企業員工培訓論文

　　隨著企業之間競爭的日趨激烈,人力資源成為企業贏得競爭優勢的關鍵所在,企業員工培訓發揮著重要作用,併成為企業發展的戰略性要求。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：高校輔導員核心能力培訓思考

　　摘要：文章分析了輔導員職業應具備的核心能力，即有學習能力、情感能力、管理能力，並探討了提高輔導員職業核心能力的培訓方式，以提升輔導員隊伍的職業化、專業化。

　　關鍵詞：輔導員;核心能力;培訓

　　一、高校輔導員核心能力

　　1.高校輔導員的職業功能

　　職業是個人在社會勞動中從事具體勞動的體現，職業功能是職業實現的社會功效、價值，即“該職業完成什麼樣的任務”。輔導員的職業功能具有較強的社會性，《普通高等學校輔導員職業能力標準試行》徵求意見稿明確界定高校輔導員是“開展大學生思想政治教育的骨幹力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是大學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”，並詳細解釋了輔導員的能力特徵———掌握思想政治教育相關學科知識，具備較強的教育引導能力、語言文字表達能力、人際溝通交往能力、調查研究能力、重大活動的組織管理能力、複雜問題和形勢的分析判斷駕馭能力[1]。本文將這些能力特徵投射到輔導員實際工作中，將其概括為八項職業功能：即思想政治教育、組織建設、學業指導、職業生涯規劃、心理輔導、學生事務管理、危機事件應對、科研。不難看出，高校輔導員承擔了較多日常事務性工作，更承載了較強的教育教化使命。

　　2.高校輔導員的核心能力

　　所謂輔導員核心能力，就是輔導員立足崗位特殊性，結合大學生思想政治教育學科發展和工作實踐，在開展大學生思想政治教育、學生事務管理、促進大學生和諧全面發展的指導、教育、管理和服務工作過程中所運用的、不可或缺的、獨特的、能切實提高工作效果的特別是思想政治教育實效性的、有針對性、感染力、吸引力的綜合能力[2]。筆者從輔導員職業能力標準中提煉出三大核心能力：學習能力、情感能力、管理能力。其中每項核心能力中又可細分為若干內容，如學習能力中的學習知識與技能，這些知識既有專業知識，如教育學、心理學、法學、社會學等，也有在處理日常事務中遇到的技能知識，如資訊處理、新軟體的使用等。見表1。

　　二、高校輔導員核心能力的獲得

　　1.入職前獲得的核心能力

　　學習能力：教育部對高校輔導員的入職條件有“大學本科畢業”的學歷要求，及是“中共黨員”的政治要求。一般來講，能夠順利應聘成為輔導員的個人，其一定具備較深厚的知識儲備，掌握相關的技能，如要向學生進行就業指導，輔導員必須先自學就業政策;要指導學生開發校園微信公眾平臺，就必須先了解開發的總體步驟，等等。輔導員還應掌握基本的知識創新能力，舉一反三、由此及彼。共情能力：共情，也稱為同理心，是一種能設身處地體驗他人處境，感受和理解他人情感。輔導員主要是做“人”的工作，共情能夠拉近人與人之間的關係，有利於建立良好的交往互動的師生關係，有利於增強思想政治教育的效果，變“說教”為“感染”。共情能力多表現為耐心傾聽、設身處地、敏銳思考的能力。共情恰當時，學生能夠感受到輔導員願意瞭解自已、幫助自己，學生更願意敞開心扉，這也就邁開了思想工作的第一步。溝通能力：良好的溝通能力應該是清楚地明白交流的物件、目的、方式、手段，這些能力是在大量的生活經歷中逐漸獲得的，而溝通能力的提高是具有持續性的，在人的不同階段都存在提高的空間。輔導員在日常工作中接觸大量的學生，與學生間的溝通和交流是輔導員工作的重要組成部分，頁有助於他們贏得學生的信任與尊重。

　　2.入職後獲得的核心能力

　　輔導員工作的大部分核心能力是隨著工作的開展，輔導員崗位角色的深入逐漸積累形成的，並且需要通過計劃性、目的性較強的培訓予以強化。情感能力中的“自我定位能力”，即進入工作後能否準確定位工作角色的能力。很多輔導員是應屆畢業生，沒有太多的工作經歷一下子從“學生”到“老師”，從“被管理者”到“管理者”，他們能否儘快適應新角色，真正擔當起“開展大學生思想政治教育的骨幹力量，引導學生學業、職業規劃，成人成才”的重任，與能否準確地自我定位有直接的關係。教育部對輔導員的定位是德育教師、大學生思想政治教育的骨幹力量以及大學生健康成長的指導者和引路人。只有儘快地準確定位自我、調整自我，才能較好地完成工作賦予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要實際工作後得以體現與發展。管理能力：包含規劃能力、組織能力、控制能力。輔導員的思想教育工作並非空洞的說教，是通過管理學生的學習、工作、生活體現的，管理任務很繁重，輔導員要具備良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在黨團的工作、貧困生工作、獎助學金工作、就業工作、心理工作等中，需要規劃、組織、控制。因為單靠自己親自做所有的工作是難以完成的，需要充分發揮管理的功能，合理地安排學生做一些輔助工作，其中應根據各項工作的要求與學生的特點，對工作進行分類，向學生授權、分工，人盡其能，並採用相應的管理制度使之形成有機的組織結構如學生會、班委會等，使整個組織協調地運轉，這就是管理的組織職能。此外，輔導員還需要較強的控制能力，處理一些突發事件。

