興隆企業文化讀後感個人範文

　　在興隆,講資歷、重貢獻,為有資歷、有貢獻的人配車是興隆的特色和具有影響力的企業文化。下面小編給大家分享興隆企業文化讀後感，謝謝閱覽。

　　興隆企業文化讀後感篇一

　　最近讀了這本《興隆企業文化》，記得自己剛開始第一次閱讀它的時候，僅僅是走馬觀花般地瀏覽了一遍，看到那些嚴格的規章制度時，都有點慶幸自己不是興隆的一名員工，因為興隆的管理條款是我很難達到的水平，感覺沒有一絲人情，但是讀的越多就越喜歡，越感覺成為興隆人的自豪。最後卻被書中看似簡單的字語樸實的文章所深深地吸引。 興隆公司教給員工的，不止是如何做事，更重要的是教他們如何做人。興隆員工提倡的價值觀是：誠信、務實。人不管做什麼事，都需要認真負責。興隆公司始終把這一點作為座佑銘。我想任何一家公司，想要做強做大，就是需要這種敬業精神，全體員工從我做起，做好本職工作，各個崗位，密切配合，一起合作，才能圓滿完成這一事業。

　　我們學習興隆公司的精神，必須養成人人都要有誠信的良好風氣，同事之間要做到相互關心，團結友愛;營業員對顧客之間要做到有愛心，能不厭其煩的解釋給顧客聽。有愛心、耐心、而且誠信才不會傷害別人，才會尊重別人，才會把事情做的更好，“誠信需要愛心、勤勞、誠實做基礎，誠信同樣也要求不走捷徑。”“誠信、勤勞、有愛心、有耐心”看似簡單的十個字，其實蘊藏著太多內容，它讓我想了很多很多，為什麼我們要做這樣的人?因為只有做到這樣，我們的人生才有意義;只有做到這樣，我們的公司才會更強大、持久，我們才能生活得更好。更重要的是隻有做這樣的人，我們才能獲得別人的尊重。

　　怎樣做人?怎樣做事?在《興隆企業文化》裡均給出了，答案——更務實、更有效。 “興隆”的管理是人性化的管理+制度化的管理的相結合。

　　說他是人性化的管理，似乎因為在興隆強調愛心，認為“沒有愛心的人，嚴格地講，就不是嚴格意義上的人”。人只有愛心、講誠信才不會傷害別人。誠信需要誠實做基礎，需要信任做基石。 “興隆”嚴格將愛護職工幫助同事與庇護、包容同事區分開來。“興隆”不是慈善機構，但員工遇到特殊困難時，他一定會伸出援助之手，慷慨解囊„„這不正是人性化管理的具體體現嗎?

　　說他是制度化管理，興隆要求每一個員工甚至於管理層都要嚴格按照規定的程式及規章制度來辦事，守則制定的規章制度很詳細，看似很苛刻、繁瑣，但實際上卻很有人情味，因為每一位員工的行為舉止都代表著企業的形象。

　　學習《興隆企業文化》，自己受益匪淺。興隆是一家全國連鎖的大公司，可興隆的這些要求正是我們的孔孟之道，正是我們的先人追求的道德目標。最後一句話做結尾“只要對公司有好處”相信當我們每做一件事都想到這句話，那麼我們的公司一定會更好!

　　興隆企業文化讀後感篇二

　　學習《興隆企業文化》這本書使我感覺到，我的思想得到了一種無法想象的激盪，我的觀念得到了一種深刻的洗禮和變革，我甚至感覺到，我的境界得到了一種無形之中的昇華。由於《興隆企業文化》的內涵深遠，我一時間也沒辦法全部領會和參透，故只能通過印象最深刻的部分，談談我自己的感想和看法。

　　興隆大家庭--興隆是員工的大家庭，興隆是廠商的大家庭，興隆是顧客的大家庭，興隆是社會的一份子。我覺得這就是“主人翁精神”。當今社會員工的打工心態比比皆是，對工作不負責任，對報酬斤斤計較，對責任推脫逃避，對集體漠不關心幾乎成了企業員工的通病，這樣的企業是沒有生命力的。而提高員工主人翁意識，提高責任心，增強自律意識，真正能夠以主人翁的心態從事工作，必將提高公司的競爭力和生命力。真正的主人翁精神只考慮現在做什麼，就專心做好，既不刻意想是不是能夠做成，也不想是不是能得到什麼回報。雖然有時工作可能沒有經濟回報，但它也在增加我們的人力資本，也在為我們職業生涯的發展積澱能量。這正是主人翁精神、奉獻精神的全部含義。如果每一位興隆員工都有主人翁意識，如果每一家興隆廠商都有主人翁意識，都把興隆內部的事當作自己的事來做的話，無形當中會形成很大的競爭力和生命力。因為大家會把所有可能的成本降低，還可以把一個人的潛能大幅度地提高。只要我們有主人翁意識，就會認為自己在做一件很有價值的事情。 主人翁意識是我們發展的動力，它意味著誠信、團隊、務實、積極、專業和創新。我們有了“百尺竿頭更進一尺”的氣魄和信心，銳意改革、創新，就可以不斷向更高目標攀登。

