人力資源管理畢業論文

　　對人力資源進行有效而合理的管理、開發,最大限度地發揮企業人力資源的潛能,對於企業目標的實現有重要意義。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：經濟師人力資源管理問題及解決方法

　　【摘要】經濟的發展帶動各行各業的發展，現今社會決定企業競爭力的關鍵就是對人力資源的管理。因此企業本身的發展所依靠的主要就是對自身人才的培養，對企業本身的人才進行培養和管理是非常重要的。企業自身發展所需要的人才種類很多，但經濟師作為企業人力資源管理的重點，對於整個企業的發展有十分重要的影響。因此想要做到企業本身對經濟師人力資源的管理，不但要在人力資源管理的觀念上下功夫，還要對企業本身的經濟師人力資源管理制度進行合適的改革和創新。在整個企業的人力資源管理中，如果一旦出現問題，就需要經濟師對其中的問題進行分析，並提出合適的解決方法。

　　【關鍵詞】經濟師;人力資源管理;問題;解決方法

　　新時代的來臨為國家經濟的發展帶來了很強的動力，也為國家企業的發展開闢了道路。但企業本身的發展不能僅僅依靠於資金，更多的要依靠企業本身的人才對企業的貢獻。因此想要從根本上提高企業本身的綜合實力，就要企業中的人力資源進行合適的管理。整個企業本身所包含的事情很多，在進行人力資源管理時，不可避免地會出現各種問題，因此就需要經濟師對人力資源管理中的問題進行分析和處理。筆者通過對自身工作經驗的總結，通過查詢各種資料和分析，得出了經濟師本身對人力資源管理的影響和作用，並對經濟師人力資源管理中的問題進行了分析和總結，最後提出相應的解決辦法。

　　一、企業經濟師人力資源管理中存在的主要問題

　　1.人力資源管理是長時間的管理制度

　　企業本身的發展所經歷的時間就是比較長的，想要在經濟的浪潮中不被淘汰，就要做好長期對人力資源進行管理的制度。從根本上來說，企業只有認識到人力資源的長久性，才能真正保持對人力資源管理的重視。我國的企業對於經濟師人力資源管理的方法比較傳統，而且一般情況下企業本身並沒有對其制定相應的措施。這就對經濟師的人力資源管理帶來了很多不便，有時也會導致各種問題的發生，因此人力資源的管理長期性計劃是十分重要的。

　　2.人力資源的引人不恰當

　　企業本身在起步時一般規模比較小，小規模的企業在進行人才的選擇時沒有充足的經費。因此經常會選擇一些剛畢業沒有專業技術經驗的畢業生，這就使得在工作中會由於工作人員自身的經驗不足導致各種問題的發生。這樣不但會影響整體的工作效率，還會導致企業本身的正常發展。小型的企業本身沒有太大的財力，就經常忽視經濟師的重要作用，這也使得經濟師在中小型企業中的作用基本上沒有體現出來。人力資源的引人不當，不但制約了企業的自身發展，還使得經濟師的重要地位被忽視。

　　3.獎懲機制不健全

　　獎懲機制作為企業的重要人力資源管理方法，對於每個企業來說都是十分重要的。但很多企業本身對人力資源管理的重視程度較低，在進行獎懲制度的制定時，沒有遵從經濟師的建議。這就使得很多企業本身的獎懲制度並不完善，甚至其中還有很多的缺口。在進行日常的工作獎懲時，經常會導致不公平的事情產生。此獎懲制度的完整性時對經濟師人力資源管理的重要影響之一。

　　二、對企業人力資源管理中存在的問題探討

　　1.健全人力資源管理體制

　　體制的健全是一切管理的基本保證，想要對人力資源進行合適的管理，而且儘可能地避免各種問題的出現，首先要考慮的就是制度的健全。人才的發展是企業發展的根本動力，因此在對待人力資源管理時，一定要結合與時俱進的時代要求和未來的社會發展趨勢進行合適的改革與創新。一定不能死板的照搬照抄別的企業的人才管理制度，這樣只會導致各種問題的產生。要根據企業本身的要求和未來的發展預測進行合適的管理改革，以保證經過改革後的人力資源管理制度能夠較好的適應企業的發展。

　　2.提高員工的競爭意識，培養合適的人才

　　企業本身的員工其實都是十分優秀的，但對於員工的競爭意識一定要提升，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業的活力。企業的活力對於企業的員工來說有十分重要的作用，既能促進創新性，又能提升每個員工的工作積極性和主動性。在提升員工競爭意識的基礎上，要對合適的人才進行培養。培養的人才一定要是全面發展的人才，只有這樣才能培養出相對比較專業有能為企業的未來發展貢獻力量的人才。企業的經濟師通過企業的重點培養，也會逐漸的成長，一定會為企業的未來發展，貢獻強大的力量。

　　三、結束語

　　現在社會對人才的需求越來越多，企業經濟師的重要作用也逐漸體現出來。企業經濟師對於企業本身的人力資源控制既能進行合適的把握和控制，又能發現其中的問題進而解決問題，因此企業的發展一定要注重企業經濟師的培養。在經濟師人力資源管理時，一定要注重企業內部員工的競爭意識，對重點人才進行重點培養，只有這樣才能獲得專業的優秀經濟師。

　　【參考文獻】

　　[1]宋建國.加強人力資源管理是企業發展的需要[J].經營與管理，201212

　　[2]樓建設.淺析企業人力資源的合理配置[J].中國商貿，201428

　　[3]陸江東.企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商貿，201428

　　[4]於慶生.最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響[J].經濟視角中旬，201108

　　範文二：企業人力資源管理制度創新

　　摘要：隨著社會經濟的不斷髮展，企業進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業人力資源管理制度的創新研究，也是有效提升企業核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國企業人力資源管理制度存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，探究企業人力資源管理制度的創新研究。

　　關鍵詞：企業人力資源管理　管理制度　發展趨勢　市場競爭

　　一、企業人力資源管理制度的重要性

　　隨著我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細緻的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，併合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，並且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。

　　二、企業人力資源管理制度現狀及存在的問題

　　我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規範化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。

　　1.現狀。

　　改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響著大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先後推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由於我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，並在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設定專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設定方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，並且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利於企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只侷限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，並對企業員工的行為進行規範，從而取得實現企業的發展目標。

　　2.存在問題。

　　我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用著傳統勞動人事管理，管理思想並不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也並沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處於傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過於薄弱，並沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也並不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，並沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。並且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由於企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度並不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，並不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支援系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在於人力資源體制改革制度滯後，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，並不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。

　　三、企業人力資源管理制度的創新途徑

　　企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。

　　1.制度方面。

　　企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關係著一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。

　　2.人才方面。

　　企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助於企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的重要途徑。

　　3.企業方面。

　　企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從巨集觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬於自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立於不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中佔據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助於實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對於企業人力資源管理制度的創新也仍處於初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，採取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。

　　參考文獻：

　　[1]張金麟.論國有企業人力資源管理的制度缺陷與創新[J].中共雲南省委黨校學報,200602:118-121.

　　[2]林澤炎.當前企業人力資源管理制度建設需要關注的幾個特點[J].中國人力資源開發,200503:82-85.