老闆致員工一封信

　　在當今電子媒介蓬勃發展的時代下,手寫書信逐漸走向邊緣。然而書信不僅僅是一種傳播媒介的象徵,更是一種歷史文化現象。要怎麼寫呢?下面小編整理了範文，供您參考!

　　範文一

　　親愛的員工：

　　我們聘用你是因為眼下我們急需用人，這其實是不得已之舉。但我們十分確定我們需要像你一樣富有技能和經驗的人才，並且確定你是能滿足我們此項需求的最佳人選，因此我們向你提供這一職位，你也接受了。對此我們表示非常感謝!

　　在僱用期內，我們會要求你做很多事情，其中包括基本的責任事項、具體的任務分配、各種團體專案以及個人專案。在此期間，你會有很多機會表現你的過人之處，證明我們當初僱用你的決定是明智的。

　　不過，這裡面有一項最重要的責任，也許從來不會有人對你明說，但你卻必須始終牢記在心，那就是所謂的“終極期望”，細言之，即：　不斷地去做最需要你做的事情，永遠不要等待吩咐。不錯，我們是僱你來做某項特定工作的，但我們更是僱你來運用你的思想、判斷力和行動為公司創造最大利益的。

　　我們也許不會再次對你說這句話，不會再次對你剖白這一思想，但請不要就此認為它不再重要，也不要認為我們對此不再重視。日復一日，我們可能會因為事務繁忙、運營中情況變化莫測、各種活動競相進行而忙得不可開交，以致你以為這一基本理念已被淡化，而事實卻是完全相反的。所以，請你不要被表象所誤導。

　　另外，也請你永遠不要忘記“終極期望”，而要努力將其作為工作的指導原則，將其視為一種可一直陪伴你、敦促你思考和行動的理念。

　　在你受僱期間，你有權本著雙方的共同利益採取各種行動。

　　任何時候，你若覺得我們的所為有失偏頗，不能最大化地有益於我們彼此，那麼請說出來。你有權在必要的時候，說出不曾有人明說的事實，給出你的建議，或者就某項行動或決定提出質疑。

　　但這並不等於我們會一直採納你的建議，也不代表我們一定會做出某種改變，而是意味著我們永遠希望能從你口中聆聽到：　怎樣做才能最好地實現我們的目標，並在實現目標的過程中創造雙向的成功。

　　在尋求改變現有的工作流程之前，你需努力去弄明白事情本來是怎樣進行的以及為什麼要這樣進行。請你努力適應現有的體制，但是若你認為現有的體制有待變革，也請告訴我們。

　　也請你就此信函所言，與我以及單位中的其他人展開討論，以便我們都能更好地實現“終極期望”。

　　你誠摯的上司

　　範文二

　　您有幸進入了博豪公司，我們也有緣與您合作。我們將在共同信任和相互理解的基礎上，度過相約的歲月。理解和信任是我們愉快奮鬥的橋樑和紐帶。

　　博豪公司是一個以高科技為起點，以異業聯盟體制切入市場、大系統、大結構的新興科貿企業。公司要求每一位員工，熱愛自己的祖國和家人，任何時候、任何地點都不負祖國、企業、家人對自己的信任與期望。

　　相信我們將跨入中華優秀企業的行列,會在中華企業舞臺上，佔據一個重要位置。我們的歷史使命，要求所有的員工必須堅持團結奮鬥、團隊協作的道路。沒有團隊這種平臺，您的聰明才智是很難發揮至成就的。因此，沒有責任心，不善於合作，不能團結奮鬥的人，等於喪失了在博豪進步的機會。那樣您會空耗寶貴的光陰，還不如在試用期中，重新決定您的選擇。

　　進入博豪並不意味著高待遇，公司以貢獻定報酬，憑責任定待遇的，對新來員工，因為沒有記錄，晉升較慢，為此，我們十分歉意。但如果您善於吸取別人的經驗，善於與人合作，借別人提供的基礎，借團隊的平臺可能進步就會很快。如果封閉自己，總是擔心淹沒自己人的成果，就會延誤很長時間。您的工作成果日已積累您的記錄，我們會看到每個人的點點成果，寸寸進步。每個員工是企業的主人，關心公司的點滴，您對公司的倡議，我們會有系統、有條理地分析採納。

