醫院人力資源管理論文投稿

　　在醫院管理中,做好人力資源管理工作十分必要，充分認識人力資源管理在醫院中的作用,將人力資源管理作為重要的基礎工作來抓。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　論醫院執行中的人力資源管理

　　【摘要】 人力資源的管理是醫院管理中一個非常重要的管理環節，高效的人力資源管理，不僅可以整合醫院的資源，還能改善醫院工作的素養，極大地提升醫院整體的競爭力，為建立醫院優秀品牌打下堅實的基礎，為醫院未來的可持續發展提供強勁的動力。

　　【關鍵詞】 人力資源管理;理念;選人和用人制度;激勵機制

　　資訊科技在新經濟時代得到了飛速發展，也加快了醫院執行中人力資源管理模式的轉變和過渡。在醫院管理中，人力資源的管理是一個非常重要的管理環節，目前，很多醫院的人力資源都存在著較大的缺點，這在一定程度上限制了醫院的發展，使整個醫院的醫療質量得不到巨大提升。因此，當前醫院管理所亟需解決的一個重要課題就是人力資源管理的專業性和有效性。1 醫院人力資源管理的基本原理

　　1.1 能級管理原理根據不同標準，建立不同組織、安排和其地位相適應水平的人員，擔任該項任務，並與相應的責、權、利相結合。更高的水平，任務重的，複雜的，其職務相應的越高，崗位職責是總體目標在特定工作崗位醫院的負載形式，也是最終的目標分解立足點，更具體的崗位職責，更簡單易行。

　　1.2 互補原理以最大限度的發揮個人優勢為基礎，儘可能地做到在一個人群中的互補，包括能力、知識、個性、年齡等，努力做到最好的整體效能。

　　1.3 激勵原理動機是工作的前提。

　　通常有三種力量：物質力量、精神動力和資訊能力。此外還要注意正確處理個人權利和集體力量的關係，不同的情況，綜合衡量

　　1.4 相關原理管理系統中，任何一個子系統元素的一個方面的變化，將導致整個系統其它成分的進一步改變。人事決定必須注意的整體效果。

　　1.5 動態原理生產發展，科學技術進步，使得工作的水平要求也在改變;人們也可以有一個不斷髮展和豐富自身能力的過程。因此，人事安排是動態的，當然，相應的不能自發地實現，必須在某一種組織管理，本著管理水平、計劃和組織的原則來實現。

　　1.6 行為科學行為科學以人的自然屬性方面和人類的心理為研究主題。正確理解人事工作的要點，同時考慮人員的優勢，才能發揮其專長，這需要管理者必須根據人的自然屬性，科學管理的必須予以實施。2 醫院人力資源管理主要的弊病

　　2.1 缺乏科學的選人和用人機制

　　在選人方面，部分醫院在引進人才時採取行政分配機制，縮小了人事部門的權利，還有部分醫院把人才引進後，缺乏對人才的重視和發展，有些醫院雖然對引進的人才進行了有意識的培養，然而卻缺乏長期目標和規劃，使得培訓效果不夠理想。在用人方面，一些醫院使用一些專業不對口人員，這對於具有特殊使命的醫院來說，是對生命的極不負責，更是生命的褻瀆，後果是極其惡劣的。

　　2.2 流於形式的績效考核體系

　　當前絕大部分醫院對工作人員的考核體系與國家事業單位和行政機關的考核體系相差無幾，即採用統一的標準評價醫生、護士和管理人員，缺乏考核的層次性，與實際情況嚴重脫鉤，不能真實地反應出每一個工作人員的績效。這是極不合理的和不科學的，這種人力資源的管理嚴重缺乏有效性，將對員工的工作熱情產生極大的負面影響。

　　2.3 無競爭性的薪酬管理

　　醫院人力資源管理的基礎部分就是薪酬管理，這也是實現醫院科學管理的一個有效的工具。醫院所建立的薪酬管理制度若能夠做到科學、合理、公平、公正，不僅大大降低醫院管理的成本，還能激勵員工。但是大多數醫院的薪酬管理制度和以往一樣，仍是由工資水準和薪資結構等組成，缺乏對市場實際情況的調查，不能起到鼓勵員工的作用，缺乏規範化。因此，醫院的這種薪酬分配製度沒有充分體現出每位員工的實際業績，無法提高醫院的工作效率。3 加強醫院人力資源管理的建議

　　現代醫院管理的核心是進行人力資源的管理。在醫院管理過程中，為了達到醫院利潤最大化和員工業績最大化的雙贏，需要貫徹和堅持以人為本的管理理念，將“人”和“工作”和諧統一起來。

