人力資源管理小論文

　　進入知識經濟時代,企業間的競爭從對自然資源的競爭、資金的競爭,已經轉移到對人力資源的競爭,只有人力資源的競爭才是終極的競爭,但只有有效的人力資源管理方式才能促進社會經濟的發展。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：現代企業人力資源管理中社會保險的作用

　　社會保險是企業和員工按照《勞動法》依法給社保機構繳納的費用，由於受法律保護，因而具有一定的強制性。雖然短期內給企業和個人增加了一定的經濟壓力，但是從長遠的角度來說，是對個人的權益保障，是對企業減負，降低風險。因此具有一定的現實意義。

　　一、人力資源管理中社會保險領域存在的問題

　　社會保險作為勞動者的權益保障，雖然有法可依，但是並不能保障每位勞動者可以享受到這個福利，企業在給勞動者購買社會保險時依然存在以下問題：

　　1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長遠利益。

　　由於繳納社會保險是由企業和員工共同承擔，許多企業特別是民營企業和私營企業，他們總認為給員工繳納社會保險，增加了自己的支出，增加了公司的運營成本，便以各種理由和藉口不給員工購買社會保險，表面上看是減輕了企業的負擔，實則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動者的權益，也沒看到給員工購買社會保險帶給企業的好處和保障，直到問題出現時才後悔莫及。

　　2.人力資源管理者的專業有待提高，企業的福利機制需要健全。

　　在許多企業的管理中，往往以業績為主，忽略了人力資源的建設，所以在人力資源管理方面要麼由別的部門負責人兼著，要麼僅安排一些做事的專員，總覺得請專業的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業的事情需要專業的人來做，正式因為管理者的不專業，導致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業的福利機制，他們對社會保險不懂，對制度和體系的建立不擅長，無法推動企業的人力資源管理。

　　二、調整措施

　　針對許多企業不完善的社會保險管理，我們歸納總結出如下調整和改進措施及方案。

　　1.加強管理者的法律意識，提升管理者的戰略眼光。

　　普及法律知識，讓管理者意識到法律對勞動者的保障作用，一方面督促企業能依法辦事，為勞動者提供必要的保障，另一方面使勞動者能學習到更多的法律知識，用以維護自己的權益。同時，企業的管理者也要跟上社會發展的步伐，用戰略的眼光來看待社會保險這個事物，勇於承擔社會責任，維護員工利益。

　　2.提升管理者的專業能力，建立健全企業的福利機制。

　　管理者的專業能力往往決定他所管理的領域能否建立健全相應的制度，在現代人力資源管理中，如果都有相應的制度作為保障，則人力資源管理工作相對簡單化了，所以在企業要建立健全相應的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會保險作為福利的一部分，用制度來規範，保證了企業給員工購買社會保險的延續性和長期性。同時，作為人力資源管理者，要從專業方面得到加強，這樣才能確保企業的制度是規範的，合法的，當遇到問題時又能依法辦事，為企業解決一些麻煩問題。

　　三、社會保險在現代人力資源管理中的作用

　　社會保險是企業建立的對員工的一種福利保障制度，主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險等五個組成部分，五種險種使得員工老有所養，病有所醫，失業還有經濟保障，均是從員工的切身利益出發，不僅使員工享受到實惠，同時也對企業的發展乃至社會的發展都有重要的促進作用。

　　1.可以激發員工的工作積極性和主動性。

　　福利是一種有效的激勵措施，所以社會保險作為員工的一項福利，無形中也影響著員工工作的積極性和主動性。在一個企業，絕大部分員工都會在乎福利，都會對公司的福利有一定的期望值，如果企業能根據員工的需求不斷的採取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動性。而作為福利的重要組成，社會保險既體現了國家對勞動者的保護，也體現了企業對勞動者的“以人為本”的管理原則。給員工購買社會保險，使得員工勞動得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注於工作上，增加員工的主人翁意識，增強員工的責任心，這些無形的東西都會反作用於企業的生產，創造出更多的價值。因此，在企業的人力資源管理體系中，社會保險制度的建立，對員工有極大的激勵作用，企業也要善於運用這個工具，來提高員工的積極性和主動性。