　　中國特色社會主義是當代中國發展進步的旗幟，是國家富強、民族振興、人民幸福的根本保證，是全黨全國人民的共同奮鬥目標。興隆是社會大家庭的一份子，通過企業的發展積極回報社會，為建設中國特色社會主義貢獻力量。興隆人以”發展連鎖，商業報國“為巨集願，我願意在興隆精神的引領下，貢獻我的一份力量。

　　以上是本人學習後的感想，也清晰了自己的工作思路，知道該怎麼去做，怎樣去做好份內的工作。

　　興隆企業文化讀後感篇三

　　學習《興隆企業文化》這本書使我感覺到,我的思想得到了一種無法想象的激盪,我的觀念得到了一種深刻的洗禮和變革,我甚至感覺到,我的境界得到了一種無形之中的昇華,企業文化觀後感。由於《興隆企業文化》的內涵深遠,我一時間也沒辦法全部領會和參透,故只能通過印象最深刻的部分,談談我自己的感想和看法。興隆大家庭--興隆是員工的大家庭,興隆是廠商的大家庭,興隆是顧客的大家庭,興隆是社會的一份子。我覺得這就是主人翁精神。當今社會員工的打工心態比比皆是,對工作不負責任,對報酬斤斤計較,對責任推脫逃避,對集體漠不關心幾乎成了企業員工的通病,這樣的企業是沒有生命力的。而提高員工主人翁意識,提高責任心,增強自律意識,真正能夠以主人翁的心態從事工作,必將提高公司的競爭力和生命力。真正的主人翁精神只考慮現在做什麼,就專心做好,既不刻意想是不是能夠做成,也不想是不是能得到什麼回報。雖然有時工作可能沒有經濟回報,但它也在增加我們的人力資本,也在為我們職業生涯的發展積澱能量。這正是主人翁精神、奉獻精神的全部含義

　　。如果每一位興隆員工都有主人翁意識,如果每一家興隆廠商都有主人翁意識,都把興隆內部的事當作自己的事來做的話,無形當中會形成很大的競爭力和生命力。因為大家會把所有可能的成本降低,還可以把一個人的潛能大幅度地提高。只要我們有主人翁意識,就會認為自己在做一件很有價值的事情。 主人翁意識是我們發展的動力,它意味著誠信、團隊、務實、積極、專業和創新。我們有了百尺竿頭更進一尺的氣魄和信心,銳意改革、創新,就可以不斷向更高目標攀登。中國特色社會主義是當代中國發展進步的旗幟,是國家富強、民族振興、人民幸福的根本保證,是全黨全國人民的共同奮鬥目標。興隆是社會大家庭的一份子,通過企業的發展積極回報社會,為建設中國特色社會主義貢獻力量。興隆人以發展連鎖,商業報國為巨集願,我願意在興隆精神的引領下,貢獻我的一份力量。以上是本人學習後的感想,也清晰了自己的工作思路,知道該怎麼去做,怎樣去做好份內的工作。

　　企業文化是一種無形資產,而且是最重要的無形資產,它比有形資產或者品牌等無形資產還要重要。企業文化是一種投資,而且是一種重要的長期投資,是一種回報巨大的投資。但是,如果運用不好、建設不當,則資產將變成負債,投資將變成成本,企業就在這負債和成本的壓迫下,苟延殘喘,甚至敗落破產。太陽神落下了,巨人倒下了,三株凋謝了……林林總總的從無名到著名再消失的案例,無時無刻不在訴說著這樣的故事。

　　在很多關於企業文化的文章和書籍中,經常可以同時看到什麼是企業文化之根,什麼是企業文化之魂、之本、之核心,等等,讓人如墜雲裡霧中;其他諸如企業文化就是企業家***老闆***文化、創新就是模仿、企業文化不能建設以及硬漢型、體制型的企業文化分類,等等,不一而足,讓人歎為觀止,觀後感《企業文化觀後感》。之所以出現企業文化方面的諸多問題,除了企業本身的原因外,很大的功勞要歸功於理論界對企業文化的千奇百怪的認識和倡導,要歸功於那些企業文化建設的高參們的真知灼見。

