勞動法勞動訴訟時效規定解析

　　勞動訴訟是常有發生的事，它是處理勞動爭議的最終程式，同時勞動訴訟是有時效的。今天小編就給大家講講勞動法中勞動訴訟的時效規定，歡迎大家參考。

　　勞動訴訟時效規定

　　一、具體時效的規定情況

　　勞動糾紛訴訟時效又有普通時效和特殊時效之分，普通時效為兩年。特殊時效方面，符合《中華人民共和國民法通則》第136條規定情形的，訴訟時效為1年。因涉外貨物買賣合同爭議提起訴訟或仲裁的期限為4年。我國法律所規定的最長訴訟時效為20年。以下為詳細解釋，勞動糾紛訴訟時效參考民事訴訟時效內容：

　　向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外。

　　下列的訴訟時效期間為一年：

　　①身體受到傷害要求賠償的;

　　②出售質量不合格的商品未宣告的;

　　③延付或者拒付租金的;

　　④寄存財物被丟失或者損毀的。

　　二、勞動訴訟時效計算訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。

　　超過訴訟時效期間，當事人自願履行的，不受訴訟時效限制。

　　在訴訟時效期間的最後六個月內，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續計算。

　　訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。

　　規定按照小時計算期間的，從規定時開始計算。規定按照日、月、年計算期間的，開始的當天不算入，從下一天開始計算。

　　期間的最後一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日為期間的最後一天。期間的最後一天的截止時間為二十四點。有業務時間的，到停止業務活動的時間截止。

　　勞動訴訟程式

　　勞動訴訟，或稱勞動爭議訴訟是指人民法院對當事人不服勞動爭議仲裁機構的裁決或決定而起訴的勞動爭議案件，依照法定程式進行審理和判決，並對當事人具有強制執行力的一種勞動爭議處理方式。

　　一、起訴要件及內容

　　起訴必須符合下列條件 :原告是與本案有直接利害關係的公民、法人和其他組織;有明確的被告;有具體的訴訟請求和事實、理由;屬於人民法院受理民事訴訟的範圍和受訴人民法院管轄。

　　起訴應當向人民法院遞交起訴狀，並按照被告人數提出副本。

　　原告應預交案件受理費，如申請緩交、減交、免交的，要提出書面申請，並附有特困證明或其他材料等。

　　當事人必須依法正確地行使訴訟權利，按法院的要求提供必須提供的訴訟材料。

　　二、舉證指南

　　訴訟當事人應詳細閱讀法院送達的《民事訴訟案件舉證通知書》，並按照其規定全面地向法院提供認為可以證明其主張或反駁對方的證據材料等證據。

　　以下為您介紹幾種勞動糾紛案件有關舉證範圍的指南，為您訴訟提供參考。

　　一一般舉證範圍

　　1、勞動仲裁委員會的裁決書及送達日期 ;

　　2、勞動關係的證明;如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、僱傭關係的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。

　　3、當事人是公民的應提供居民身份證明;是法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。

　　二因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證範圍:

　　1、企業開除、除名、辭退職工的決定通知等;

　　2、按企業內部規章制度處罰的，提供相應的規章制度。

　　3、職工違章違法的有關證據材料等;

　　4、職工的工資、獎金收入情況等;

　　5、涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。

　　三追索勞動報酬的舉證內容

　　提供勞動起止日期，所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。

　　四勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證範圍:

　　1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等;

　　2、職工的工資獎金情況;

　　3、職工傷勢鑑定及醫療費單據等。

　　三、管轄

　　勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

　　對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄 ;被告住所地與經常居住地不一致的，由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

　　勞動訴訟的技巧

　　隨著民眾法律意識的提高，越來越多的勞動者敢於拿起法律武器維護自己的合法權益。但筆者在審理勞動爭議糾紛案件時發現，許多勞動者對勞動法律、法規和政策規定等知識缺乏全面的瞭解，往往不能最大限度地維護自己的權益。現借三個案例，給勞動者提個醒兒：打勞動爭議官司要講究技巧。

　　技巧一：謹慎提出仲裁請求。

　　山東省濟南市某電子有限責任公司員工劉某，因業務處理方法與公司領導田經理產生隔閡，後來田經理成為劉某的主管領導，他便藉機對劉某打擊報復。2005年12月,工作表現優秀的劉某被公司以無法勝任工作為由辭退，當日劉某領到當月工資及被拖欠的前一個月的工資，但他發現工資明顯低於自己的薪金。由於公司只按照劉某的基本工資支付代通知金即：未提前通知的經濟補償金和解除勞動關係經濟補償金，劉某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按其月工資總額支付代通知金和解除勞動關係經濟補償金，並支付經濟補償金差額50%的額外經濟補償金。不料公司因此拒絕為劉某辦理失業登記所需手續。劉某被逼無奈，又一併要求公司賠償失業金損失。本案經過仲裁、一審、二審，法院最終支援了劉某的全部請求。但打官司卻耗費了劉某大量的時間和精力。事實上，官司還有另一個打法。那就是劉某請求撤銷公司對其作出的辭退決定，這樣的結果顯然比上述結果更好。此外，公司大幅降低劉某的工資屬於單方面變更勞動合同，是無效的民事行為，劉某可請求按原工資支付。因公司拖欠工資，劉某還可請求公司支付拖欠工資25%的補償金。

　　技巧二：同時申請多種賠償。

　　濟南某建築股份有限公司員工樑某在該公司承建的小區工程施工時受傷，傷情經法醫鑑定為8級傷殘。事後，樑某沒有向自己所在的建築公司要求工傷賠償，而是狀告該小區人身侵權，索賠12萬元，原因是他認為工傷賠償標準大大低於人身損害賠償標準。事實上，樑某並未實現利益最大化。因為人身損害賠償權和工傷賠償權是分別由民法和工傷立法所確定的，只要兩種權利的要件都已具備，且不構成責任競合，權利人完全可以同時行使這兩種權利。換句話說，樑某可以同時要求人身損害賠償和工傷賠償。