建立學習型組織論文

　　學習型組織被公認為21世紀解決企業發展障礙的最佳組織形態，下面是由小編整理的，謝謝你的閱讀。

　　篇一

　　淺論建立“學習型組織”

　　“ 學習 型組織”被公認為21世紀解決 企業 發展 障礙的最佳組織形態，然而關於如何建立學習型組織卻各持己見。學習型組織 理論 的提出，體現了一種 時代 精神和戰略要求，是對發展前景的重新審視以及對機遇與挑戰的積極應對。黨的十六大已把“形成全民學習，終身學習的學習型 社會 ”作為全面建設小康社會的目標之一。為此，我市國稅局今年年初在全市國稅系統組織實施“建立學習型組織”工程，大興學習之風，通過更新全體幹部的學習觀念和學習行為，加速知識更新，弘揚創新精神，樹立終身學習理念，提高幹部隊伍的整體素質，有效地促進了機關作風的轉變和機關效能的提高，學習型組織的管理效用已初見成效。為了 總結 經驗，開闊思路，進一步推進“建立學習型組織”工程在全系統的順利實施，稅務 教育 培訓重點調研課題組結合建立工作的開展情況，就其總體發展態勢、面臨的主要 問題 及今後的演進方向進行了 分析 研究 。

　　一、學習型組織的意義

　　組織學習對於 現代 組織至關重要。組織學習不僅是企業的一項重要職能，而且為全面提升企業競爭力提供了“解決之道”，併成為組織生存和發展的前提與基礎。尤其是面臨即將到來的資訊社會和知識 經濟 時代，組織學習變得特別重要。當代社會可謂是 科技 發展日新月異，知識、資訊呈爆炸式膨脹。據統計，1946年版的《大英百科全書》是由2名 科學 家編寫的，1967年版的《大英百科全書》則是1萬名專家共同勞動的結晶;而最新版本的《大英百科全書》動用了幾萬名專家學者進行編寫而成。與此同時，知識老化的速度也在急劇上升。例如，植物學文章的半衰期為10年，就是說這一領域的一半文章在10年以後就很少被他人利用和 參考 。根據他們的統計，生物醫學的半衰學業期為3年，冶金學為3.9年，物 理學 為4.6年，化工學為4.8年，社會學為5年，機械學為5.2年，生理學為7.2年，化學為8年，數學為10.5年，地質學為11.8年，地理學為16年等等。因此，不斷學習是個人和組織迅速獲取知識、更新知識的需要，是順應時代發展潮流的必然選擇。對於一個組織而言，學習是創造力和競爭力的源泉。一個組織只有當它是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創新出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發揮員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現組織滿意、服務物件滿意、員工滿意和社會滿意的最終目標。殼牌石油公司企劃總監德格認為：“唯一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。”

　　二、學習型組織的概念及內涵

　　1、學習型組織的概念

　　“學習型組織”最初的構想源自於電腦記憶體發明人，系統動力學創始人美國麻省理工學院佛睿斯特在1965年寫的一篇文章“一種新型的公司設計”，他運用系統動力學的原理，非常具體地構想出來企業的思想組織形態----層次扁平化，組織諮詢化，開放性，逐漸由從屬關係轉向工作夥伴關係，不斷學習，不斷重新調整結構關係。彼得?聖吉博士作為佛睿斯特的學生，繼續以系統動力學為基礎來研究如何建立一種更理想的組織。聖吉博士除了進一步融入更多整體動態搭配的細節性的技術外，還將一些新的創造性管理技術結合近來，發展出學習型組織的概念。在近10年中，對數千家企業進行研究，對一批企業做了輔導，發展出一套完整可操作性很強的企業關 方法 ，為未來組織描繪出了藍圖。

　　聖吉所說的學習型組織是這樣的一個組織，它像個具有生命的有機體，無論前所未有的複雜，混沌，變化撲面而來，它總能靈活伸展，輪轉想前。在這個團體中人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇於挑戰，不為眼前近利所誘，以遠大的共同願景，以整體搭配的雙策與利動，充分發揮生命的潛力，大家得以不斷的突破自己的能力上限，創造真心向往，超乎尋常的結果，培養全新，前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的報復，並不斷的一起學習如何共同學習，從在真正的學習中體會工作有真意，追求內心的成長與自我實現，並與周圍世界產生一體感。

