大企業內部人員該如何溝通***2***

　　4、企業管理者問題

　　管理者要知道，企業中的員工除了和你的職位分工不同外，專業能力多會超過你，在自己不擅長的領域對專家型員工頤指氣使只會讓員工產生不為五斗米折腰的衝動。另外很多企業是家族企業，在用人上，領導就很有可能任人唯親，讓親朋好友佔據大部分領導崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時也難以得到更好的發展，就必然導致人才流失。

　　三 、建立留住人才的若干對策

　　新經濟時代下，企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引進來的人才留下，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。

　　1、要樹立誠實守信的企業形象

　　誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能留住吸引進來的優秀人才。

　　2、建立有效的經濟利益激勵機制，利用待遇留人

　　留住人才，很重要的一項工作是建立有效的經濟利益激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全域性性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。

　　①工資激勵手段。工資作為一項基本的經濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指，在企業外部，員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平,在企業內部，根據個人貢獻大小，適當拉開薪資的差距。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮鬥的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。

　　②獎金激勵手段。獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括企業的月度獎、年終獎和創新獎等其他形式。要不斷完善獎勵制度，建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。公司除了對有突出貢獻的人才實行年終重獎外，還需制定了創新、技術革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法，並積極向上級主管機關和政府部門推薦、申報獎勵。

　　③福利激勵手段。企業福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。企業要根據人群的需要來設定福利，而不是採用統一的形式。豐厚的員工福利會增加員工的忠誠度。員工們看重的不是具體某個福利本身，而是這些福利說明了公司實行的是什麼樣一種企業文化，以及公司領導是如何關心員工利益的。

　　大量成功的實踐表明，企業要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。

　　3、尊重信賴人才

　　按照馬期洛的需求管理，人的職業生涯逐步上升，有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同並肯定人才的地位與作用，得到別人的信任與尊重。也是對他們的最好的鼓舞與激勵。在使用人才的過程中，要以滿腔的熱忱和無私的愛心，激發人才的積極情感，消除人才的消極情感，使人才保持良好的情緒，並能夠全身心地投入到工作中去。日本索尼公司董事長森田昭夫說過:“根據我們在工業管理中與人接觸的經驗來看，人們不只是單純為錢而工作的，如果你要激發員工的積極性，金錢並不是最起作用的工具。要調動人的積極性，你就得把他當成企業大家庭的一員，並且充分地尊重他”。只有把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來，人才培育才會取得良好的效果，企業人才才會健康地成長。

　　4、提供人才的發展空間，要重視人才的教育培訓

　　用人比選人更為關鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手後卻束之高閣。這很有點像平時買書的情況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上，總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最後招聘人才成了收藏人才。所以，要採取一切手段，把人才吸引進來，要最大限度地發揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好企業形象，為再引進人才的工作增添新的吸引力。

　　松下幸之助說:“企業即人。如何合理使用人才，充分發揮每個人的潛能，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現企業長久穩定的發展，是企業建設的一個重要內容。”合理使用人才，企業首先要能識別人才，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制，為人才競爭創造條件，揚棄“隨大流”、“木秀於林，風必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習，愛護、鼓勵、引導、支援冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出，自然就留住了尖子人才。因此，除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外，企業還必須依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。

　　在用人過程中，要給員工適度的成就感，要充分“體現只要你能幹，機會就一定多;只要你肯幹，收穫就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在公司中，那麼人才流失就是必然的事。企業唯有使人才感到“值得留下來”，並且心甘情願地付出他們的聰明才智。看到員工的才能後，要知人善用，給他們更大的發揮空間並且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。

　　而人才又是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。發展前程為越來越多的有識之士所重視，一段職業生涯是增值還是貶值，是加法還是減法，這些人才很在乎。給條大魚，只能吃幾天，學到網魚的方法，可保長期無恍。所以充電培訓機會就成為人才們所期待的東西。因此，人才只有在用人單位裡不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。

　　企業為優秀人才提供成長與發展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度,同時會令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。這是企業依靠事業留人。

　　5、情感留人

　　以情感留人，是管理者最難做得深入細緻的工作，卻也是留住人才最有效的方法，故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態，善於針對各種心理和思想狀態，用心解決員工各種心理問題。尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳,、有時又難免偏執的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶.尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟。這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要捨得花力氣，深入工作，才能開啟一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋樑。為了營造這種友好協作的氣氛，管理人員需要開展各種活動，增進員工之間的友誼，現在的八零後，九零後把交際看得很重，喜好交朋友，利用朋友圈子感染工作氛圍。很多情況下，員工真的只是想和你聊一聊。領導者可以通過問下屬這樣的問題來積極傾聽員工的心聲，“事情好在哪兒呢?”“我怎麼能幫到你?”等。如果員工和上級有這樣的談話，他們就知道，作為個人來講，老闆是體諒他們的，願意傾聽他們的意見，理解並感謝他們這樣做。建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對於人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。而公司要想使員工滿意並留住人才，這些都是很重要的。想想孫悟空為什麼死心塌地的跟著唐僧?

　　因此，企業要想留住人才，關鍵還是要留住人才的心，大膽使用，使其能放手工作，展示專業技術才華，才能在創新方面取得業績，為企業增創經濟效益。

　　四、小結

　　隨著巨集觀經濟環境的改善，企業面臨著新一輪巨大的發展機遇，同時隨著經濟開放程度的提高，企業面臨的的競爭也迅速加劇，企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，人才也已成為企業確立競爭優勢，善於發現人才、培養人才、吸引並留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。

大企業內部人員如何溝通