　　3.1 樹立正確的人力資源觀念

　　3.1.1 醫院使用頂尖人才不用支付任何薪酬，因為這些頂尖人才所創造的價值是遠遠高於醫院支付給他們的薪酬的，反而是那些偽人才使用起來非常昂貴，因為他們在實際工作中會因種種原因而出現紕漏，他們給醫院造成的損失遠遠超過了他們所創造的價值。因此，醫院應為頂尖人才支付較多費用，而偽人才即使不要薪酬也不能使用。

　　3.1.2 這是一個知識經濟的時代，只有具有足夠能力的人才能牢牢把握這個時代的話語權。因此，醫院要尊重人才的選擇和工作的自主，並且以人才的角度分析人才的內在要求，併為人才提供合適的人力資源服務，唯有如此，才能獲得人才忠誠和滿足。

　　3.1.3 在醫院管理中，專業的管理者和知識員工應該成為醫院價值的主要創造者，併成為醫院的主導力量，在醫院人力管理中，應該掌握的一個重要原則是20：80，即醫院內的20%工作人員創造了醫院80%的價值，這些人員對醫院未來的發展起著決定性的作用，而其餘80%的工作人員創造了醫院20%的價值，他們對醫院的穩定起著重要的作用。

　　3.2 建立公開、公正、公平、競爭、擇優的選人和用人制度

　　醫院在選人方面，要認真分析工作崗位的職責和標準，嚴格按照規定的程式招聘人才，堅持公開、公正、公平、競爭、擇優的選人和用人制度，只有這樣，才能招聘到高質量的人才。

　　3.3 提高醫院人才進入壁壘，加強現有人員的培訓、進修

　　考慮到醫院工作人員相對過剩的和絕對不足問題，對於人才的引進，首先要提高標準，讓未來的人才的教育、技術、個人素質有全面的發展;對現有的內部人員，以教育、培訓和發展的途徑進行改善，如此方可提升整體從業人員的素質。

　　3.4 實行成本核算制度

　　3.4.1 實施科學有效的激勵機制

　　給工作人員適當的壓力，會給其提供發展的動力。因此，醫院人力資源管理者應積極挖掘員工的潛能，對每位員工進行引導和開發，使其業績達到最大化。醫院人力資源的管理，一方面要靠醫院政策的引導，另一方面要靠醫院管理手段的驅動，而向員工實施激勵制度不失為一種卓有成效的管理手段。

　　3.4.2 深化人事制度改革

　　在實際用人方面，醫院應實行評聘分開的人力資源管理制度，做到靈活使用人才，既可以低職高聘，也可以高職低聘，同時要優化專業技術人員、行政管理人員和工勤人員的結構及比例，讓每位員工都有明確的工作職責。

　　3.4.3 完善分配製度改革

　　在薪酬分配方面，既要做到績效優先，也要同時兼顧到共平，既要考慮到每位員工崗位的風險程度，又要照顧到員工的實際貢獻。

　　3.4.4 建立公正、公平、合理的薪酬體系

　　合理的薪酬制度是指醫院制訂薪酬策略和方針時，一定統籌兼顧到員工的潛能、個人影響因素、醫院影響因素、勞動力市場價值以及工作崗位的影響因素，使醫院工資在內部達到相對公平、在外部有競爭優勢。

　　3.4.5 實施管理職業化

　　①轉變觀念。醫院管理專業化問題的關鍵是發展，為了提高人力資源管理水平，首先必須更新觀念、制度和體制必須創新，才能適應時代發展的需求。②大膽使用管理人才，加快職業化程序。③努力改變現有管理人員知識和學歷的不合理結構。

　　3.4.6 搞好員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間

　　醫院是其工作人員的職業生存和發展的舞臺，為每一位員工必須提供一個不斷成長與發現他們的潛力和個人特性的機遇，提供良好的個人發展空間給員工，使他們獲得了成功和滿足感。

　　3.4.7 推行“人性管理”，培育良好的醫院文化

　　在推行“人性管理”的過程中，要積極推進醫院文化的建設，管理者對待每一位員工都像對待自己的眼睛一樣，同時給予每位員工必要的尊重，努力構建和諧的人際氛圍，讓繁瑣、機械的勞動充滿著快樂，將醫院工作人員和醫院利益緊密的聯絡在一起等。4 結 論

　　總之，人力資源的管理是醫院管理中一個非常重要的管理環節，高效的人力資源管理，不僅可以整合醫院的資源，還能改善醫院工作的素養，極大地提升醫院整體的競爭力，為建立醫院優秀品牌打下堅實的基礎，為醫院未來的可持續發展提供強勁的動力。醫院只有改變人力資源管理理念、調整管理思想和應用先進的管理技術，才能合理利用、有效開發和科學管理人力資源，才能使醫院在發展的時代浪潮中始終立於不敗之地，得到可持續的長足發展。

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