有關人力資源專業的論文

　　不斷提高人力資源管理的水平,不僅是推動企業生存和發展的基本因素,也是推動我國社會經濟發展和提升世界競爭力的主導因素。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　淺談有關企業人力資源績效管理的思考

　　當今,許多企業對人力資源績效管理並沒有抱以足夠的重視,人力資源績效管理的作用也沒有得到完全的體現,甚至是出現了一些問題。由此可以看出,研究我國企業內部人力資源在績效方面的管理問題,並針對這些問題推出相應對策進行探討具有現實意義。

　　一、企業人力資源績效管理概述

　　企業內部人力資源實施績效管理在定義上至今未得到統一,目前對企業人力資源績效管理的系統主要認為是通過幾個重要環節組合而成,從一開始的佈置績效計劃,詳細的按照計劃來實施,到設定相應的績效目標,同時要構建內部人員業績資訊檔案,通過績效的溝通和輔導,以此來促使績效不斷提高,績效考核與反饋這幾個重要部分。

　　二、企業內部實施人力資源績效管理工作當中存在的問題

　　1.企業內部實施人力資源績效管理問題

　　從實際情況來看,我國的企業人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優化,其中的績效管理的觀念滯後是一個重要問題,企業的管理者在這一方面的全面認識上還有待進一步的加強。通常是將績效管理簡單的作為績效考核,其實兩者有著很大的差距,對績效進行考核是整個績效管理工作當中的重要部分。

　　另外,多數企業內部缺乏一套完善的、科學的績效體系,企業能否健康的得以發展主要是看有沒有明確的戰略目標。諸多的企業並沒有從戰略計劃的角度進行分析並做好考核的設計工作,從而構建出一套完善的指標體系。這就需要在實際的考核指標收集過程當中,儘量降低不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術缺乏使得無法定位此類指標,在實際的工作當中也是根據相對來說比較模糊的、同時缺乏準確定義的此類指標來進行員工方面的考核,這樣才會真正的促使得績效方面的管理工作不會流於形式化發展。

　　2.企業內部實施人力資源績效考核面臨的問題

　　企業內部實施人力資源績效考核措施是績效管理工作當中的主要的環節,然而我國企業人力資源績效考核面臨著一些困惑,給人力資源績效管理帶來一些不確定性。

　　首先,沒有確定考評物件。在企業人力資源績效考評工作中,一直面對著這樣一個問題,即考評物件是個體還是團隊。有的企業選擇將個體作為績效考評的物件,而有的企業則選擇將團體作為績效考評的物件。

　　其次,沒有明確考評的指標。人力資源績效的考評指標主要有兩個基本的類別,即定性指標和定量指標。定性指標是指通過評價物件的客觀描述以及分析來得到評價結果的考核指標,而定量指標是指能夠精確衡量與設定績效目標的考核指標。

　　最後,沒有明確考評的實施方式。考評的實施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇,還是採用統一考評標準,強制每一位員工參與進來,是許多企業所面臨的問題。

　　三、企業人力資源績效管理的對策

　　1.企業人力資源績效管理的優化

　　這就必須構建一套完善的、科學的績效管理體系,同時要在績效管理工作的流程方面儘量實現合理化的進行,必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績效管理流程能夠充分的實現預期的戰略計劃目標,這就必須設定好績效目標,通過不斷的溝通和交流,再進行績效的資料收集、對比和記錄工作,然後再實行績效考核。整個考核的過程中必須要體現出個性化的特點,因此可結合員工崗位及工作內容的差異性進行實施考核。管理人員的績效評估設定評分等級標準,要對每項完成的情況評分分成幾個重要的等級,按照實際情況進行評級。

　　2.構建企業人力資源績效管理體系

　　一套完善的人力資源績效管理工作體系當中最重要的是績效計劃的執行過程、以及績效的評價與反饋,還有績效管理方面的更新升級和績效管理的重新簽訂等。一個完善的績效管理體系,對提高員工的工作積極性具有重要的作用,同時它還在明確員工的職責方面發揮出積極作用。

