招聘條件和錄用條件中存在哪些法律問題

　　求職者在應聘中會遇到各種各樣的問題，下面是小編為你介紹的內容，希望對大家有幫助!

　　招聘條件和錄用條件中存在的法律問題

　　1、招聘條件和錄用條件要避免就業歧視，否則可能會面臨訴訟和敗訴的後果。

　　2、錄用條件不明，會對所招聘員工的質量造成重大影響。招聘進來的員工和實際工作要求不相符合，既是對人才的浪費，也是對用人單位用人成本的巨大浪費。

　　3、試用期不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。如果錄用條件不明，或者沒有錄用條件，或者錄用條件事先沒有被告知勞動者，用人單位就沒有辦法依據《勞動合同法》第三十九條第一項的規定解除勞動者的勞動合同。

　　4、用人單位招用勞動者，在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。但是，精神病患者在規定的醫療期內已治癒或病情很輕並得到穩定控制，經鑑定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。

　　1、招聘條件和錄用條件的區別和聯絡。

　　錄用條件是指根據用人單位的人員甄選和錄用規定，結合招聘工作崗位的職務描述的要求工作描述，對擬任職勞動者的任職資格和職務資格的要求。招聘條件與錄用條件是有明確區別的，招聘條件是進行初次篩選勞動者的基本門檻，體現出在招聘時選擇勞動者的基本資格要求，而錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件，是決定是否錄用該員工的依據，兩者有重合的部分，但並不完全一致。招聘條件的物件是不特定的應聘人員，目的是應聘人員進行篩選;錄用條件的物件是特定的新招用的員工，可以作為用人單位在試用期內進行考察員工的依據。

　　2、錄用條件的設計。

　　錄用條件沒有一個統一的標準，行業不同、企業不同、崗位不同，錄用條件也肯定不同。總體而言，錄用條件應該是“共性”和“個性”的結合。“共性”即大部分企業和崗位的員工都應該具備的基本條件，比如誠實守信、遵紀守法，在應聘的時候如實告知自己與工作相關的資訊，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等。“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，有的有技術的要求，如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等。此外，錄用條件在設計時最好有可以量化和可操作的指標，如銷售等容易量化指標的崗位，可以將一定時間內完成一定的銷售指標作為錄用條件;財務、統計等對準確度要求高的崗位，可以將低於一定比率的差錯率作為錄用條件;客戶服務部門等有服務物件的崗位，可以將服務物件的一定比率的滿意度、投訴率等作為錄用條件。總之，錄用條件的設計要遵循可操作性、易考核性的原則。如果錄用條件沒有可量化的指標，則事後很難證明勞動者不符合錄用條件。

　　3、用人單位設計的錄用條件不能違反國家法律法規的規定以及公序良俗，例如以“能陪客戶喝酒”等作為錄用條件肯定是無效的。再比如，將“未婚”、“未育”等確定為錄用條件，侵害了婦女的婚姻權和生育權，此類錄用條件無效;將“攜帶乙肝病毒”確定為不符合錄用條件，除非用人單位屬於對衛生有特殊要求的行業，否則屬歧視而無效。

　　4、不符合錄用條件。

　　不符合錄用條件包括完全不符合錄用條件和部分不符合錄用條件。通過合法有效的證據證明勞動者的身體健康狀況、道德品質、文化水平、工作技能、績效等某一項或全部錄用條件不相符合，且該證據是用人單位在試用期內取得，就可以認定勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位就可以在試用期內解除該勞動者的勞動合同。

　　5、用人單位制定的錄用條件必須事先告知勞動者才能發生法律效力。

　　如果用人單位未向勞動者告知，而採用“內部控制”的方式掌握錄用條件，則勞動者在發生相關糾紛時可以以不瞭解該錄用條件為由，否定用人單位的“在試用期間被證明不符合錄用條件的”解除理由。用人單位可以採取以下方式將錄用條件告知勞動者：一招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認;二勞動關係建立以前，通過傳送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認;三入職申請表中明示錄用條件四崗位說明或描述中表明錄用條件;五在勞動合同中明確約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形;六在規章制度中規定錄用條件，等等。