外籍員工適用中國勞動法哪些差異

　　外籍員工在華就業日益增多。那麼與境內員工相比，用人單位使用外籍員工究竟有哪些注意事項呢?下面是小編為你介紹外籍員工適用中國勞動法的差異，希望對大家有幫助!

　　外籍員工適用中國勞動法的差異

　　一、合法就業須辦理就業證件

　　根據2013年7月1日實施的《出境入境管理法》規定，外國人在中國境內工作，應當按照規定取得工作許可和工作類居留證件，未按規定取得就業證件的外籍人士***包括持有就業證件的外籍人士的配偶***在華就業，通通屬於“非法就業”。

　　而中國籍員工在境內就業，無須辦理任何證件，僅與用人單位協商一致即可建立勞動關係。

　　二、使用外籍實習生有嚴格限制

　　按照《外國人入境出境管理條例》規定，用人單位招用外籍實習生僅限於在中國境內高校就讀的外籍學生，且應經所在學校同意和前往公安機關辦理實習簽註手續。用人單位不得使用***高校在讀的外籍學生。

　　用人單位招用本國實習生則無上述限制，僅須實習生本人同意即可。

　　三、禁止通過勞務派遣、業務外包等名義適用外籍員工

　　根據《外國人在中國就業管理規定》規定，外國人在中國就業的，用人單位必須與其就業證所註明的單位相一致。基於上述規定，用人單位無法通過勞務派遣、業務外包等方式招用外籍員工。

　　而用人單位招用中國籍員工，可以依法採用勞務派遣用工方式，僅需滿足相應的規定即可。

　　四、禁止外籍員工跨地區兼職

　　外籍員工只得在就業證登記的就業區域提供勞動，如變更就業區域應辦理相應手續，在就業區域未辦理變更手續的情況下，外籍員工不得跨地區兼職就業。

　　中國籍員工跨地區兼職無上述限制，僅需各相關方協商一致即可。

　　五、外籍員工不適用無固定期限勞動合同

　　《外國人就業管理規定》規定，外籍員工勞動合同的期限最長不得超過五年。勞動合同到期前，經所在地勞動行政部門批准，可辦理就業證延期手續。因此在司法實踐中，《勞動合同法》第十四條關於無固定期限勞動合同的規定無法適用外籍員工。

　　中國籍員工則應嚴格執行《勞動合同法》第十四條規定，符合條件的用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同。

　　六、司法實踐允許與外籍員工約定“解除條件”

　　合法就業的外籍員工應執行中國的勞動基準，包括最低工資、工作時間、休息休假和社會保險等。但對於解除條件，部分地區允許用人單位與外籍員工“意思自治”。

　　如2013年《上海市高階人民法院勞動爭議案件審理要件指南***一***》規定，在保障外國人最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等基本勞動權利的原則下，結合平等自願、意思自治以及誠實信用、公平合理等原則確定其他權利義務，其中包括解除條件。但中國籍員工解除條件只得“從法定”，而不能“從約定”。

　　七、就業證登出後外籍員工無法主張恢復勞動關係

　　依據中國法律，違法解除勞動合同的用人單位將承擔支付賠償金或恢復勞動關係的責任。但對於外籍員工，在用人單位已登出就業證的情況下，無法申請仲裁恢復勞動關係。

　　但中國籍員工則無此限制，只要勞動合同未到期且未存在其他恢復障礙，用人單位應當恢復被違法解除員工的勞動關係。

　　八、外籍員工不絕對執行中國退休年齡

　　儘管外國人就業證辦理通常會有年齡的限制，但我國法律並未禁止超過中國法定退休年齡的外國人在境內就業，在外籍員工已屆退休年齡但就業證未到期的情況，用人單位以達到中國退休年齡為由終止勞動合同具有較大法律風險。

　　但中國籍員工達到退休年齡，用人單位可根據《勞動合同法實施條例》第21條規定終止合同。

　　九、外籍員工不執行中國計劃生育政策

　　外籍員工因不受中國《人口與計劃生育法》的調整，其在境內或***生育子女，不屬於違法行為，其可參照《女職工勞動保護特別規定》享受98天產假，且不受生育次數限制。

　　鑑於外籍員工生育不受次數，在領取生育保險待遇時，北京、廣州等地限制外籍員工只能領取兩次生育保險待遇。

　　十、外籍員工繳納社保允許“雙邊互免”

　　根據《在中國境內就業的外國人蔘加社會保險暫行辦法》規定，在境內合法就業的外國人***包括直接僱傭和***派遣***均應當由境內僱主繳納社會保險，但是對於與中國簽署社會保險雙邊互勉協定的國家，其所在國公民在中國就業，社會保險費的繳納按照有關協定辦理***通常可免繳養老保險和失業保險***，目前***截止2016年9月***中國與韓國、德國、芬蘭、加拿大、丹麥、瑞士、荷蘭七個國家簽訂有社保雙邊互免協議。

　　中國籍員工的社會保險繳納須以建立勞動關係為前提，單位和員工不得協議免繳社會保險。