　　2、學習型組織的內涵

　　學習型組織是一個不同凡響，更適合人性的組織模式，它有著崇高而正確的核心價值，信念與使命，具有很強的生命力與實現夢想的共同力量，不斷創新，持續蛻變。它首先是一個學習團隊，其次是一種更適合人性的組織模式，最後它有共同的價值觀和共同的願景，並具有很強的生命力。從學習型組織的這些定義中，可歸納出學習型組織三個層次的內涵：

　　①層次扁平化。在學習型組織中，已不存在各種等級制度，員工之間由原來的彼此順從關係轉變為夥伴關係;

　　②組織諮詢化。整個組織就像一個諮詢公司，員工之間彼此詢問，學習，相互之間的關係非常和諧，非常融洽;

　　③系統開放化。組織本身形成了一個系統，而這個系統又只是社會系統的一部分，它能與社會有機的結合起來。

　　三、建立“學習型組織”的總體情況

　　***一***廣泛動員，形成建立共識。

　　為確保建立活動的順利開展，我們在全域性上下進行了廣泛動員，召開了全市建立學習型組織動員大會，初步使全域性幹部領會建立“學習型組織”的三大現實意義，即：建立學習型機關是實踐三個代表重要思想的具體體現，建立學習型機關是深化稅收徵管改革的內在動力，建立學習型機關是提高機關幹部綜合素質的重要舉措。

　　***二***共繪願景，激發內在動力。

　　共同願景是一種文化理念，喚起人們的希望，將工作變成是在追求比工作本身更高的目的--理想和信念。結合我局幹部隊伍現有的素質狀況，經過認真的研究和分析，我們制定了全系統的共同願景：全員參與，上下同心，把××市國稅系統建成“ 政治 過硬，業務熟練，作風優良，執法公正，服務規範，艱苦奮鬥，敢闖新路，善謀實幹，爭創一流”的新型省城國稅集體。力爭在三年內，全系統歲以下大專以上達，其中本科學歷達到，研究生學歷達到，註冊 會計 師、註冊稅務師人員每年要有的比例遞增，使各項工作在全省國稅系統位次進一步前移。以共同願景為基礎，幹部結合個人實際制定個人願景，實現個人與集體的統一。

　　***三***把握原則，找準切入點。

　　⒈找準一個切入點。建立學習型組織，應當找準一個切入點，我們把這個切入點歸結為團體學習。團體學習是發展團體成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。學習型組織理論告訴我們，團體的智慧高於個人智慧，融合整體能得到大於各部分加總的效力，當團體真正在學習的時候，不僅團體整體產生出色的效果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式要快。為此我局把搞好團體學習作為建立學習型組織的一項重要基礎工作來抓好落實：一是建立學習點，明確學習團體。我局從實際出發，以每個基層單位為一個學習點，將每個學習點作為一個學習團體，明確了學習點的建立要求和建立標準。我局還精心挑選了一批特點鮮明、成效明顯、具有示範作用的學習點，及時進行總結經驗，搞好研討交流，推動了整個建立工作。二是加強學習的傳幫帶，避免團體學習的內耗。我局的稽查局、高新區局以內部辦公網為依託，以內部論壇的形式開展互助學習，經濟技術開發區國稅局採取編內部刊物的方式將幹部的讀書心得進行全體交流。我們還通過深入開展政治思想工作，在團體成員之間倡導開展深度匯談和討論，每個人都敞開心扉，暢所欲言，增加了團體成員的相互理解與尊重，端正了學習態度，形成了學習成績好的同志傳幫帶，成績較差的同志迎頭趕上的局面，帶動了整個集體學習效果的迅速提高。