　　三、圍繞核心能力建設的培訓

　　1.結合職業生涯規劃，提升自我定位能力

　　美國著名職業生涯規劃大師舒伯認為，可以根據年齡將每個人的人生階段與職業發展配合，且每個階段各有其發展任務，他將生涯發展分五個階段：成長、探索、建立、維持、衰退，輔導員的成長正是要經歷一個這樣的職業匹配的動態過程[3]。根據相關的研究，高校輔導員對工作的自我定位與要求大致有以下四類：一是職業型，僅僅把輔導員工作當作一種謀生的手段;二是學者型，這類輔導員有著較高的學識素養，以知識學習為工作興趣;三是事業型，把自身的工作當作一生奮鬥的事去幹;四是教育家型，這類輔導員的層次最高，真正契合了教育的本質目的[4]。部分輔導員感覺工作繁瑣、壓力大、沒發展，這實際反映了缺乏職業生涯規劃，對自我定位不清，動力不足。輔導員工作的職業化與清晰的職業生涯規劃是分不開的，輔導員培訓中應該將職業生涯規劃納入其中，它能幫助輔導員將個人目標與組織目標相結合，採用SWOT分析法等，結合時代特點，確定最為理性的職業奮鬥目標，促進自我定位能力的提升。該類培訓應關注輔導員自我分析、職業潛力、階段性規劃，幫助輔導員制定短期目標和遠期目標，努力向專業化、專家化的目標發展。

　　2.多途徑培訓，提升管理能力

　　輔導員對學生工作的組織、計劃、控制能力的培養依賴於工作經驗的累加，經驗來源於親身實踐與外部培訓，為提高培訓的效果，途徑及形式應多樣化。如進行輔導員崗前培訓、新員工入職培訓、專家講座等培訓，這類培訓方式優點在於人員與時間安排相對集中，知識傳授較系統化，有利於集中學習。近些年來職業技能競賽被越來越多地引用到輔導員工作領域，正因為職業能力大賽很好地為輔導員提供了展示的平臺。在培訓工作中應當借鑑職業技能競賽對核心能力的指向功能，通過理論聯絡實際的題目設定，充分考察輔導員的專業技能與個人魅力，強調輔導員人格素養的完善與豐富，這就要求技能培訓方案要十分縝密全面，這也是對輔導員培訓提出的更為高階的要求。

　　3.提升主動學習意識，提高學習能力

　　學習是個人與組織發展的動力，特別是工作之後的持續學習深刻地影響著個人與組織的發展潛力。《高等學校輔導員職業能力標準暫行》中關於職業守則的規定是:輔導員要“堅持終身學習，勇於開拓創新，主動學習思想政治教育理論、方法及相關學科知識，積極開展理論研究和實踐探索，參與社會實踐和掛職鍛鍊，不斷拓展工作視野，努力提高職業素養和職業能力。”想要勝任輔導員這一工作，必須提升主動學習的意識，養成勤於學習、善於學習的習慣。學習知識、技能的能力是輔導員的一項核心能力，通過外部培訓與自我培訓共同實現，如開展輔導員座談會、學習交流論壇等形式不斷增強學習的意識，並增進“如何學習、如何提高自我”的自省性體悟。

　　4.由內及外培養情感能力

　　共情能力、溝通能力是一個人從幼年時期即可體現出的，工作後顯現較為明顯，而且隨著工作的需要會有不同程度的發展，這類情感能力是由內而外體現出來的，自我體會、自我培養重於外部培訓。如何理解學生、設身處地地為學生著想，如何有效地進行思想教育、傳達資訊，都成為輔導員“內功”修煉的目標。輔導員要從根本上提高關愛學生的覺悟，加強文化藝術修養，提高情商。在外部培訓方面，高校應請專業人士傳授共情與溝通的技巧，讓輔導員“聽得懂”“說得出”，促進師生間有效交流，提高思想政治教育的功效。培養情感能力的根本目標是要通過輔導員的教育工作幫助大學生正確認識自我、認識我們的國家，並將實現自我價值同國家、民族的發展有機統一起來。

　　參考文獻:

　　[1]艾思明.高校學生輔導員核心能力研究[D].東北師範大學.2012.

　　[2]劉祥軍，鄭紅運，陳道剛.大學輔導員成長體系的構建研究[J].全國商情理論研究，201311：83-84.