　　2.有效提高企業的生產效益。

　　社會保險的存在，有一定的現實意義，除了能激勵員工外，同時也給員工帶來安全感，在無後顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強，也增加了對企業的忠誠度和歸屬感，更願意以企業為家，也更願意為企業多做貢獻，當心往一處想，力往一處使時，企業的生產效率自然會得到提高，所以給員工購買社會保險，在一定程度上能提高企業的生產力和生產效益。有一家民營企業，屬於服務行業，由於福利制度不健全，都沒給員工購買社會保險，除了導致員工的流動性較大外，還使得員工沒有安全感，企業面臨著被淘汰的局面。更換了新的領導班子之後，大幅度提升了員工的福利，包括社會保險、年終獎等，當年該企業扭虧為盈，而且日益壯大，所以社會保險等福利可以有效提高企業的生產效益。

　　3.有利於企業吸引人才，有利於團隊的穩定。

　　企業在對外招聘時，經常會遇到求職者問這樣一個問題：你們企業給員工購買保險不?一方面體現了現在的勞動者對社會保險的認知度，另一方面也體現了員工比較在乎這些福利。當企業在招聘時清楚的標註購買五險或五險一金時，往往更能吸引求職的關注。另外，社會保險繳納的週期較長，而且跟員工在不在職是息息相關的，在職時可以有企業和個人共同承擔，不在職時需要由自己全部承擔或者終止繳納社會保險，所以員工在離職時，都會考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會損害到自身的社會保險權益，影響當前或以後的生活，便會更傾向於留下來，這樣便有利於企業團隊的穩定性，減少不必要的人力資源成本。

　　4.在保障勞動者利益的同時也保障了企業的利益。

　　社會保險不僅僅對勞動者是一種保障，同時對企業來說也有一定的保障，因為是一種保險，當繳納了部分費用之後，一旦出現制度規定的事情，不再由企業全力承擔，而是由保險公司承擔，相應減輕了企業負擔，降低了企業承擔的風險。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購買保險，一旦出現這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費用往往都是鉅額費用，特別是對資金不是很充裕的民營或私營企業的運作產生很大影響，甚至可能導致企業倒閉。長沙有家外資製造企業，在改制之前，社會保險制度不健全，沒完全按《勞動法》規定執行，當被外資企業併購後，外資企業管理者比較注重遵守國家的法律，嚴格按照《勞動法》規定給員工購買社會保險，讓員工依法享受社保福利。2014年，該企業一名出差人員在外發生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費用得全由公司承擔，可不是一筆小的開支，但是由於改制後給員工依法購買了社會保險，除了公司出於人道主義產生了一筆費用外，其餘絕大部分都是由保險公司承擔。可見，依法給員工購買社會保險，不僅保障了勞動者的權益，同時也減輕了企業負擔，降低了企業的運營風險。

　　四、結語

　　由於種種原因，我國的社會保險制度還沒完全落實，特別是在一些中小民營企業或私營企業，這無形中給該型別企業增加了執行風險，所以我們意識到社會保險在現代企業人力資源管理中的作用後，一方面要從法律的角度去推行社會保險制度，保障勞動者的利益，另一方面也要從現代人力資源管理的角度來考慮為企業降低風險，減輕企業負擔，使得企業和員工取得雙贏。

