論企業職工培訓中存在的問題及策略

　　隨著科學技術的發展和人類社會的進步，企業發展的最基本要素就是人才，企業職工素質的高低，不僅直接影響到企業的勞動生產率和發展，而且關係到企業在同行業中的競爭力，人力資源開發與企業管理的其中一個重要組成部分就是如何對企業職工進行培訓，只有有效地進行職工培訓才能維持整個企業的執行，並能滿足企業職工終生學習和職業發展的要求。因此，構建有效的培訓體系，完善管理機制，有著重要的現實意義。企業又應當如何克服職工培訓工作中存在的問題，切實發揮職工培訓對企業的作用呢?

　　一、當前企業職工培訓中存在的問題

　　1.對企業職工培訓不重視

　　一是企業領導者對職工培訓的定位不準確。某些企業的領導者對人力資源開發的意識不強，他們認為如果讓技術骨幹外出參加培訓，企業就不能正常地生產，因此部分企業專門讓一些年齡較大或者是技術較差的員工參加培訓，而技術骨幹則一心一意從事生產，缺乏外出培訓的機會。二是部分企業擔心讓技術骨幹參加培訓，職工學成之後會跳槽，因此覺得還是將技術骨幹留在企業為好。三是企業對職工培訓的資金投入不足。很多企業對職工培訓缺乏投入意識，有些經濟效益好的企業，職工都比較忙碌，而職工培訓又要花費大量的時間，為了節省時間就不對職工進行培訓;而有些企業用於職工培訓的資金很有限，對國家規定的職工培訓投入資金往往被用到別的專案上。目前大量農民工進城到企業打工，卻苦於難以提高技術，因此幫助企業開展職工培訓就顯得更為重要了。

　　2.企業培訓師資不符合要求

　　企業培訓不能隨意，企業培訓教師與社會大學教師相比，待遇遠遠低於社會大學教師，而教學難度和教學量又遠遠高於他們，造成大量師資外流，而且文化基礎課的教師遠遠比操作技能教師來得多，有的培訓教師所教的知識都是書本上理論的知識，根本不能在企業實際工作中加以運用。部分企業為了降低培訓開支，請一些學歷層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠的教師，從而影響培訓的整體效果。

　　3.企業培訓體系不完善

　　目前我國企業職工培訓體系上還存在著許多問題：首先，大多數企業在培訓之前沒有進行職工需求分析，不瞭解企業員工需要提高的是什麼，企業怎麼樣才能更好地發展，而且對培訓效果的檢驗僅侷限於培訓的過程，培訓內容與方法不合適;其次，考評方法很單一，大部分企業都是以考試成績的好壞來評定培訓效果，培訓結束後對員工沒有再作跟蹤調查，當員工回到工作崗位時，並沒有得到實際的運用，使得培訓效果很難體現在實際工作中;第三，現有培訓的質量較差，員工不重視，企業也沒有對員工培訓進行記錄，缺乏專業管理，對培訓中存在的問題不夠關注，也沒有建立相應的機制促使員工加強員工培訓，無法真正滿足職工學習與發展的需要，導致培訓效率較低。

　　4.企業培訓缺乏有效的激勵機制

　　知識經濟時代的企業要想繁榮起來，就必須先提高職工的工作能力，而培訓正是提高這種能力的主要途徑。大量企業未能建立良好的激勵機制，缺乏科學合理的培訓評價體系，難以對企業職工的培訓效果進行合理評價，一方面，對企業領導者的激勵比較缺乏。如果領導者提高了企業的市場佔有率、股票市值、利潤效益、固定資產等等，企業領導者就很有可能得到實質性的考核和相應的激勵，而企業領導人對企業職工培訓的重視程度，社會沒有輿論激勵，政府沒有明文考核、獎勵，企業也沒有制度規範和獎懲制度，並沒有相應的激勵，造成領導者對企業培訓意識的減退。另一方面，對員工參與培訓的激勵不足。企業職工參加培訓，與職工在晉升和獎酬上都沒有直接的掛鉤，造成職工缺乏參與培訓的動力，導致培訓效果不佳。有些企業甚至把企業職工培訓班當成是“懲罰班”，讓那些年老體弱的職工和那些懶散無能、不求上進的職工來學習，多數企業為培訓而培訓，不對培訓後的職工技能改進情況進行分析研究，不去關注培訓中存在的問題，從而難以更好地提高培訓的實效，阻礙了企業職工的正常培訓。

