家族企業管理存在的問題及解決措施

　　家族企業受益於改革開放的政策，在近四十年的時間裡蓬勃發展，逐漸成為我國社會主義經濟體制中不可缺少的部分。對於家族企業管理中存在的問題，企業要如何去解決呢?下面小編和你一起探討。

　　家族企業管理存在的問題

　　***1***根據 2012年9月3日福布斯釋出的《2012中國家族企業調查報告》來看，夫妻關係仍是中國家族企業中最重要的關係，比例高達當年所調查的684家家族企業中的45.9%。透過這一現象分析，近半數的家族企業中，共同存在著來自夫妻雙方各自原生家庭的親屬。

　　在公司渡過初創期向成長期發展時，這種企業內部管理最為複雜。如果領導層有各自為政的現象，兩家親屬在公事處理上有私心和親疏的心理，並且領導層權責模糊，越界越權，則對於企業中的普通員工實際上是處在上級+血緣+人情的關係網中，員工對自身工作的處理和彙報，一是有面對“多頭管理”的可能，二是看到不合理的現象怕得罪人不敢說，三是員工利用管理層內部的派系爭鬥，將責任推到某方領導親屬身上，自己退於幕後不擔責以求保全職位。

　　***2***經過一些年的發展，中小家族企業已經度過了企業的初創期，一些在企業創立時較艱苦的時期付出辛勞奉獻的家族成員年齡較高。企業領導者顧念這些老臣在初創期對企業的貢獻，依然將其安排在管理層高位，而且也偏向於多信任他們的經驗。

　　但是在現代企業激烈的市場競爭環境中，這些年齡偏大的管理者自身的知識層次和水平，管理理念和能力，已經跟不上時代的發展，適應不了當今的企業發展速度和方向。企業中年輕及有職業追求的員工處在這類領導的管理下，會覺得業務決策慢，領導和管理理念落後，自身職業發展和升職受阻，故員工流動率較高，普遍在公司內任職時間也不會太久。

　　***3***多數中小型家族企業在初創時期，領導層的家族成員在家族聚會時的飯桌上，沙發上就把公司會議開了，工作效率高，決策速度快。但隨著公司的業務發展及規模擴大，內部各項管理規章制度也逐漸健全。

　　有些中小家族企業的領導人在一些關鍵決策的問題的上，依然保持的過去家族式召開家庭會議的作風，將家族會議中探討的結果放到公司會議上號召員工去執行。這樣一來，公司的制度和發展決策淪為形式主義，實質上公司只是執行家族決策的機構。不光是普通員工，公司的中層領導也會覺得這種公司中外來員工只是負責執行，員工沒有主人翁精神，工作的積極主動性不高，也不會從自身的角度上考慮公司未來的發展。

　　***4***隨著企業的逐漸發展擴大，各種技能和業務培訓機會必然增加，企業領導人對普通員工的培訓和未來職業發展重視不夠，普通員工能參加培訓的機會不多。

　　長此以往，普通員工會覺得在這種中小家族企業裡發展空間不大，學不到崗位所需的最新專業技能，因此這種中小家族企業對求職的中青年人吸引力也不高。領導層也會覺得員工被動工作的情緒較濃，一件事情不交代到個人頭上就沒有人做，員工缺少主動為公司發展出謀劃策的精神。領導層和員工之間的相互理解越來越少，企業文化中的團結精神不夠。

　　***5***在很多中小家族企業中，企業最高的領導人在其他有血緣關係的家族領導人工作中出現了錯誤和問題，或者財務賬目上出現了問題的時候，礙於親戚的面子，覺得不好直接問責親屬，而是找其他普通員工代自己去和對方進行交涉或者問責;或者繞過親屬，直接問責其部門內部的其他普通員工。

　　員工此時往往受到“夾板氣”，兩邊領導都不能得罪，給予員工的感覺是，工作中不能公事公辦，還要考慮其他很多人際關係的因素。所以在這種中小家族企業裡工作的員工，抱有混日子，得過且過的思想盛行，導致企業在成長期時工作效率逐漸低下。