　　範文二：經濟學視角下企業人力資源管理分析

　　一、經濟學的基本原理

　　慾望是人類的本性，每個人都有無窮的慾望，然而世界上的資源有限，無法滿足人類所有慾望，這種資源稀缺性與無窮慾望之間的矛盾導致經濟問題的產生。經濟行為是一種選擇行為，是人類選擇如何利用稀缺性資源來生產、消費、和分配商品與勞務，以滿足人類的慾望，而就在各種選擇之間的互動，決定了生產什麼，生產多少，如何生產，為誰生產等問題。消費者在其有限所得下選擇購買商品與服務，生產者在一定成本下選擇購買生產要素，政府則選擇不同的政策來提高國家所得水平。經濟學就是研究人類如何在客觀環境的限制下作出理性的選擇。亞當•斯密AdamSmith1776認為“每個人考慮的都是自己的利益，為此必然付出努力盡可能使其產品具有最大的價值，其結果就像被一隻無形之手牽著去實現一種他根本無意要實現的目的，由此而引導並對其所身處的產業及社會有所貢獻”，即每個人都理性地為自己做最好的選擇，其實就是對整體社會做出最有利的選擇。市場是買賣雙方對商品或服務進行交易的場所或空間，亦是各方使其經濟選擇得以實現的地方，在自由市場經濟體系下，在無形之手的牽引下，個人的經濟選擇，各個利益相關者的互動與博奕形成了供求關係的均衡，從而達到最有效率的資源配置。經濟學研究的範圍包含微觀及巨集觀等多方面，然而可用三個中心思想將其聯絡起來，即個人如何做出決策、人們如何相互交易、整體經濟如何執行Mankiw2003。而其中關於個人如何做出決策與如何相互交易的原理與企業的人力資源管理息息相關。市場經濟的組成單位是個人，個人組成整體，個人有決策即做出選擇的自由，個人做出決策的原理有四點：其一，在資源稀缺的條件下，人們要在效率與平等之間作出權衡取捨。效率是指社會能從其稀缺資源中得到的最大利益，平等是指將這些資源的成果平均地分配給社會成員。其二，做出決策就要比較可供選擇的行動方案的成本與利益，機會成本就是指某種東西的成本，是為了得到它所放棄的東西。其三，理性的人系統而有目的地盡最大努力去實現其目標，關注行動計劃的微小增量調整邊際變動，通過比較邊際利益與邊際成本來做出決策。其四，由於理性人是通過比較利益與成本來做出決策的，因此人們會對激勵作出反應，制度及決策會影響激勵、決定人們的行為，故可以制度來引導與約束人們的行為。人們如何相互交易構成了市場經濟的基本原理。貿易能使每個人狀況變得更好，對個人及國家都如此，勞動分工讓每個人及國家可以專門從事自己最擅長的活動，通過交易，各方可以較低的成本獲得各種各樣的物品及勞務。同時，市場通常是組織經濟活動的一種好方法，市場經濟的基礎是看不見的手在調節著每個人的經濟活動，而這隻手就是價格。此外，政府有時可以改善市場結果，因為市場經濟也需要法治，且市場也有失靈，政府的作用就是補充市場機制之不足。

　　二、企業管理的內涵

　　企業一詞，既有經濟含義，又具法律含義，一般是指由一定數量的生產要素所組成，以營利為目的，從事生產經營或服務性活動，具有一定法律主體資格的經濟組織。因其獨立的法律身份，使其能夠簽訂具有約束力的合同，可以向法院申請強制執行這些合同，並以其自身名義做事，而與屬於該組織的個人分離開來。企業是市場的主體，亦是經濟繁榮的依託及基礎。在不同時代的發展階段及社會制度中，人們對管理有不同的觀念。近現代的西方管理學者對於組織管理的重點各有不同的意見。FrederickW.Taylor1856—1915認為管理就是確切地知道你要別人幹什麼，並使他用最好的方法去幹。HenriFayol1841—1925認為管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成：計劃、組織、指揮、協調及控制。HerbertA.Simon1916—2001認為管理就是制定決策。PeterF.Drucker1909—2005認為管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法;管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態的器官;管理是一門科學，一種系統化的併到處適用的知識;同時管理也是一種文化。StephenP.Robbins1943—認為管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。總而言之，“企業管理”是指企業通過一系列的管理活動計劃、組織、指揮、協調及控制，結合自身的人力、物力、財力等資源，以期達到組織目標的過程，務求在有限資源下，達到最佳效益。由此可以看出，企業管理活動與經濟學的原理是相關聯的。

