擔股價下降風險的義務。具體來講：

　　***1***公司授予激勵物件一定數量的股票增值權，每份股票增值權與每股股份對應。

　　***2***公司在授予股票增值權時設定一個股票基準價，如果執行日股票價格高於基準價，則兩者的價差就是公司獎勵給激勵物件收益，激勵物件獲得的收益總和為股票執行價與股票基準價的價差乘以獲授的股票增值券數量。獎勵一般從未分配利潤中支出。如果執行日股票價格低於基準價，則要受到懲罰，如股票執行價與股票基準價的價差的二分之一從激勵物件的工資中分期扣除。

　　分紅權/虛擬股票

　　虛擬股票和分紅權類似，公司授予激勵物件的是一種股票的收益權，而非真實的股票。激勵物件沒有所有權、表決權，不能出售股票，離開公司自動失效。

　　各種模式的特點和公司如何對口選擇

　　1.股票期權以未來二級市場上的股價為激勵點，不需要企業支出大量的現金進行即時獎勵。所以股票期權特別適合成長期初期或擴張期的企業，特別是網路、科技等發展潛力大、發展速度快的企業採用。一方面，這種企業股價上升空加大，將激勵物件的收益與未來二級市場上的股價波動聯絡起來，能夠達到很好的激勵作用，並且股票期權實施的時間期限一般比較長，一般為5-10年，所以對留住人才和避免管理層的短視行為具有較好的效果。同時，這種企業本身發展和經營的資金需求比較大，需要儘量降低激勵成本，而股票期權不需要企業現金支出，所以比較受該類企業的歡迎。當然，其他企業也完全可以採用這種模式，目前股票期權是上市公司採用最多的一種股權激勵模式，佔到80%以上。

　　2.限制股票的特點是以公司的業績為股票授予的條件，所以將公司的業績與激勵物件的收益聯絡的特別密切。只有公司業績達到預定要求，激勵物件才可以免費贈與或低價授予股票，才能拋售股票。否則激勵計劃取消。該模式在成熟型企業中能收到更好的效果。因為該類企業在短時間內股價上漲空間不會很大，所以激勵物件的收益更多的來自於股票本身而非股價的漲幅。

　　3.股票增值權的授予不會影響公司的總資本和所有權結構，不涉及股票來源問題。但股票增值權大多是現金兌現，所以對企業資金壓力比較大。所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業。

　　4.虛擬股票/分紅權模式實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金，其發放不會影響公司的總資本和所有權結構。，同時虛擬股票受市場的影響小，只要公司有好的收益，被授予者就可以通過分紅分享到好處。但跟股份增值權模式一樣虛擬股票模式也需要公司以現金支付，公司的現金壓力較大，所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業或非上市公司。