有關勞動法中勞動者被放假

　　我國勞動法的生存和發展的語境與西方勞動法是迥然不同的,其作用的發揮應立足我國當前的實際,重視對勞動法實踐過程中我國廣大民眾的實踐經驗的累積和提煉。下面是小編為你整理的，希望你喜歡。

　　1、用人單位出現生產經營困難或處於生產淡季，勞動力暫時富餘。這種情形最為常見，並且涉及的員工廣泛。

　　2、用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決。這裡所說的“重大矛盾或糾紛”包括調整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規章制度、涉嫌違法等。

　　3、用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。

　　“被放假”主要涉及問題1、被放假期間的工資如何計付;

　　2、勞動者以被放假為由要求用人單位支付經濟補償金或賠償金。

　　詳細分析1、“被放假”期間工資的法律規定

　　《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

　　而對於超過一個工資支付週期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規章如北京市、廣東省工資支付條例等的規定是按照不低於最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產、復工。不過，這些規定適用的範圍有限，僅限於非因勞動者原因造成停工、停產。

　　2、從勞動合同的角度來看

　　勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關係的約束並不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權益，法律法規規定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如，法定節假日、工傷治療期間等。

　　非因勞動者原因造成停工、停產是因為企業遭遇經營困難，此時，企業安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以儲存勞動關係，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利於勞動關係的穩定。

　　3、“被放假”不同造成者，工資發放有區別

　　當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協商解決的，工資可參照上述規定發放。對於其他的情形，我們認為不宜擴大適用，應視放假的原因來確定。“被放假”是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產以及嚴重違反規章制度或涉嫌違法接受調查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產證據不足的，則需支付放假期間的工資。

　　4、“被放假”牽扯到的經濟補償金或賠償金

　　關於勞動者以“被放假”為由要求支付經濟補償金或賠償金。如果是勞動者提出解除勞動關係，那麼，審查的範圍是勞動者的主張是否符合《勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規定，即是否屬於用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件需支付經濟補償金的情形。在用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的情形中，用人單位的行為屬於變相解僱，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，需向勞動者支付賠償金，勞動者也傾向於提出賠償金的主張。

　　用人單位有證據證明確有生產經營困難、處於淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經濟補償金;反之，則需支付經濟補償金。

　　依據《勞動合同法》，這種強制息工待崗屬於違法行為，他們可以申請經濟補償或解除勞動合同。息工待崗不能成為企業變相裁員手段，企業在經營困難的狀況下，可以通過開職工代表大會等方式與職工積極溝通，共同渡過難關。即使要員工息工待崗，也要事先徵得員工同意，強制給職工“放假”的方式屬違法行為。

　　今日要點：企業統一安排員工休年假的做法，如果沒徵得員工同意，或者員工無法選擇是否可以不休的話，就觸犯法律規定。如果員工可以申請休或不休的話，這就是人性化的舉措，在法律上沒有不合理的地方。