　　二、解決當前企業培訓存在問題的措施

　　1.重視企業職工培訓

　　企業要樹立正確的培訓理念，轉變原有的培訓觀念，在思想上高度重視員工培訓，將職工培訓當成是企業的一項文化，並融於企業經營發展過程中。企業管理層一定要轉變原有的培訓觀念，要將職工培訓融合於企業經營發展的過程中，與職工的職業生涯規劃及企業長期發展戰略緊密結合，充分運用新思維，採取新辦法，以便進一步強化新形勢下的企業職工培訓工作。要著力加大培訓、宣傳的力度，讓培訓的意義、任務等更加深入人心，營造一個倡導人人愛學習的濃郁氛圍，讓尊重人才在企業裡蔚然成風，形成一種企業文化。讓企業職工感受到，只有立足於這樣的企業，才能夠有所發展，作出成績。並積極創造條件，爭取讓優秀人才脫穎而出，讓幹部職工意識到，培訓是提高自身知識、能力的好機會，從而讓職工珍惜培訓機會，並創造出和諧的氣氛。

　　2.加強職工培訓師資力量，提高教學水平

　　培訓工作的核心就是培訓教師，培訓教師能力的強弱是培訓工作能否成功的關鍵。因此，必須加強對職工培訓教師的培養。比如聘請一些知名的培訓專家對培訓教師進行培訓，提高他們的授課技巧和專業技術。通過開展新技術、新知識的培訓，儘快提高教師的專業弱項和技能短項，不斷拓寬教師的知識面，有力地調整師資隊伍的專業結構。同時要加強對培訓教師的考核、評估。完善考核、約束、激勵機制，建立和完善培訓教師選聘機制，暢通進出渠道，鼓勵教師自覺向相關專業領域進軍，向新知識、新技能、新技術領域攀登。

　　3.建立完善的企業培訓機制

　　企業想要繁榮起來，就要想方設法使企業職工不斷提高自己的工作能力，而培訓正是提高這種能力的主要途徑之一，因為對知識經濟時代的社會來講，知識的更新速度遠遠超過我們的想象。培訓是對人力資源的開發性投入，與其他投入相比，這種投入更能給企業帶來經濟效益，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅是知識的補足和技能的訓練。其目的是促進員工全面地、充分地發展，樹立員工同企業同發展共成長的觀念，讓員工一心一意地把精力用到企業發展上來。對員工培訓進行科學分析，不要盲目地進行，對員工有沒有需要，需要哪些培訓都要進行分析，培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的基礎和前提。只有這種培訓需求分析做好了，培訓才能更好地進行。並著實做好培訓基地的建設，選好具備培訓的場所和硬體設施。

　　4.建立適當的職工培訓激勵機制

　　培訓激勵對於調動員工的學習積極性和主動性，促進員工知識技能水平的提高都具有很重要的意義，有效的激勵能夠充分激發員工潛在的學習能力和適應能力，企業可以根據自身的特點而採用不同的激勵機制，為體現公平原則，在出臺製度之前首先要徵求廣大員工的意見，可以根據不同的工作、不同的情況制定不同的制度，並嚴格按照制度執行。把培養人才與領導政績考核掛鉤。企業領導者重視職工培訓了，職工培訓才能真正納入人力資源管理與開發之中。企業可作出規定，越是優秀的職工，越有機會去參加培訓。把培訓當做企業激勵員工的一種手段，只有參加了培訓，才能達到理想的效果，才能有晉升和晉級的機會，不參加培訓的員工不予上崗或調崗，提高員工的積極性，讓員工自覺自願參加培訓。有一些企業則輕視職工培訓，導致職工在快速增長的新知識、新技術面前無能為力。而有些企業則十分重視職工培訓，使得員工的市場價值隨著培訓力度的增加而增加，即使員工下崗，也能重新找到滿意的工作崗位，讓企業員工都能學以致用，創造出最大效益。所以，企業有必要讓全體員工理解、關心並積極參與到培訓中，不僅關心企業利益，也把握住自己未來發展的主動權。

　　三、結語

　　綜上所述，我們只有通過科學有效的企業內部職工培訓，才能提高職工的業務素質與專業技能，職工培訓不僅是人力資源管理的重要組成部分，也是維持整個組織有效運轉的必要手段。只有對企業員工進行有計劃、有目標的培訓，才能促進職工自身素質的發展，才能保持和增進組織活力，從而促進企業的發展。