雙因素理論的讀書筆記

　　雙因素理論到底是什麼呢?下面是小編精心為您整理的，希望您喜歡!

　　雙因素理論概述

　　雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

　　其理論根據是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性;第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性;第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。

　　保健因素

　　保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為;但在保健因素得到一定程度改善以後，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。

　　激勵因素

　　雙因素理論圖冊激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率;但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”

　　管理啟示

　　⑴採取了某項激勵的措施並不一定就帶來滿意，要提高職工的積極性首先得注意保健因素，以消除職工的不滿、怠工和對抗，但保健因素並不能使職工變得非常滿意，也不能激發他們的工作積極性，所以更重要的是要利用激勵因素來激發職工的工作熱情和工作效率.因此，企業如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵因素，就只能使職工感到沒有不滿意卻不能使職工變得非常滿意，則企業就很難創造一流的業績。

　　⑵在企業管理實踐中，欲使獎金成為激勵因素，必須使獎金與職工的工作績效相聯絡.如果採取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎金就會變成保健因素，獎金髮得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言，如果長期為一個人所佔有，又沒有來自外部的競爭壓力，該職工的惰性就會自然而然地釋放出來，工作質量隨之下降.企業為了激發職工的工作潛能，應設定競爭性的崗位，並把競爭機制貫穿到工作過程的始終。

　　⑶雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的，與中國的國情不盡相同，因而，在企業管理中，哪些是保健因素，哪些應屬於激勵因素也不一樣的，企業的管理者在對職工進行激勵時，必須要考慮到這種文化差異，因地制宜，制定有效的激勵措施和採取有效的激勵手段。

　　⑷雙因素理論誕生在溫飽問題已經解決的美國，而在當前尚未完全解決溫飽問題的中國企業裡，工資和獎金並不僅僅是保健因素，工資和獎金的多少關係到個人的切身利益和自身價值的實現，如果運用得當，也會表現出明顯的激勵作用.因此，企業應該建立靈活的工資、獎金制度，防止僵化和一成不變，在工資、獎金分配製度改革中既注重公平又體現差別。

　　⑸激勵是組織管理的重要環節，被認為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言，對職工激勵至關重要，但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用，將物質激勵和精神激勵有機結合的起來.物質需要是人的第一需要，合理而富有競爭力的薪酬制度是企業激勵職工、留住人才的基本方略.同時，企業更要注重精神激勵的重要作用.學習型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式：通過培養員工自我超越的能力，打破舊的思維限制,創造出更適合組織發展的新的心智模式，在這種更為開闊的思維中發展自我，並朝著組織的整體目標和共同願景努力。