　　機遇總是偏向於踏踏實實工作者。您想做“高管”嗎?一律從員工做起，進入公司後，您過去的一切均已消失，一切憑實際才幹定位，“空杯之理，眾人皆稱”。“成熟的穀子彎著腰”您需要從頭做起，在基層工作中打好基礎、展示才幹，遵照循序漸進額原則，每一個環節、每一級臺階對您的人生都有巨大的意義，不要蹉跎了歲月。

　　希望您丟掉速成的幻想，學習日本人的踏踏實實，德國人的一絲不苟的敬業精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。現在社會，科學迅猛發展，真正精通某一行已經很難了，您什麼都想會，什麼都想做，就意味著什麼都不精通。您要十分認真地對待現在手中的任何一件工作，努力鑽進去，興趣自然在。

　　實踐改造了人，也成熟了博豪人，實踐會檢驗您的才幹和水準，實踐再實踐，讓不足之處不斷暴露出來，您才會在指導中加快進步，唯有實踐後用理論去歸納總結，我們才會有飛躍有提高。實幹造酒一批業精於勤，行成於思，有真正動手能力、掌管能力的人才。有一句名言：沒有記錄的公司，遲早要垮掉的，就個人而言，何嘗不是如此?

　　您有時可能會感到公司沒有真正的公平與公正。絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要您努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考驗，接受命運的挑戰，不屈不撓地前進。沒有一定的承受能力，不經幾番磨難，何以成為棟樑之才。一個人的命運，畢竟掌握在自己手上，生活的評價，是會有誤差的，但決不至於黑白顛倒，差之千里。

　　公司的各項制度與管理，有些可能還存在一定程度的不合理。我們也會不斷地進行修正，使之日趨合理、完善。但在正式的修改之前，您必須嚴格遵守，尊重您的領導，儘管您可能很有能力，甚至更強，，但尊重別人就等於尊重自己，否則將來您的部下也不會尊重您。要做到嚴於律己，寬於待人，堅持真理，善於批評和自我批評，提高自己，幫助別人。我們堅信長江後浪推前浪，青出於藍而勝於藍，後者一定會成為公司的棟樑。

　　在公司的進步主要取決於您的工作業績，也與您的業務水準緊密相聯，公司會有計劃地各項教育與培訓活動，對您能自我提高、自我完善很有幫助。業餘時間可安排一些休閒，但還是要有計劃地讀書學習，不要參與不正當的娛樂活動，反對賭博之類的消磨意志的活動。要關心時事，捕捉前沿科技資訊，提高自己的整體素質。

　　公司為您提供了一些基本生活服務，可能還不夠細緻，達不到您的要求，對此我們表示歉意。同時還希望您能珍惜資源，養成節約的良好習慣。為了您成為一個高尚的人，受人尊重的人，望您自律。

　　發展是生存的永恆主題!公司在飛速的發展，模組市場的複製迫切地需要人才，希望您加強學習、努力工作、不斷進步、吸取經驗、加速磨練，與我們一同去托起明天的太陽。

　　無錫市博豪企業管理有限公司

　　範文三

　　SONG先生：你好!

　　我考慮再三，還是決定提筆給你回覆這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多。

　　首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體職工及家人對你這段時間的貢獻表示感謝。當你堅持離開這片不適合你發展的“土壤”時，我很遺憾，也很痛心。我並不否認你信上所說的企業的這些問題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。

　　下面我逐一答覆你提出的問題：

　　一、關於你來到我們企業後的決策

　　你我雙方的定位問題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實質上是兩種不同價值觀的抗爭。

　　你知道，這個企業在風風雨雨中打拼了19個年頭，才終於走到了今天。周圍的企業一個個在我面前倒下了，我們自己也經歷了幾次死而復生，如果沒有這些九死一生的經歷，根本無法體會到箇中的滋味。這迫使我不得不戰戰兢兢，如履薄冰，如同司機開車越久，就越懂得謹慎。有些時候，並不是所有的經驗都是負債。

