薪酬管理論文有效措施分析

　　薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容,我國的民營企業要吸引並留住高素質的人才,在世界人才競爭中立於不敗之地,必須做好企業的薪酬管理工作。下面是小編為大家整理的薪酬管理論文，供大家參考。

　　薪酬管理論文範文一：人力資源薪酬管理有效措施分

　　摘要:薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，在提高員工工作積極性，提升企業整體工作效率方面發揮著積極作用，因此必須引起企業的重視。本文主要對目前人力資源薪酬管理現狀及存在的問題進行了分析，並根據具體問題提出了幾點針對性的改進措施，希望能夠為相關部門提供借鑑和幫助。

　　關鍵詞:人力資源;薪酬管理;現狀;措施

　　市場經濟的改革和快速發展，使得企業之間的競爭變得日益激烈，企業越來越重視知識和人才的挖掘。現代企業人力資源管理工作的一個非常重要的目標就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的價值和效用，為企業的現代化發展創造更大的經濟效益。薪酬管理作為企業人力資源管理的重要內容，在提升企業工作質量和工作效率方面發揮著關鍵的作用。企業要充分認識到人力資源薪酬管理存在的問題並採取有效措施加以改進，完善薪酬管理體系建設，才能切實發揮薪酬管理的激勵和促進作用，使企業員工的工作積極性得到提高，企業經營管理效率也得以提升。

　　一、目前人力資源薪酬管理現狀及問題

　　一薪酬管理制度不完善

　　目前，企業薪酬管理還不夠科學，一個最突出的表現就是薪酬制度不完善，尤其是對於大型企業來說，其內部組織結構和人員結構相對都比較複雜，在進行薪酬制度制定的過程中應該聯絡企業的實際情況，包括員工的職務、年齡、學歷等多方面進行薪酬的評定。但是從目前的情況來看，很多企業在進行薪酬管理制度制定的過程中都缺乏與實際情況的聯絡，沒有參照員工具體工作崗位、工作內容的複雜程度等進行薪酬的等級劃分，也沒有為各個崗位的薪酬制度建立明確的評價標準和制度流程，導致企業薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效發揮激勵作用。

　　二薪酬管理報酬方式單一，激勵作用不強

　　目前，我國大部分企業在制定人力資源薪酬管理制度時都是以基本的經濟性薪酬為主，在核定薪酬標準時沒有考慮員工的實際能力、知識技術水平、個人發展、工作態度等多種因素，薪酬系統的報酬方式比較單一，基本上都是靜態報酬，也沒有注意將績效考核納入到薪酬體系當中。現有薪酬制度缺乏公平性，不能滿足員工動態發展的需要，再加上績效考核制度不健全，考核方式、標準和結果流於形式，導致薪酬制度的激勵作用難以真正得到發揮，員工的工作積極性也難以提高。這就需要企業結合自身實際情況對薪酬管理體系加以改進和完善，儘可能的滿足員工的實際需求。

　　二、改善人力資源薪酬管理現狀的有效措施

　　一樹立以人為本的薪酬管理理念

　　企業管理的效果如何，在很大程度上取決於員工的執行力以及對企業的認可度，因此企業在進行人力資源薪酬管理過程中要堅持以人為本的工作理念，從員工的實際情況出發，積極瞭解員工各方面的具體需求，充分考慮員工之間的個體差異，然後根據員工的特點和具體的工作情況採取針對性的薪酬管理方式，比如對於低工資員工可以提高獎金待遇，對於高收入的員工和管理幹部可以採取提供晉升機會、培訓機會等方式進行激勵，進而從多方面滿足不同崗位員工的實際需求，提高員工的滿意程度，進而以飽滿的熱情投身到崗位工作當中，為企業的發展創造更大的經濟價值。

　　二豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度

　　完善的人力資源薪酬管理制度需要豐富的薪酬管理方式作為保障，以滿足員工多樣化的需求。薪酬應該包括基本的經濟物質表現，還能夠滿足員工心理和精神層面的需求。因此，企業要在基本薪酬制度的基礎上完善福利制度。福利作為員工薪酬的重要補充，在企業薪酬管理體系中佔據著重要的地位，福利的好壞在一定程度上決定了企業薪酬管理水平。比如為員工繳納保險、住房公積金等，在節假日為員工發放福利補貼，滿足員工基本的物質需求，從而讓員工感受到企業的溫暖，提高員工對企業的忠誠度和歸屬感，這樣更有助於實現企業的穩定發展。同時，在進行薪酬分配和福利發放時，儘量向高職稱、高技術的人員靠攏，不僅滿足他們的物質需求，還可以實現精神上的獎勵，從而使員工更加積極的為企業的發展貢獻力量，企業的整體工作質量和經濟效益也會得到提升。