　　⒉遵循五大原則。一是目標明晰原則，以我局實現“政治過硬，業務熟練，作風優良，執法公正，服務規範”的堅強集體作為全員的共同目標和使命，並將全年的學習計劃安排下發到各個單位，明確學習目標，激發學習的動力和緊迫感。二是全員參與原則，建立學習型組織要求每個幹部要確立終身學習的理念，人人自覺地參與學習，使學習成為一種基本的生存狀態。我們給每個幹部規定了必讀書目，同時有針對性和層次性地給領導幹部和一般幹部分別列出了選讀書目。三是創新發展原則，我們跳出傳統、簡單的學習框框，創新學習的模式、內涵和載體，正在建中，我們注意聯絡實際，將學習與績效掛鉤，充分強調學習與工作的結合;將學習與管理並軌，通過學習後的反饋作用真正使學習行為出效益、有回報。我們每季度開展一次建立學習型組織的經驗交流研討會，針對前一階段的建立學習型組織活動開展情況，進行總結和彙報，並就存在的問題進行深入地探討。五是循序漸進的原則。由於學習型組織的建立是一個過程，即：非學習型組織——準學習型組織——初級學習型組織——高階學習型組織的長期建立過程，因此，我們在建立過程中，要求大家既要有長期不懈建立的思想準備，又要有腳踏實地穩步推進的具體行動。我們制定了一個長期規劃，將建立過程分成兩步走，第一階段：××年，構建學習型組織的初步框架，建立基本的制度保障體系，通過宣傳發動，解決認知問題，使每一位同志初步樹立終身學習理念，做到學習工作化，工作學習化。第二階段：××年，建立硬體設施現代化的培訓基地，形成一套有效的建立學習型組織管理執行機制，打造出一批比較完善的學習型組織。

　　⒊搞活四種載體。在建立過程中，我們注重在學習 內容 的創新上下功夫，在學習形式多樣性上下功夫，在學用結合、學以致用上下功夫，使學習渠道更廣、途徑更多，內容更新、成效更大，通過實實在在的載體，吸引全體幹部廣泛參與，不斷增強建立的群眾性、實效性和感召力、吸引力。我們主要重點抓好四大活動載體：一是精心組織好每週一課學習活動。我們將每星期的星期五確定為全域性建立學習型組織的學習日。在學習日，各基層單位組織本單位的幹部積極參加學習型組織組織的各種學習活動，增長知識，提高素質。二是開展“百人千戶稅企互動”稅源調查工作。為深入調查經濟稅源增減變化情況，牢牢掌握稅收工作的主動權，促進經濟稅收持續增長，更好地完成全年稅收計劃，我局結合全省“政務環境評議評價”活動，從月初開始，組織全系統副科級以上領導幹部共人，成立了個調查小組，開展了為期一個月的“百人千戶稅企互動”稅源調查走訪活動，興起了一股求真務實、調查研究之風。通過開展調研工作，提供課題開展團隊學習，通過團隊學習，激發幹部的學習熱情，在組織內部締造良好的學習氛圍，同時，在開發集體智慧的過程中，進一步發掘組織中每一位成員的能力與潛力。三是開展全員讀書活動。我們以市局的現有 網路 為依託，建立起網路讀書室，定期增加 電子 書庫裡的電子書籍， 目前 電子書庫裡的電子書籍已達上千餘種;建立了網上連心橋，通過開設各類論壇，讓幹部交流工作、學習、生活中的各種心得體會，使幹部在交流中學習、在交流中成長，達到相互教育和自我教育的目的。截止到月底，論壇已發帖子張，日最高發帖數達張，而且這個數字還在不停地增長中。四是開設高層論壇。年初以來，我們進行了場學術報告會，邀請經濟學術界的資深學者、專家教授，就有關經濟波動、樹立科學發展觀、稅制改革、新會計制度、學習型組織和依法誠信納稅等課題進行了高層論壇。

　　四、建立“學習型組織”的初步成效

　　***一***稅收徵管效能得到有效提高。今年月，××國稅自主研發的“金稅工程資料採集網路監測系統”和“‘一戶式’電子資訊查詢系統”順利通過了省科技廳組織的科技成果鑑定。我局開發的“雙定戶納稅定額測算系統”在全市科技成果頒獎會上榮獲××市科學技術進步獎二等獎。在現代資訊化建設為依託下的稅收徵管效能得到了極大提高，與原“二窗三人”模式相比，現“一窗一人一機”模式下全市一線視窗和操作人員分別減少和，納稅申報時間由過去分鐘縮短為分鐘，方便了納稅人辦理各種涉稅事宜，得到了社會各界和納稅人的一致肯定。

