醫院人力資源管理的碩士論文

　　現如今,醫療衛生體制改革不斷加劇,要想使醫院在改革的洪流中不被淘汰,不僅僅需要不斷研發新的醫學技術、引進新型醫療裝置,更要從醫院的人力資源管理方面入手,促進醫院的蓬勃發展。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　淺析醫院人力資源管理問題

　　摘 要：在新時代，作為知識密集型的醫院之間競爭激烈，而醫院間的競爭說到底就是醫療人才的競爭。可以說，人力資源是醫院最重要的資源。剖析醫院人力資源管理中存在的問題，為醫院的競爭與發展助力。

　　關鍵詞：醫院 人力資源 管理

　　人力資源管理是現代管理科學中一個重要的內容，實際上，現階段我國的很多醫院的人力資源管理還處於計劃經濟時代的人事管理階段。與現代管理理念格格不入，無法充分調動被管理人員的工作的主動性，在很大程度上制約了醫院的發展。

　　1.新時期醫院人力資源管理存在的問題

　　1.1醫院人力資源管理傳統化

　　目前，醫院的人力資源管理部門實際上是被稱做“人事處”的部門，依然以傳統的思想與管理制度來執行。以行政的方式維護日常的管理工作。就人事來說，也只做到“事”，不見“人”，呈現一種靜態的管理狀態，既人事部門的職能僅僅提供一些基礎的服務，包括日常的考勤管理、員工檔案管理、工資調配、職稱管理、職工保險，總之，負責的事務繁雜，且不能獨立的進行人力資源的開發與規劃。凸顯人事管理制度的滯後，造成人才的浪費，影響了醫院的長遠發展。

　　1.2醫院專業管理人才缺乏

　　除了上文提到人力資源管理的傳統化，行政體制的因素外，還有專業管理人才的缺乏。大多數醫院管理人員的素質和能力還不能適應和達到現代人力資源管理對管理者所提出的要求和挑戰。醫院人力資源管理，其核心概念是恰逢其時的為醫院選拔最合適的人才，安排到最合適的崗位，並且讓員工發揮其最大潛能，達到員工與醫院雙贏的結果。現階段的醫院管理人員的結構以業務型為主，專業型為輔。大多是醫務人員出身，醫學知識與專業技能堪稱專家，但在管理領域卻並不擅長，或者說不具備管理知識，管理技術與方法。資料顯示，我國醫院高層次管理人才十分匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終導致醫院在激烈的市場競爭中被淘汰。管理是一門嚴肅科學的職業，不僅是一門科學，也是一門藝術。稱職的管理者必須具備全面系統的學科知識，而且有著良好的綜合素質靈活的技巧和對管理事業的熱情等等。

　　1.3人才晉升與激勵機制不完善

　　現階段，我國醫院對人才晉升與激勵存在一定的缺陷。醫生職稱的評定講資歷、看學歷，照顧崗位，唯獨不看能力，阻礙了優秀人才的脫穎而出。在所謂的考評中，很難考察出被考評者的能力、態度，結果導致部分“庸者上能者下”的局面。在薪酬分配上，績效考核還只處在萌芽階段，依賴崗位、職稱等要素來分配。這樣的薪酬分配抑制了對員工的工作效率和積極性，出現員工工作熱情減退，服務意識淡薄，高層次人才流失的現象。激勵制度的落後以及淘汰機制遲緩的狀態讓員工懈怠，從而造成醫院整體效率的低下。

　　1.4不重視“人”的發展

　　對醫療人才缺乏有效的激勵制度，而在管理方式上也較為傳統，依靠行政組織實施“自上而下”的管理，壓抑了員工的主動性和創造力。僅僅把員工當作一種資源來利用。對員工的培訓與再教育缺乏系統性，也不關心員工的心理、情感等內在的需求的變化。也更遑論員工對醫院的歸屬感，造成有能力的員工跳槽頻繁。對厚知識、高學歷的醫務人員來說，工作主要是為了滿足自我價值實現而非生存的需要。

　　2.醫院人力資源管理問題解決辦法

　　2.1樹立正確的人力資源觀念

　　人力資源，著眼點應放在“人”的身上，醫院應加深對人力資源管理的認識。樹立“以人為本”的人力資源管理理念，轉變思維方式與工作方法，調整管理體質，使之更加合理規範。以科學、民主、法制的方式去做人力資源的開發與管理。人事管理轉向人才開發的管理，實現其人才開發的職能。此外，創造良好的培訓環境。強化對醫務人員的培訓是一項長期性和持續性的系統工程，其目的是培養能適應並推動醫療衛生事業發展的高素質人才。因而，創造有利於員工學習提高的良好的培訓環境是先導。同時，把勇攀醫學知識高峰作為醫院的一種時尚。

　　2.2實現管理的職業化

　　培養高素質的人才管理隊伍就必須實現管理的職業化。應該認識到，醫院管理的職業化是一種發展趨勢，提高人力資源的管理水平必須轉變觀念，進行管理制度的改革。要有“院長不一定是醫學專家，但必須是管理專家”的觀念，好的“內行”不一定能勝任管理工作，“外行不能領導內行”的標準應予以摒棄。醫院人力資源管理的創新可以先從管理人才入手。要有膽量使用專業管理人才，任用或者外聘擁有管理技能嫻熟，管理經驗豐富的管理人才作為院長或者醫院高層管理人員。

　　2.3靈活運用激勵機制，有效激勵員工

　　“以人為本”的管理理念強調以激勵為主，既使員工在工作中發揮最大主觀能動性，對個人和醫院的都有益的行為。我們知道，激勵包括目標激勵、評判激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、逆反激勵、許諾激勵、物質激勵、感情激勵、晉升激勵、危機激勵等多種方式，在實踐中可靈活組合，針對不同型別的員工採用多重激勵方式激發員工的動力。

　　2.4注重員工培訓

　　醫院的發展與強大，大體走這樣一種路徑：創造新知識——新的診療技術——佔領醫療市場。所以必須重視加強對醫務人員的培訓和再教育。無論是優秀人才還是普通員工都在培訓的範圍內，尤其注重員工吸收最新知識的能力、創新的能力等多種能力的培訓。總之，要不斷激發員工創新意識，提高其創新能力以及轉化為實際技術的能力。培訓的方式可採用知識經驗的培訓以及在實際工作中的培訓。在培訓中發現可造之才，可逐步委以重任。醫院對員工的培訓是一個長期的系統的過程，始終以“利於人的全面發展”的理念來培訓人才，努力創造一種攀登醫學知識高峰的學習氛圍。

　　參考文獻：

　　[1]戴永良.《管理學》，石油大學出版社，2001

　　[2]趙銀蘭.《談醫院管理體制改革中的幾個問題》中華醫院管理雜誌，2003

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