　　家族企業管理問題的解決措施

　　1.用人唯賢，制度管理

　　任何企業面對的首要問題一定是生存問題，有適合於企業的領導人才能帶領企業在市場中生存和發展。所有企業中的管理問題也一定是因人產生的，解決這些問題的關鍵一是用對人，二是靠制度管人。

　　家族企業自誕生之日起，就比其他的企業多了一層“家族”的外衣，想要平穩的發展和壯大，在企業內部管理問題上，就要想盡一切辦法脫去這層外衣。在公司內部建立公平，公開，合理的人力資源競聘制度，對於在企業內任職的家族成員淡化“家”的思維，用企業的思維來經營企業，去除總想啟用家族裡現有的人員在公司任管理職位的想法，挖掘企業內外真正合適職位的人選，對家族人員以外的人要抱有信任和信心。

　　建立健全公司規章管理制度，從企業***以身作則開始，樹立企業正規化，制度化的文化氛圍和紀律要求，做到制度高於一切，任何人在任何時候不能違反制度或者將執行制度變成 “走流程”。不論多大規模的公司，不論多小的私營家族企業，只有做到這兩點，企業才能具備健康，平穩發展的前提。

　　2.股權激勵，現代管理

　　現代企業制度的最重要特點之一就是產權關係清晰，企業的所有權和經營權相分離。這一特點，恰好和經營權和所有權完全統一的家族企業相反。通過福布斯釋出的《2014年中國家族企業調查報告》來看，在調研的747上市家族企業中，86%的家族企業仍掌控股權和經營權，在香港上市的內地家族企業中更多的則是職業經理人進入家族企業參與管理。

　　因此，建議國內成立多年的中小家族企業，在經營管理中，必須在企業擴張期時，及時建立現代企業制度，明晰所有權，明確法人治理結構，成立正式的股東會議制度來取代家族內部成員會議，才能從根本上掃清家族企業向前發展的障礙，有可能將中小家族企業發展壯大成為大型集團化的正規企業和上市公司。

　　吸收確有才能的骨幹員工，對其確實採取股權激勵的辦法，融入更多的人才到企業核心管理層，使員工有信心，確認公司會給予員工職業發展道路上的美好前景，促使員工產生主人翁精神，自我激勵。

　　3.注重培訓，團結共建

　　之所以提到中小家族企業，人們腦海中普遍的印象是“不正規”，很大的原因在於外來員工在這種企業裡沒有發展。所謂的沒有發展，即是企業領導人對於外聘的員工總希望招聘到“現成的”人員，減少公司人力資本的投入，有必須的培訓，也多讓自家的親戚參與。

　　現代企業若要發展，必須重視以人為本這個觀念，人是能為企業創造更大價值的資產，而不僅僅是企業的成本和負擔。重視員工的心理需求和職業發展需求，建立公平合理的培訓制度，創造更多的培訓機會，不能因一味害怕員工提高了就會離開，而不去關注員工的成長和發展。

　　更不能只利用員工的智力能力，而捨不得花費用去開發員工更高層次的潛能。企業只有真心為員工著想，員工才能更主動的緊密團結在企業這個大集體裡，為企業的發展出謀劃策。

　　4.一視同仁，恩威並濟

　　進了家門是親人，進了公司是同事。家族企業的領導人應把握好關係管理，從公司領導層其貫徹這個精神，對外家族內的人和外來員工應一視同仁，從工作內容的分配，工作方式的指導，工作過程中的引領，工作結果的包容和讚許等各個方面，都做到一視同仁。

　　杜絕表面上給外來員工畫大餅，實際有利益分配時多便宜家族內部。公司規章的制定和執行，任何時候不應留有餘地和空間。對於家人內部人員在公司決策和業務上的失誤，處理方式應和對待普通員工一樣，不能因其和領導層的特殊關係而對給公司造成的負面影響視而不見。

　　5.敏感崗位，用人慎重

　　除領導層崗位外，公司的敏感部門和崗位，如財務部，採購部等，建議採用家族外部人員任職。這樣從根本上杜絕公司內部派系勾結，以權謀私等不正之風的源頭。部門管理和制度管理既要制定的嚴格透明，又要執行的堅決徹底。家族企業的領導人，應比普通企業的領導人具有更廣闊的胸襟和更長遠的眼界，配置以現代企業管理制度，才能為家族企業搭建順暢的發展之路。