　　三實施科學的績效考核機制

　　為了切實發揮薪酬管理的激勵作用，保證企業內部薪酬制度的合理性，企業要建立科學的績效考核機制，將員工的薪酬與績效相掛鉤，使薪酬能夠全面的反映員工的整體工作水平和工作能力。一套科學的績效考核機制需要相關的考核評價標準與指標作為保障，儘可能使考核工作覆蓋員工工作的全部內容，做好員工的崗位分析工作、編制科學的崗位說明書，建立公平的績效考核平臺，保證每一個員工都可以得到合理的薪酬。

　　三、結束語

　　綜上所述，薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，從目前的情況來看，企業薪酬管理還存在一些問題，需要企業採取有效措施加以改進，樹立以人為本的薪酬管理理念，豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，實施科學的績效考核機制，進而滿足員工發展的需要，使薪酬制度切實發揮激勵作用，促使員工更加積極的為企業的發展服務。

　　參考文獻：

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　　薪酬管理論文範文二：薪酬管理體系設計思考

　　摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎。科學合理的薪酬體系，可以實現勞動力資源的優化配置，既能調動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據薪酬管理體系基本理論，對當前企業聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設計企業薪酬管理體系的構建模式及相關策略。

　　關鍵詞：企業;薪酬管理體系;設計研究

　　一、企業背景和分析

　　供電企業主多分開完成後，原有的多經企業全部依法合規進行了處置，存續經營的多經企業均成為由集體所有制企業全資或控股的集體企業。企業的經營目標、管理體制、運營方式都發生了重大變化，使集體企業面臨新的挑戰和機遇，也給企業的依法規範管理提出了更高的要求。目前企業普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達到企業用工總量的80%左右，已成為企業經營發展的中堅力量。但長期以來，集體企業對聘用員工的關注不夠多、日常管理不夠規範，突出表現在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業實際的現代薪酬管理體系，對於提高社會聘用員工工作積極性、創造性，增強員工和企業績效能力具有重要作用。

　　二、薪酬管理體系相關理論

　　1、薪酬管理體系的基本內容

　　所謂薪酬管理體系，是指以實現企業薪酬管理目標為服務宗旨，以企業發展戰略為導引，企業薪酬管理人員對員工報酬發放方式方法、發放水平、發放結構等相關內容進行設計、調整與分配，併為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過程中，為保證體系構建的科學合理，實用適用，需要企業充分結合自身特點與經營專案型別，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。

　　1薪酬管理目標的確定

　　薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達到留住企業經營發展所需要的人力資源，尤其是優秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經驗，促進員工效能充分發揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進行充分利用，以提高員工工作效率，激發員工工作積極性，從而為企業創造更多價值，營造良好工作氛圍與企業文化。

　　2薪酬政策的制定

　　制定薪酬政策是為企業對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據和支援，為薪酬管理提供導向和說明，幫助企業準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業結合自身狀況，在充分考慮自身發展戰略和經濟效益等實際情況基礎上來制定符合自身實際發展狀況的、科學合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。

　　3薪酬結構

　　薪酬結構是指企業薪酬中固定部分與變動部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容:企業內部以職位或等級區分的薪酬等級數量;相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關係;同一薪酬等級內部薪酬變動範圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產生最大激勵的原則。

　　2、薪酬管理體系設計應遵循的原則

　　1激勵性原則

　　薪酬作為企業對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學合理，公平有效，激勵作用明顯，企業就必須遵循激勵性原則，將其與企業自身經濟效益，每個員工的業績緊密聯絡起來。

　　2公平性原則

　　薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進行設計，員工才會認為這是公平的，合理的，進而薪酬對員工的激勵作用才會真正發揮出來。在薪酬管理體系實際設計中，應對員工技能、個體員工業績等因素進行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協調的同時，又兼顧每個員工之間的差異。

　　3適應性原則

　　企業的薪酬體系在企業發展的不同時期，或者市場環境和生產經營狀況發生改變時，應按照其變化的實際情況，及時對企業薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規性為前提，如與現行的國家法律法規相違背，則應該及時進行調整和改進。