　　其實你說的這些問題，不僅僅你我，包括企業的那些高管，大多心裡也清楚。前幾年，企業也曾積極學習某企業的先進管理經驗，為此政府部門還把我們樹為典型，但公司為這種激進的措施付出了慘痛的代價，一個企業能經得起幾次這樣的折騰?所以我不得不壓著變革的步伐，而你卻把它看成了阻力。

　　我內心也希望企業發展得越快越好，但我知道，彎拐太急容易跌倒，螺絲過緊容易擰斷，這才是你我在授權問題上爭議的關鍵所在。經驗告訴我，企業重發展，更要注重安全，平穩的發展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企業的涅槃重生，就企業的現狀看，發展的速度慢一些，至少倒掉的機率要小很多。

　　說心裡話，我不是不信任你，你的人品我也非常讚賞，包括對你背景調查的業績我也認可，從二十多個候選人中選定你，也說明了我對你莫大的信任。但你實施的方法，我總需要權衡，因為成功的經驗必然基於不同的企業環境，否則廣為詬病的家族企業，就不可能有國內外那麼多成功的先例。

　　實質上你我分歧的焦點在於“企業安全”與“企業創新”之間的認識不同，立場不同。我考慮更多的是企業的安全性發展，而你注重的是推動企業業績的快速增長，其他一切可以摧枯拉朽。如果推進的“改革與創新”給企業帶來危險和不確定性，那我寧可選擇緩慢的完善。企業畢竟還沒大亂到需要大治的時候。

　　你可以認為我思想保守或心理準備不夠，但當一個人由身邊的喧囂變成了突然的空寂，由清晰地瞭解每一點動態演變成只知道企業的大概，這種懸空的感覺，讓我一次次從噩夢中驚醒。讓我完全放得下，談何容易，我畢竟是人，不是神。尤其是當我無法清晰地感受到這種變革結果的時候。

　　說得不客氣一點，你可以把企業當成自己某個發展階段的平臺，但我不能，這個企業不是你所說的“當成自己的孩子”，而是我生命的全部!企業一旦經營失敗，你可以拍拍屁股走人，再繼續找一個下家，而我呢?跳樓的是我，不是你!

　　這個社會，老闆永遠不會有那麼多的機會拍拍屁股換個地方當老闆，就是屁股拍腫了都沒用!畢竟中國沒有幾個史玉柱，可以換個地方東山再起。當你什麼時候做老闆，也許就明白了。這無關你是否進入企業。

　　你走入企業，是我們雙方各取所需的結果。

　　二、對於戰略思路的配合上

　　問題在於，我要你來幹什麼?

　　我承認，我們在戰略思路的配合上，由於溝通的深度遠遠不夠，導致存在了一些誤區。

　　當一個人擁有10萬元的時候是自己的，100萬的時候還是自己的，當擁有1000萬的時候，就不再是自己的，而是社會的。

　　我不否認你超前思路的正確性，但當大家都說你對的時候，錯也是對;當大家都說你錯的時候，對也是錯。

　　你把業績指標或公司的效益放到了第一位，但我並不這樣認為。我的排序是：首先讓企業儘可能的延續下去，其次才是企業的發展。儘管我對業績指標有所要求，其實是在次要位置。

　　也許你會問，既然不是為了業績，為什麼還要高薪聘你進來?因為我心裡很清楚，再讓原來這幫傢伙折騰下去，企業很快就要完蛋，正如你100多頁的診斷報告所分析的，三年業績的徘徊也是佐證。我對他們是愛恨有加，但愛甚於恨。

　　下面我解釋一下，為什麼要這樣排序。我也時常在反思，一個老闆掙錢的目的究竟為了什麼，錢這東西生不帶來，死不帶去。再富裕也無非一日三餐，一衣遮體。雖說百年企業人人嚮往，但一個企業能生存30年、50年已經很不容易了!我們的企業又能走多遠?