　　因此,良好的績效管理體系能夠有效的促進人力資源績效管理工作的質量。促使計劃目標得以實現的必備條件。然而,實際上,很多企業的績效管理工作體系當中都只是包含了績效計劃和整個績效計劃的具體執行,還有績效方面的的反饋與評估三項內容。這種不完善性使得企業的績效管理容易出現漏洞,同時關於人力資源績效管理的目標也難以實現。對此,企業首先要對自身的情況進行充分的瞭解,以戰略眼光建立起切實可行的績效計劃,同時還要重點監督績效計劃的執行過程,使績效計劃在公開、透明的環境下得到執行。

　　四、結語

　　總而言之,企業的人力資源績效管理是企業健康發展的重要保障,也是企業在現階段企業激烈競爭中佔據發展優勢的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場發展相結合,要在企業自身發展的基礎上採取適合的管理策略,針對性的實施。只有這樣才能夠最大化的促進企業人力資源績效管理的發展。

　　篇2

　　淺析公共部門人力資源績效管理

　　【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中，績效管理十分關鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價指標。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點研究物件，針對人力資源績效管理工作展開相關性的研究，以供參考。

　　【關鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理

　　人力資源管理會將人的地位突顯出來，高於其他組織因素，並且將其作為重要資產，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關於組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的願望以及能力予以全面開發與組織，以保證組織全體生產率的全面提升，進一步增強組織的績效。

　　一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構

　　一公共部門人力資源績效管理問題之領導部門

　　在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地瞭解並全面掌握，以保證能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行為予以全面地控制。但是，現階段，領導部門對於各科室績效考核並未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，並強化資源執行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的資料作為支援，且在調整策略方面也不具備相應的依據。

　　二公共部門人力資源績效管理問題之業務部門

　　應針對部門費用的構成予以深入地瞭解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，資訊的互動十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的資料。

　　三公共部門人力資源績效管理問題之資訊部門

　　現階段，很多複雜性報表在傳統系統中的執行時間並不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與執行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由於公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加資訊部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要程式設計開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會佔用一定的人力和物力。

　　二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略

　　根據當前現行考核模式，要想實現部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹並落實預算管理機制的改革，積極建立並健全現代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。

　　一預算績效目標管理的落實

　　在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理範圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹並落實預算績效目標管理工作。

　　二績效管理質量的提升

　　應積極建立分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理資料資訊庫以及資訊資料的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效資訊和預算有機結合，形成相應的機制，並且對績效資訊報告體系予以完善，對績效資訊反饋機制予以嚴格地規範。基於此，還需要對績效資訊公開機制進行健全，以績效為基礎建立獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最後，將績效評價結果作為重點，適當地調整各個部門並對支出結構進行全面優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的全面提升。

　　三基於資料探勘的績效管理模式運用

　　資料探勘與業務分析平臺的構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據資料資訊的分析對問題進行及時地發現，並且通過採取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門資訊系統一定的幫助，使其能夠由資訊系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對於資料分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及裝置使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智慧平臺可以將資料資訊及時地傳遞，並通過資料來分析並預測部門未來的發展趨勢，為其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。

　　部門的領導要及時地獲得更加準確的資訊報表，並且公共部門要通過對資訊系統的應用全面優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視資料倉庫的基礎性作用，構建部門決策支援系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門資料探勘以及應用平臺則是以績效管理迴圈為基礎，採用諸多考核方法，有效地考核並評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。

　　實現公共部門戰略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規範化的特徵。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯絡，積極建立溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現。最後，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯後點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整並優化績效考核內容。

　　參考文獻

　　[1]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學院學報，20111:48-51.

　　[2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績效管理[J].商，201411:49-49.

　　[3]屠念念.公共部門人力資源管理特點及激勵模式探討[J].商業時代，20115:112-113.

　　[4]胥延良.公共部門人力資源績效管理淺析[J].人才資源開發，20164:116-117.264