　　長期以來,國內研究企業文化的人大多是沒做過企業的,一些書,到幾家企業調研過,堆砌一些雜亂無章的理論,將企業精神、企業道德、企業哲學、企業宗旨以及幾乎無所不包的理念全部囊括,就成為企業文化專家了?攤開市面上有關企業文化的書籍,內容上千書一樣：你的和我的一樣,當前的與十年前的一樣。對於這種現象,我將其概括為讀後感式的企業文化和觀後感式的企業文化,另外還有一種全憑自我感覺式的企業文化。現在,讓我們來看看它們的面目。

　　讀後感式的企業文化
　　
        這一類企業文化論者,多為學者。他們喜歡看書,時間也充足,有很強的邏輯推理能力,有豐富的聯想能力,通過自己的歸納、分析和總結,將書本上的知識轉變成了自己的認識,形成了自己的企業文化理論。他們最明顯的特點是概念特別多,而且緊跟時代潮流。國外出現什麼新的理念,國內流行什麼新的觀點,他們一清二楚,說不定有些觀念就是由他們發起和推動的。於是,你發現,同樣一個人,去年提倡追求卓越,今年提倡基業長青,最近卻強調執行了,你不知道他後面又要宣揚什麼。但是如果問一下他們的觀點之間的聯絡,問一下他們對企業文化體系內在邏輯關係的認識,則沒有答案了。

　　他們認為,企業文化就是企業精神或企業價值觀,或者就是企業的核心理念或行為規範,等等。其實,企業文化涵蓋了企業和企業人的一切思想和行為,是企業和企業人信奉並付諸於實踐的價值理念,是所有團隊成員共享並傳承給新成員的一套價值觀、共同願景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。　　觀後感式的企業文化

　　這一類企業文化論者,多為一些見過世面的人,有的參觀過世界知名的大企業,有的在國內著名的企業工作過。於是,在他們的眼中,企業文化就成了具體企業案例的羅列,企業文化就是企業的做法,企業文化的創新變成了企業文化的模仿。他們也有一些理念和概念,但這些多是生髮於具體的企業案例的,都可以從中找到似曾相識的公司的背影。GE的同一個聲音、惠普之道、海爾的服務、長虹的民族精神,等等,成了他們眼中企業文化的圖騰,也成了他們的獨門武器。

　　遇見不識者,他們就將自己的經歷拿出來一通炫耀,嚇唬人;遇見識者,他們引用一家家公司的做法,顯得自己博採眾家、見多識廣。如果你多問一兩句,提出什麼反問的意見,則又擺出一副豎子不足與謀的模樣。但問問他們企業文化的層次、核心和傳導等,則茫然不知,顧左右而言他。這一類人,企業文化的建設上口號形式多而主體精神少,浮在形象的層面不能沉下去,雖沒有多少真知灼見卻影響了大批的人。他們不知道,同樣是追求創新,3M的企業文化與蘋果公司的企業文化有什麼差別;同樣追求服務,惠普的企業文化和海爾的企業文化不同又在哪裡。

　　全憑自我感覺式的企業文化

　　這一類企業文化論者還是有一些真才實學的。他們注重理論與實踐的結合,注重事實與邏輯的結合,注重調查與借鑑的結合,於是,他們明顯比上述兩類企業文化論者顯得功力高深。但這功力高深,此時卻害了他們。在他們的眼裡,只有自己才掌握了真理,才是真正能解決問題的人。國內某著名大學一知名教授說：企業文化別人不能諮詢,只有他們長期與企業家接觸,加上高超的文字藝術,才能幫助企業建設企業文化。正所謂死了張屠夫,便吃帶毛豬。祝他***們***萬壽無疆吧。

　　這三類企業文化論者有一個共同的特點,那就是他們大多都沒有做過企業。這樣一來,企業文化真正成為虛的、形式主義的東西,也就一直浮在半空中了。要問問如何推進企業文化的建設,如何使企業文化建設落地,那就是不知道的啦。於是,企業文化果然看上去很美,說起來很甜,做起來很難。　　其實,企業文化不是舶來品,國內久已有之,如大慶精神、鞍鋼憲法,等等。現在,企業的管理已經逐步發展到文化管理的階段,文化成為企業生存和發展的內在推動力,企業文化滲透並影響著企業管理、經營和人際關係等所有層面。