　　每當我走進企業的每一個角落，看到的點點滴滴無不浸透了老臣們當年的汗水，包括車間、門衛室都是他們在三九嚴寒中一磚一瓦壘起的，上面還印有他們凍裂手臉的血跡……千名員工中近1/4是夫妻關係，也從另一個角度說明了他們的身家性命都已經跟這個企業血肉交融了。企業一旦倒閉，他們將無家可歸。所以我必須將這個飯碗捧好，已經沒有了退路。我沒有什麼高尚的目的，這既是我的初衷，也是我的目的。退一步說，即使兒子未來接手這點家業，也需要這些最基本的基石。

　　到此，也許我的很多行為你就有些理解了。

　　但這些我又怎麼去告訴你?不是為了業績，你會拂袖而去。因為創造效益是你們職業經理能力的證明或者生存的意義，而養活這幫員工則是我樸素的想法，無論你把它叫做小農意識還是狹隘的個人情結。

　　三、關於對下工作的推動上

　　你認為，我對你工作的支援力度不夠，並把你進入企業後我設立的監督機構看成了一種掣肘，可這是我瞭解真實資訊的重要視窗。

　　你一味的要求老闆去改變，要圍繞新的方向和政策，並希望其他人也圍繞新高管去適應，可這現實嗎?

　　任何一種管理思路，都能條條大道通羅馬，只要能把你們外聘人員的先進管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經驗有機結合起來形成拳頭即可，但你們雙方都過分堅持了自我，讓我如同面對自己的左右手，左右為難，無法割捨。

　　你說，只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠建起高樓大廈幾無可能。

　　其實，出發點不同，自然行為迥異。從職業經理的角度，你會毫不留情的把不適應企業發展的所有老臣一股腦清理掉，從業績的角度無可厚非，但你我身處的環境不同，在這方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面對自己一點點拉扯大的孩子，突然發現得了絕症，怎麼辦?從人類發展和人性關懷的角度會得出截然相反的結論。無需辯論，你的措施已經被優勝劣汰的自然界所證明。

　　但是，人活一張臉，樹活一張皮。

　　當某一天，他們被淘汰了，讓我如何去面對這幫父老鄉親?有些人已經兩鬢斑白，他們把一生中最寶貴的年華留給了企業。縱使我可以身背罵名，又讓我如何每天都去面對起居一院的眼神?難道僅僅是那點金錢的補償嗎?

　　再說把功臣一個個的殺掉，將來還有誰肯信任我?

　　也許某一天，當你感覺不爽的時候，你會拍屁股走人，正如你今天的離職。但他們永遠不會拋棄我，他們會與企業生死不離，直至終老。

　　因此，在老闆的眼裡，忠誠大於能力。

　　下面用你培訓時常給大家講的“自行車的故事”來解釋工作推動上的困惑：

　　“據說中國最早引進自行車的是一個富家子弟的留學生，他看到國外自行車盛行，就不惜高價買回一輛，家裡人一致反對這洋玩意：幾千年來我們一直靠雙腳走過來的，不是很好嗎?想快就快，要慢就慢，而且無需什麼平衡不平衡!

　　“留學生一再解釋，連他本人在內，每個人都試了幾圈，東倒西歪確實比不了自己習慣的走路方式，那輛自行車隨後束之高閣。半年後，這家來了一個半大孩子的親戚，他很好奇，就將這佈滿塵土的自行車從角落裡拽出來，在庭院裡折騰了一上午，飯都顧不上吃，家裡人也沒往心裡去。到了下午，突然發現一群小孩子在那個騎自行車的孩子屁股後面追都追不上，眾人大吃一驚，後來自行車就慢慢普及了。”

　　這個故事沒有錯，但我一直在想，如果把自行車放到一個沒有人會騎的敬老院會怎麼樣?推動高速變革的往往是一些“新生力量”，而我們畢竟面對的都是一些“老人”。大而言之，中國改革開放到今天，我們也一直在走出去，引進來，但我們跟先進外企的差距怎麼就那麼大呢?因為這是文化使然，需要一個融合的過程。

