心理學心得體會論文

　　隨著經濟、科技、社會體系的發展,我國的心理學逐漸介入了刑法學研究。以下小編為你帶來，希望對你有所幫助!

　　篇1

　　學了心理學這門學科的深刻含義,認為學習這門學科是很有必要的,讓每一個在本我、自我、超我中不斷完善自己,學好這門知識將助人也自助。現談談自己的幾點體會:

　　一、在日常生活裡,我們會發生很多在人際之間,與環境之間甚至是自我之間的矛盾與衝突,衝突發生時,我們常常陷入悔恨,自責或是指責他人及環境的痛苦的深淵中不能自拔。比如:與同事之間在工作上發生一些摩擦有時候各自都認為無道理或是沒必要,但就是因為誰也放不下面子,誰也不搭理誰,搞得大家在工作中氣氛很是緊張。現在我不斷在學習中成長,能以平和的心態去處理與同事之間的關係。

　　二、每一個人在生活中或多或少都帶有情緒,這種情緒都被認為是負性的情緒。在工作中或在某些環境裡不允許有這樣或那樣的情緒發生,或會面時有這樣或那樣的情緒,這時我們會無力去面對,在不經意間,就毀壞了辛苦建立的一段關係。比如:對“憤怒”而言,以前我很害怕這類情緒的發生,在很多時候是避開它,一旦不小心觸犯了它時,就會不知所措,要麼被“憤怒”操控,失去理智,做出許多事後讓我後悔的事,經過成長後,我才發現我的這種對於憤怒的態度及做法,完全是因為對“憤怒”缺少學習和正確的認知所致,以為“憤怒”是一個凶神惡煞似的壞東西,現在才知道我的這些“憤怒”的價值觀來源於父母,由於父親的脾氣很怪,很小時的我常常看父親的臉色行事。如稍有不如意則捱罵,我就是在這樣的生活經驗裡學習關於“憤怒”和“膽怯”的知識的,在學習心理學之前我甚至把我的這種經驗中學習的知識又重複於我的孩子身上。

　　另外,我們要培養足夠的親和能力,有了好的品質,創造親密的關係能力,提升心和心之間的交會溝通能力,只有這種親密關係才能使我們心理成長,因為它是滋養生命的最佳營養。在中國這種親密關係大多數人卻從來不會,不具備培養親密關係的能力。比如:許多家庭,父子***女***之間,母子***女***之間,他們無法進行心與心之間的交流溝通。就因為他們之間不能視為朋友,不能平等的交談。導致許多家庭都把責任歸咎於孩子身上,卻從不在自己身上找找問題。這就說明了一個問題,即“能力”缺乏。

　　我將不斷的提高心理學的理論知識,同時也運用到實踐中去,不斷的學習成長,爭取做到我好,你好,世界好。搬開別人腳下的絆腳石,就是為自己鋪路。

　　篇2

　　激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領導方面的激勵;作為組織的領導者或管理者，為了實現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多麼優秀，個人多麼能幹，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問題，積極調動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。

　　激勵，顧名思義就是激發、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續激發人的動機的心理過程;在人力資源管理中，激勵就是調動起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經過刺激激發的，通過激發，人產生一種內動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過一定的手段來調動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續主動、自覺的心理狀態，它通過積極、努力和創造性的工作行為表現出來。

　　心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他通過調節光源的發光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵;B組被告知：你們是經過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現在要試驗出哪一位覺察能力最強;C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好;D組每出現一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結果顯示：經過激烈的行為和為經過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經過激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過精神激勵小組B組的三倍;物質激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個方面：

　　一、吸引和保持人才。

　　人才是一個企業的支柱，如果企業的支柱都沒有了，那這個企業就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創造好的工作和生活條件等激勵方法。

　　二、提高員工工作績效。

　　組織中員工的工作績效既與他們的能力有關，也與對他們的激勵水平有關，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發人的幹勁並使之有工作的堅韌性，為實現目標而進行不懈的努力，還可以充分發揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。

　　三、激發人的工作熱情和興趣。

　　興趣是一個人工作的動力，我們經常說，所事情要對它產生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業的偏愛。

　　當前，我國正在積極從事現代化建設，進行著各項改革。改革的關鍵之一就是要有效地調動人的積極性。調動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要採取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規律的;反之，不符合人類心理活動客觀規律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源於實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業事業單位中的激勵問題。

　　中國傳統的激勵模式是儒家的典範激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規範、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關係，機械行事。相對於典範他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典範，如果不那麼成功，也要不斷的向典範學習，這種學習是自發的，自願的。這種激勵模式適用於社會構成相對簡單的封閉的小群體，只有限於這一範圍，這種個人權威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公僕的基礎，所以公僕形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業中激勵好幾代中國人。

　　隨著中國社會由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，公僕的職能，公僕的觀念都發生了重大的變化。這些變化使得以公僕方式出現的典範激勵不再令人信服，於是轉向以理性人為人性基礎的個人主義激勵方式。其實對於大多數中國組織而言不可能完全的採用個人主義的激勵措施以達到創新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻於利的小人，那麼他對環境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協調中才能為組織的長期生存找到基礎。但是我國現在很多企業的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解;薪酬結構不合理，缺乏一致性;考核機制、評定手段不夠完善。那麼我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動員工的積極性。具體的做法如下：

　　一、設計合理的薪酬制度。

　　中小企業的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯絡的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源部門的當務之急。儘管有些企業的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配製度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，並且一定要與績效掛鉤，保證按時發放不隨意拖欠員工工資。

　　二、獎勵制度的設計。

　　激勵並不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業的經營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業員工的現狀。如：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。

　　三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。

　　大量的中小企業員工為企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻推卻，甚至不願兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低並且人才大量流失。因此必須將企業科學化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效執行。

　　總之，激勵是企業制勝的法寶。它的本質是適時、適地、適當的給被激勵者帶來內心的變化，對他們產生影響。所以在對企業員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發自他們內心的事情他們才真正願意去做，主動地去做好，只有發自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。

　　記得老師說過管理心理學這門學科的研究物件是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學科的瞭解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收穫，雖然對這麼學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這麼學科有了很好的認識，並且有興趣和想法在將來繼續在這門學科上學習下去。

　　人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是資訊的社會，資訊把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，資訊溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高工作效率。

　　課程建議：由於管理心理學與我們的專業息息相關，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以後上課的形式可以多樣化一些，並不一定是講課的方式。