　　***二***精神文明建設取得明顯成效。今年爭創活動取得了驕人的成果，國稅事業更是呈現出“內和外順、位置前移、形象更新、各項 工作攀登新平臺”的喜人景象。全系統有個單位喜獲了第九屆省級文明單位××局的××分局被團中央授予“全國青年文明號”稱號，首創了我局系統開展建立“青年文明號”活動的最高級別榮譽。今年月，我局××局長獲得了××市“四個一” 理論 學習 “十佳”學習型領導幹部榮譽稱號，市局機關的××同志在全省的兩個《條例》知識競賽中拔得頭籌，並代表××省參加了華東地區的比賽，為我局爭得了榮譽，樹立了良好的 社會 形象。我局還獲得了“××市五一勞動獎狀先進單位”、“××年投資 環境、文明行風評議評價工作十佳單位”、“全省群眾性 經濟 技術創新先進單位”、“全省國稅系統黨風廉政建設先進單位”、“××市××年文明機關”、“××年度招商引資服務獎”

　　***三***幹部隊伍綜合素質取得明顯提高。幹部職工的精神面貌發生了巨大的改變，出現了“四多四少”的可喜變化：注重工作實績、積極進取、勤奮學習的幹部多了，不求有功，但求無過的幹部少了;踏踏實實、兢兢業業工作的多了，虛無浮躁、不求實效的幹部少了;積極改革創新、與時俱進的單位多了，憑經驗、憑印象、守攤子的單位少了;實施效能管理、強化日常規範管理的單位多了，納稅人和幹部職工不滿意的單位少了。截止××年底，我局系統幹部大專以上學歷佔到了，其中本科以上學歷佔，擁有 計算 機二級證書以上人，NIT中級職稱人， 英語 四級以上證書人，其中六級人，註冊稅務師資格人，註冊 會計 師資格人，律師資格人。

　　五、建立過程存在的幾個誤區

　　一是為學習而學習，忽視學習與運用的結合。在實際建立工作中，由於沒有現成的模式和經驗可借鑑，有些單位按傳統的思維、用傳統的手段開展學習型組織建設，從而導致幹部對建立工作的誤解，給建立工作人為地造成負面效應。因此，要避免在建立過程中，單純地組織幹部讀讀書、看看報，挫傷幹部建立工作的積極性、主動性;特別要注意的是，要堅決防止和克服在實際建立工作中，一味追求文憑、提高學歷，分散幹部工作精力，加重單位的財務負擔，出現學非所用的現象;要克服工作、建立兩張皮，不顧實際情況，搞一些突擊性集中學習活動，追求轟動效應，引起幹部的反感等等。

　　二是就學習面上談學習，忽視學習力的培育。幹部隊伍的學習和“新生代”的被動式、積累式的學習是有本質區別的，和學生式的、學究式的學習是格格不入的。就其性質而言，它屬於繼續學習、“充電式”的學習。面對世界知識的急劇更新和資訊爆炸式的產生，就其有限的人生時間和精力，不可能做到包羅永珍地學習，必須儘可能做到“有效學習”。因此，在實踐中一定要始終扣緊提升廣大幹部學習力這個重要環節。要防止和克服把學校開展學習的模式，運用到學習型組織建設上。要堅持以任務帶隊伍，以工作拉動能力提升，開展學習。不但要學會“充電”，更要學會製造“充電器”。

　　三是重行政手段學習，忽視體制機制的構建。建設學習型組織是一項長期的、複雜的系統工程。建立之初，行政推動是必要的、必須的，但是從長遠來看，必須建立比較完善的體制和機制，保證這項工作的自發和長效。要防止和克服簡單運用行政高壓手段推動學習，搞命令式、強迫式的學習。要始終把內需的培育作為建立的一項重要目標，變“要他學習”為“他要學習”，真正啟用廣大幹部學習的原動力。

　　六、建立學習型組織的策略

　　處於國際環境下的“學習型組織”具備許多的優勢，那麼如何建立才能將自己的 企業 改進成這種組織呢?