　　[3]項鑫，輔導員職業核心能力培養的路徑探索[J].產業與科技論壇，2015，147:240.

　　範文二：中小型企業培訓需求分析

　　摘要：

　　培訓需求分析作為系統培訓的首要環節，不僅是培訓實施的前提條件，也是企業培訓準確性和實效性的重要保證。本文結合多種研究方法，簡述目前中小企業在培訓需求分析過程中存在的問題並提出相應對策，為中小企業的培訓活動提供參考。

　　關鍵詞：中小企業;培訓需求;分析

　　一、概述

　　所謂培訓需求分析，是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑑別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。一般情況，對企業培訓需求的分析可以從戰略分析、組織分析、任務分析、人員分析和人員職業生涯分析五個方面進行。

　　二、培訓需求分析的重要性

　　培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它對於培訓方案設計、培訓內容和培訓後的評估有著重要作用。培訓需求分析可以確認績效、知識、技能等方面的差距，有助於幫助查詢問題根源，確立培訓重點內容;培訓需求分析可以改變企業固有分析方式，當組織面臨變革時，及時的培訓需求分析將有助於企業制定出符合實際情況的培訓規劃，迅速配合企業的變革;培訓需求分析可以評估培訓的成本與價值，企業培訓是一項內部投資，其目的在於通過企業培訓，提升員工價值，獲取更大的收益;培訓需求分析為企業培訓考核提供依據，根據培訓需求分析，制定的企業培訓需求和目標，能為培訓績效測評提供考核依據。

　　三、中小企業培訓需求分析存在的問題及建議

　　培訓需求分析是保證企業培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析要求能夠客觀評估企業、部門及員工的具體情況。目前，中小企業由於規模較小，企業的培訓體系的不完善，企業對培訓意義認識不到位等諸多問題，導致企業培訓工作無法達到預期效果，甚至出現培訓效果負增長的情況。

　　一存在的問題

　　1、企業的培訓需求分析不規範。目前，大多數中小企業缺乏專業的人力資源人員去從事企業培訓需求分析工作，也有相當數目的企業在培訓前不會開展培訓需求分析工作，沒有結合企業、員工的實際情況，盲目地為員工進行培訓，這樣不僅浪費了公司的資金而且還得不到預期的效果，使得中小企業的管理者質疑培訓的作用，從而輕視企業培訓工作，造成惡性迴圈的結果。

　　2、企業的培訓需求分析忽略了企業的戰略導向。只有基於企業的發展戰略形成的人力資源策略，才能使企業的培訓活動發揮其戰略價值。然而，大部分企業的戰略意識還相對淡薄，做培訓需求分析時忽略了企業的戰略導向，導致企業的培訓理念不明晰，企業各級對培訓內容以及培訓的目標不能達成一致，影響企業培訓效果。

　　3、企業的培訓需求分析缺乏科學性。在進行培訓需求分析的企業中，培訓需求的隨意性很大，沒有明確的科學的技術方法指導，不能保證企業培訓需求的科學性與準確性。缺乏科學的技術方法的指導，可能會使企業的培訓需求分析結果與企業的實際需求相脫節，從而削弱了企業培訓的效果，無形中浪費了企業的培訓成本。

　　二建議

　　1、在制定企業培訓計劃之前進行培訓需求分析。培訓需求分析是企業培訓工作的基礎，只有通過合理的培訓需求分析得到的企業培訓需求，才能為企業制定出具有計劃性、系統性和針對性培訓方案。

　　2、企業的培訓需求分析應以企業戰略為導向。企業的發展戰略決定著企業的方向和對企業人才儲備的要求。中小企業要想實現其戰略目標，就必須有相應的人才保證，雖然企業可以通過招聘等手段來獲取人才，但這並非是解決企業人才儲備的最佳手段。因此，根據企業的發展戰略對企業培訓需求進行分析，才能保證培訓效果，促進企業的發展。

　　3、規範企業的培訓需求分析。中小企業要將人才戰略提升到企業的戰略層來考慮，提升企業管理者的專業水平，讓企業的管理層認識到培訓需求分析的重要性。制定培訓流程、步驟，明確培訓需求分析的基礎地位;增加培訓需求分析的專業人才;根據企業的發展狀況，結合多種培訓需求分析方法，確定企業的培訓需求，使業的培訓活動能夠有效進行，保證企業的培訓取得事半功倍的效果。中小企業相關管理者一定要明晰企業的優勢和劣勢，提高對企業培訓需求分析意義的認識，重視並支援企業的培訓工作。在企業進行培訓需求分析時應結合自身實際情況，採用多種分析方法結合的模式，嚴格按照分析步驟執行，以此制定的培訓方案，才能使企業的培訓達到預期目標，創造高效的業績，最終實現員工與企業的共同發展。

　　參考文獻：

　　[1]圖書：中國就業培訓技術指導中心、企業人力資源管理師二級、中國勞動社會保障出版社、2014年、第三版、216-218.