　　三、薪酬體系現狀及存在的問題

　　目前公司所屬6家集體企業社會聘用員工約有1400人，分佈在11個專業、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術型、管理型員工工作績效調動不足，傳統固定工資制已成為制約集體企業發展的瓶頸。

　　1、薪酬管理激勵性不足

　　從總體上看，集體企業現行的薪酬體系在實踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現員工工作績效價值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒能有效的發揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進工作效率提升所起的作用微乎其微。

　　2、績效評價指標設定不合理

　　1崗位工資沒有體現崗位價值

　　崗位工資沒有體現崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續多年以前舊的標準，己經不能正確地反映現在的崗位價值。

　　2技能工資無法體現技能差異

　　技能工資確定依據主要是根據工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業務水平、學習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。

　　3基本工資不能體現績效貢獻

　　基本工資薪酬類別分解不細，涵蓋的內容範圍和激勵性不全、不強，不能充分體現員工的崗位、技能、學能和工齡等要素對工作的績效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關鍵崗位無法實現權利與義務之間的正比關係，缺乏內部公平，無法有效激勵員工。

　　3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制

　　薪酬結構設計不合理，缺乏規範的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據企業發展需要、員工崗位和業績的變化，而及時進行規範合理的調整，不能實現薪酬調整的動態管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利於員工個人職業規劃，影響員工對企業的歸屬感。

　　四、薪酬管理體系設計分析與研究

　　1、建立科學合理的薪酬管理體系

　　1創新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機制

　　隨著市場經濟的發展，企業認識到單純的提高薪酬並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。所以企業應該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現實工作業績為基礎，通過對員工進行實績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。

　　2科學評測要素價值，設計公平性的薪酬標準

　　企業既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程式的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據。然後通過對各類崗位科學的分析評估和工作成效的真實評價，最終確定企業內部每個崗位的價值和相對重要程度，進而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配範疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式並存的薪酬制度，真正實現員工薪酬分配的內部公平。

　　3合理增加福利補貼，設定多元化的薪酬構成

　　福利和補貼是企業薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業必須設計實施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依託和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，並且吸引和留住優秀員工。比如社保在執行“五險”基礎上增加“一金”;發放人才津貼、交通通訊補貼等;以及為員工創造帶薪輪訓、無償進修機會;有條件的還可以為員工建立年休假、補充養老金等福利制度。

　　2、建立有效的績效評價制度

　　科學有效的績效評價是檢驗員工工作業績優劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據，還可以成為今後加薪升職的重要參考標準。企業績效評價制度的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定;對評價指標設計應規範化和標準化，並突出關鍵績效指標，有量化的考核資料;評價方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開、公認，儘量避免人為因素的影響;績效評價結果應實事求是，並與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發揮。績效評價必須實行動態優化管理模式，真正體現“績變薪變”原則，充分發揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑑國內外先進的管理辦法，每年根據員工在本崗位技能情況及上年度的工作業績、能力、態度等綜合考評結果，實施績優晉升制和末位降級制的動態薪酬調整。二是隨著企業發展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學合理性，企業就要考慮對原有的績效評價指標進行完善優化，確保制度具有科學有效性。

　　3、建立科學長效的薪酬激勵機制

　　1完善與優化薪酬激勵機制

　　對於核心員工管理人才和技術骨幹實行份額獎勵，設定特殊、優秀人才津貼等長期激勵政策。對於貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會。企業只有設計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強人才對企業的歸屬感。

　　2科學建立崗位、薪酬晉升制度

　　合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規範的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度週期，根據員工崗位實際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實現薪酬調整的動態管理，使各類員工有同等的晉升機會，真正發揮對員工的激勵作用。

　　3績效考核與激勵機制有機結合

　　以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資包括崗位工資、技能工資、學能工資和績效獎金等共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位和績效評價設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據發現人才，重點培養，合理使用，有效促進員工隊伍整體素質的提升。

　　五、結語

　　因此企業必須充分結合自身特點和實際情況，客觀均衡分析內外環境，科學設定績效評價指標，建立設計以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項補貼、福利保險等並用，金錢報酬和非金錢報酬並行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設計薪酬晉升通道，根據員工的崗位、業績變化，實行動態管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會，充分發揮薪酬分配的槓桿作用，激發員工積極性，促進員工價值觀念的轉變，有效推動企業健康和諧的發展。

　　參考文獻

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