沒有明確約定工資怎麼辦

　　工資約定不明勞動者怎麼辦，哪些屬於工資的範圍?勞動合同上沒有約定工資有什麼風險?以下是小編為你整理的，希望能幫到你。

　　在勞動合同法實施以前，勞動合同的簽約率不是很高，因此，對於勞動報酬往往是通過口頭約定，這時，一旦發生糾紛，使勞動者無法舉證勞動報酬的數額，使勞動者的權益遭受嚴重的損害。

　　因此，勞動合同法第11條專門做出規定，用人單位未在用工的同時訂立勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酣酬。

　　那麼對於同工同酬的定義，我們可以從勞動部《關於勞動法若干條文的說明》中規定，同工同酬是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。

　　勞動合同上沒有約定工資有什麼風險

　　一、工資約定不明勞動者怎麼辦

　　勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律後果等相關內容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發勞動爭議。

　　工資應在勞動合同中明確，但並不一定表現為具體的金額，也可以表現為明確的計算方式，如計件工資時寫明計件定額和計件單價。提成工資應寫明提成基數與比例等。

　　《勞動合同法》第17條將勞動報酬規定為勞動合同的必備條款，同時該法第18條進一步規定了工資約定不明時的處理程式。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，可按照以下程式進行：首先雙方重新協商工資標準，適用集體合同規定的標準;如果，前兩步無法解決問題，用人單位對勞動者應當同工同酬。用人單位如果認為同工不同酬，應當負舉證責任。

　　但是勞動者用法律武器維護自己的權利的時候，一定要注意對所主張的事實進行舉證。也就是說要注意收集相應的證據，如工資條和相關的手續。以免因舉證不力而承擔法律後果。

　　二、哪些屬於工資的範圍

　　工資是指僱主或者用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。一般包括：各種形式的工資計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬於勞動報酬性的工資收入等。

　　由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：

　　1社會保險費;

　　2勞動保護費;

　　3福利費;

　　4解除勞動關係時支付的一次性補償費;

　　5計劃生育費用;

　　6其他不屬於工資的費用。

　　公司不發工資怎麼辦

　　依據《勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條，用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。所以如果公司長期扣押工資不發給員工可以要求讓公司立即支付拖欠的工資並支付相當於拖欠工資總額百分之二十五的經濟補償金。

　　如果單位拒絕，可以依據《勞動法》第七十七條 、第七十九條、第八十二條、第八十三條規定，自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。要求公司滿足員工要求，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。如果即不在十五日內向人民法院提起訴訟，又不履行的，可以向法院申請強制執行。勞動爭議發生之日也就是單位員工要求之日分公司是沒有法人資格的，有些分公司儘管沒有法人資格也可以在其所在地勞動局申請仲裁，有些分公司因為沒有法人資格的要到其總公司註冊地的勞動局申請仲裁。