　　你說我對組織倫理過分隨意，事無鉅細都要插手，其實這正是因為出現了問題。你們職業經理抓大放小的同時，工作容易浮在面上。當然我也承認，磨合需要個過程，用對人才是關鍵，但擺在眼前的浪費，於情於理我無法無動於衷啊。也許我的這種方法有待商榷。

　　四、關於對職業經理的評價

　　對職業經理與老闆關係的評價，這個話題太大，我不敢妄下斷論，但國人幾千年來觀念的影響、文化的積澱、相互的誠信等等，也許讓這種糾結不得不在未來很長一段時期記憶體在。

　　我也像所有的老闆心理一樣，希望這個企業能基業長青，這也是我引進你及其他高管的初衷，只是在實際推動中，與我設想的差距太大，我耳朵裡每天塞滿了不同的聲音，而更多的是抱怨和意見，伴隨著幹部心態的動盪，我不能不產生疑惑。

　　這些問題的產生，應該說作為職業經理也有不可推卸的責任，說明在溝通環節上仍存在某些問題。作為類似規模的企業，不照樣也有很多通過職業經理的推動，成功地進行了二次創業，成為品牌的麼?

　　對具體事情的評價上，你習慣於只要結果。但我看重結果的同時，也同樣注重過程。管理有兩種方式，一個是靠“疏”，一個靠“堵”， 也許到最後都能達到同樣的結果，但組織付出的代價卻天壤之別。我不希望你也像如今的地方政府一樣，靠殺雞取卵、寅吃卯糧、掠奪資源來實現所謂的業績。

　　你卻說，一個老闆的格局和人性決定了企業能走多遠，並認為中國富不過三代會是多數國人的宿命，並由此上升到了國民教育。但我知道，一個人不能一日無炊。

　　你為了說服我，曾講過“孫武訓妃”的故事，而且一再重申孫武的英明果斷，正因殺掉了吳王闔閭的兩個愛妃，軍綱得以重振。我不知道這幫妃子們在戰場上表現如何，但我也有一個故事送給你：

　　春秋時期，楚國令尹孫叔敖在苟陂縣一帶修建了一條南北大渠，足以灌溉沿渠的萬頃農田，可是一到天旱的時候，沿堤的農民就在渠水退去的堤岸邊種植莊稼，有的甚至將農作物種到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，這些農民為了保住莊稼和渠田，便偷偷地在堤壩上挖開口子放水。因而決口事件經常發生，這種情況變得越來越嚴重，到後來抓不勝抓，防不勝防。面對這種情形，歷代苟陂縣的行政官員都無可奈何。每當渠水暴漲成災時，便調動部隊一面忙著抓人一面去修築堤壩。後來宋代李若谷出任知縣時，也碰到了決堤修堤這個頭疼的問題，他便貼出告示：“今後凡是水渠決口，不再調動軍隊修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”這佈告貼出以後，再也沒有人偷偷地去決堤放水了……

　　這兩種方式對我們管理者的評價是否有啟示意義?

　　在你離開後，我也進行了深入的思考，我個人的看法是，在職業市場還遠不夠成熟的今天，中小企業如果讓職業經理做總經理，老闆做總經理助理或許更適合企業的發展。老闆從臺前退至幕後，執行總經理決策的同時，既瞭解了進度，又能協調某些關係，這對民營企業也許不失為一種可以參考的模式，當然不能因此形成第二個權力中心。

　　總結觀點：企業的空降經理人由於沒有和企業共同成長，在一定的方面決定了他不可能和企業同生共死，不能瞭解企業發展艱辛。所以作為一個空降經理人，應該認識到企業能夠存活到現在就有一定的合理性，空降經理人不要急著去改變而應該肯定這個合理性，學習和深刻領悟企業既有文化後，做到知己知彼，這樣做起事來才能夠有的放矢，有效果。只有學到了企業既有文化的真諦，並融會貫通，才能新增自己的思想，並能結合時代、市場形勢的發展變化，去創新和發展，之後才能夠帶領團隊打勝仗。專業的經理人，是懂得從企業的根本出發來治療企業的根源問題。