　　三、基於經濟學的視角分析企業的人力資源管理問題

　　企業外部市場機制是由價格變化指導生產及交換，以實現資源配置;而企業內部則基於對交易成本如獲取資訊、交易談判、達成合同等成本的考慮而由企業主的決策替代了外部資源配置的作用，但這也同樣實現了對資源的配置Coase1937。人類經濟得以繁榮有賴於社會分工及市場機制，企業是社會分工的主要單位，要達到組織的目標、高營運效率及最佳的資源配置效果、降低交易成本，企業必須以命令替代個人的自由決策、以薪酬及激勵機制調動內部人力資源。對於企業而言，僱員的努力、技能、知識、創造力及投入程度都至關重要，人力資本與人不能分離，要有效發揮人力資本，就必須有效地激勵人、調動人的積極性，正如亞當•斯密所言，“每個人考慮的都是自己的利益”，因此要將員工的個人利益與企業的長期發展聯絡在一起，設計並實施有效的政策以吸引及留住優秀的人才，幫助他們發揮潛能，促使他們利用知識及技能，並對他們進行激勵和獎勵，由此提高企業的營運效率。古典經濟學認為就業及工資取決於供求條件，員工的僱用被視為生產投入，工資與其他要素價格一樣，由市場決定，故工資水平波動劇烈，勞動力的流動亦頻繁。然而現實並非如此，企業需要專業性人員，甚至要培訓人才以配合某種特殊業務的操作，同新員工相比，受過訓練的員工對企業的價值更大，因此僱傭關係並非單純的市場供求或買賣交易，而是一種複雜的僱主實物資本所有者與僱員人力資本所有者之間的長期關係，是建立在僱傭合同的基礎上的。PaulMilgrom、JohnRoberts2004認為這樣的合同一般並不很精確，具有隱性因素在內，一般賦予僱主重要的權力，而僱員同意在一定限度內，使用其腦力、體力並依據僱主規定的方法，從事及完成僱主所要求的任務，而僱主則承諾支付僱員的工資。僱傭合同的採用，避免了工資單純由市場供求決定所產生的波動性，亦省卻了雙方就每一次工作關係而頻繁訂約的交易成本;僱主承擔了僱員的收入風險，保證員工收入不會隨機波動，僱員的當期收入以至預期未來收入得到穩定的保障，而僱主則獲得決策權以防止道德風險，可以籌劃及開展企業的長期發展計劃。締結僱傭合同對雙方而言是雙贏的，由此市場經濟體系透過企業實現了物質資本及人力資本的結合。尋找有能力管理企業的人才並使他們肩負管理責任，是保證經濟組織高效運作最重要的問題FrankH.Knight1885—1972。每個企業都存在內部勞動力市場，有不同的報酬、晉升規則及程式、控制及激勵機制經濟及非經濟的，為員工提供職位階梯、內部晉升機會意味著職責的質變，權力及報酬的提升，意味著能分享組織的成果，由此激勵員工長期努力工作以期望獲得晉升;而長期僱傭具有一定的優勢，穩定性及較高忠誠度能夠提升員工的勞動生產率、彌補流動性的缺失，亦為僱主提供資訊優勢，特別在僱主對僱員的能力有更深的認識的基礎上，提高職務分派效率，對提升企業的經濟效益及盈利有正面貢獻。然而企業內的報酬決策與外部市場力量存在某程度上的分離，如果從企業內部填補某級別空缺的成本過高，僱主可能更願意從外部招聘。報酬及獎勵有多種形式，例如時薪、月薪、計件工資、佣金、獎金。這些報酬及獎勵可以是明示的，將報酬與個人勞動生產率或績效標準聯絡在一起;也可以是隱性的，基於事先確定目標績效以及測量績效的困難性，特別是高層管理的工作性質難以量化，只能根據某一未明確、甚至是主觀的標準而確定;還可以是當期給予、或展期支付的。不論其形式如何，報酬支付政策必須公平，能滿足多樣性的不同目標，吸引及留住組織需要的人才，並淘汰不理想或不需要的員工。報酬亦顯示了組織所看重的及所厭惡的行為及態度，幫助僱員認清及決定在相互競爭的目標中如何分配時間和努力。通過報酬的激勵，滿足僱員對物質消費、平等或地位的需求，有助提升僱員體力及腦力的勞動生產率，引導僱員善用企業有限的資源，實現組織的目標，以最小的費用、投入，創造最大的回報、產出。企業管理者或經理人往往是企業的決策者，他們採取的許多重大決策，都將為企業帶來一定程度的風險，然而其結果在一段時期內並不明顯，經理人對其所作的這些選擇所承擔的責任往往是有限的，因為在結果顯現前，他們已經離職，再不會對其過去所作的選擇承擔責任，因此企業有需要為這些風險作保險。一個有效的方法是遞延經理人的激勵報酬，例如以股票期權作為遞延報酬，限制經理人離職一段時期後始能行使，由此鼓勵經理人在進行決策時認真考慮企業的長期利益，並以其自身的利益遞延報酬承擔適當的決策、投資等風險。

　　四、結語

　　企業是市場的主體，而人力資源是企業經營成敗的關鍵因素。市場經濟、企業、人力資源是在同一線上、相互依存的。企業只有將員工個人的利益與企業的長期發展聯絡在一起，設計並實施有效的政策以吸引、激勵及留住優秀的人才，才能讓其發揮才能以提升企業的營運效率。同時，企業要善用社會的稀缺性資源及企業內部的有限資源，以滿足個人、組織，以至於整體社會的慾望、需求。