　　這一過程大體可分為如下幾步：

　　第一步改善組織環境。傳統組織的 政治 環境是建立“學習型組織”的最大障礙，必須加以克服，只有克服了它，建立了一個真正平等的，個人暢所欲言的，新的、開放的組織環境，“學習型組織”才有了成長的良好土壤。但要超越傳統的組織，建立一個開放的組織環境，並不是一件十分容易的事。組織的生存又是一個很大的環境系統之中，組織環境受到更大的政治，經濟和文化背景的制約。但不管怎樣，我們總可以盡力而為，在組織的小環境中，營造一個良好的氛圍。我們可以建立組織的共同願景開始，使人們超越私心，共創一個公開、真誠交流、無障礙的組織環境。

　　第二步克服學習障礙。在走完了第一步後，學習的效果並不能立刻顯現，原因是在於組織學習方面還存在許多障礙，具體有如下幾點：

　　①經驗學習 方法 。在傳統組織中，人們習慣於只觀察自己身邊的事物，然後發現 問題 ，但某部門所作的決策，可能在一、兩年甚至更久以後對其他部門產生 影響 。這時，我們若只是將各部門劃分開來，各自就最近的情況探討問題發生的原因，往往無法找到真正的解決方法。也就是說，依靠經驗來學習的結果會讓我們大失所望。

　　②本位主義障礙。這要求組織學習一定要從系統思考的大背景出發，千萬不能固守著自己的小部門，一定要克服本位主義的毛病。如果這些在本位上表現優異的部門不捨棄這種心態，不去探討本部門的無益的影響，以及這些影響在經過一段時間滯延後反饋到本身或擴大至更多部門，則組織學習也就無從談起。

　　③忽視內部障礙。假若組織管理者一味地把問題歸咎於外部因素的變動，並將注意力放在預測或跟隨外部變化上面，往往會忽略了組織內部的最根本的結構問題。所以，企業在針對問題尋找“源頭”時，也應該認真地面對進行反思，從自身角度去尋找問題的所在。

　　第三步建立學習型機構。學習型組織建立的條件除了組織從主觀上重視之外，還必須把學習納入到組織的結構中，形成健全而有效的組織學習機構，這樣才能充分保證學習型組織的各項修煉能持久開展，從而使傳統組織順利地實現轉變。

　　④組織文化的調適。我們要用學習型組織的文化來孕育組織學習，推進學習型組織的建立。要培育學習型組織的文化，必須明確其指導方針，並從願景，價值和目的開始，結合五大原則的 內容 ，使它與企業文化成為一個共同體。

　　⑤重視企劃工作。學習型組織把學習作為企劃不可缺少達到一環，而企劃又是管理工作中不可避免的一部分。這樣，使員工達到學習成為工作的一部分，學習成為所有人都必須參與的活動。 自然 而然，學習型組織也就產生了這樣一種必然的功能---學習。

　　⑥管理層的參與。在學習型組織中，管理者首先應營造一種鼓勵學習的氣氛，這也是影響或鼓舞的唯一手段。為了 發展 出一種激勵人們學習的風氣，管理者要在學習型組織中扮演新的角色。管理者必須能夠改變下屬對工作的價值觀與責任感，鼓勵他們超越私利，從組織的整體利益出發;管理者須答對其部屬有深遠的影響力，能將價值觀和信念轉移至實際工作中。

　　這樣的管理者是充滿魅力的，其周圍也瀰漫著充滿活力的風氣。這樣的管理者不僅是一個組織的設計者，也是一個教師或教練，同時，還要扮演僕人。要擔任這些新的角色，管理者必須學習一些新的技能和運用一些新的工具，使組織成員能持續不斷的擴張其能力，並在共同願景的鼓舞下不斷自我超越，從而使學習成為學習型組織成員的一種習慣。

　　第四步建立扁平結構。當我們對自己的行動有著真正的責任感時，學習的速度也就最快，此時，必然要求組織是分權型的扁平組織。決策權往組織的下層移動，儘可能讓參與決策的人面對組織的所有的問題，它給人們以行動的自由去實現他們的構想，並要對後果負起自己的責任來。

　　結束語

　　建立學習型組織是一個十分複雜和系統的過程，本文所述的只是本人對建立學習型組織的一些理論認識，這些認識為我國企業建立學習型組織提供了理論思維。而關於如何建立學習型組織才能使組織的生命力和適應性最強將有待於進一步的探討與 研究 。

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